مشكلة اختيار أفراد الادارة : 

تتجلى أهمية الأسلوب الايجابي لعملية الاختيار في مشكلة اختيار أفراد الادارة وخاصة المستويات العليا منها . ان أهمية الوظيفة الادارية بالنسبة لنجاح المشروع في تحقيق أهدافه  ومنها أهداف الكفاءة الانتاجية المرتفعة - لا يمكن التقليل منها وبالتالي تتضح أهمية البحث عن افضل المرشحين لشغل المناصب الادارية واختيار أنسبهم بدلاً من الانتظار لحين تقدم بعض الأفراد ومحاولة اختيار أقلهم احتمالاً للفشل  في العمل الاداري. وأغلب الادارات المتقدمة تحاول تنمية مصادر لأفراد الادارة تلجأ إليها الشركة كلما احتاجت إلى أفراد جدد وقد تكون تلك المصادر داخلية أو خارجية مثل انشاء علاقات دائمة مع بعض الجامعات التي تتصف بمستويات عالية من جودة الخريجين أو تعيين أفراد في وظائف صغيرة وموالاتهم بالتدريب والاعداد لشغل مناصب معينة بعد فترة محددة .

مراحل عملية الاختيار :  

تبدأ عملية الاختيار باستلام إدارة الأفراد " طلب تعيين أفراد " من أحد أقسام أو إدارات المشروع يحدد فيه نوع الفرد أو الأفراد المطلوب تعيينهم ، مؤهلاتهم ، تخصصاتهم ، خصائصهم الشخصية ونوع الأعمال أو الوظائف الشاغرة وذلك من واقع توصيف الوظائف ، ويمثل الشكل التالي المراحل المختلفة التي تمر بها عملية الاختيار عادة ، مع الأخذ في الاعتبار أن الممارسات في المنشآت المختلفة قد تختلف ، كذلك فإن نوع ومستوى الوظيفة المطلوب شغلها تحدد إلى درجة كبيرة مدى التفصيل أو الدقة في عملية الاختيار .  

وقبل أن نبدأ في استعراض المراحل التي تمر بها عملية الأختيار فانه يجب الاشارة إلى شروط التعيين حسب ما تنص عليه المادة ( 16 ) من القانون رقم 48 لسنة 1978 :   

يشترط فيمن يُعيّن في احدى الوظائف : 

1- أن يكون متمتعاً بالجنسية المصرية أو جنسية أحدى الدول العربية التي تعامل جمهورية مصر العربية بالمثل بالنسبة لتولي الوظائف العامة.

2- أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.

3- ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية في احدي الجرائم المنصوص عليها في قوانين العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره الادارة.

ومع ذلك فاذا كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة جاز تعيينه بعد موافقة رئيس مجلس وإذا كان قد حكم عليه لمرة واحدة فلا يحول دون التعيين الا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم أن ظروف الواقعة تتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل.

4- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي ما لم تمضي على صدوره أربع سنوات على الأقل.

5- أن يكون مستوفياً لاشتراطات شغل الوظيفة وفقاً لجداول الوظائف وبطاقات وصفها.

6- أن تثبت لياقته صحياً بمعرفة الجهة الطبية التي يحددها مجلس الادارة ويجوز الاعفاء من شروط اللياقة اللازمة للتعيين كلها أو بعضها بقرار من رئيس مجلس الادارة أو من يفوضه .

7- ان يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

8 ـ الا تقل سنه عن ستة عشر سنة .

9 ـ  ان يكون ملماً بالقراءة والكتابة .

إذا أخذنا تلك الشروط في الاعتبار يمكن أن نتصور عملية الأختيار والتعيين في تطورها كالآتي : 

1- الاعلان والبحث :

نص القانون رقم 48 لسنة 1978 على أن يضع مجلس الادارة القواعد الخاصة بالإعلان عن الوظائف الخالية واجراءات التعيين فيها كما يحدد الوظائف التي تشغل بامتحان وتلك التي تشغل بدون امتحان ويستثني من ذلك الوظائف التي يكون شغلها بقرار من رئيس مجلس الوزراء أو بقرار من رئيس الجمعية العمومية للشركة ( مادة (13) وعلى ذلك فقد يتم الاعلان محلياً أو خارجياً وقد يتم الاتصال بالمصادر المناسبة التي يتوفر فيها النوعيات المطلوبة وهنا تجدد الإشارة إلى النواحي التالية :

* يجب اختيار وسيلة الاعلان المناسبة .

* يجب أن يشتمل الاعلان على مواصفات شاغل الوظيفة طبقاً لوصف الوظيفة.

* يجب أن يشتمل الاعلان على واجبات الوظيفة ومزاياها .

2- استقبال طالبي العمل : 

بعد الإعلان عن الوظائف الخالية - وأحياناً بدون مثل هذا الاعلان - يرد إلى المنشأة عدد من طالبي العمل الذين يتم استقبالهم واعطاءهم معلومات محددة عن الشركة وطبيعة العمل فيها ونوع العمل الذي يراد شغله ، وبذلك يمكن تصفية عدد من طالبي العمل الذين قد لا يميلون لهذا النوع من العمل وبالتالي تزيد فرص اختيار أصلح الأفراد من ناحية وتقل أعباء ونفقات الاختيار من ناحية أخرى (يلاحظ طبعاً أن كثيرا من الطلبات قد تصل من أفراد يقيمون خارج البلاد ويرسلونها بالبريد).

3- المقابلة المبدئية :

الهدف من تلك المقابلة هو استبعاد الأفراد الذين لا تتوفر فيهم الشروط اللازمة للتعيين . مثلاً لو كان مستوى الخبرة المطلوب لوظيفة معينة هو خمس سنوات ، إذن في خلال تلك المقابلة المبدئية يمكن استبعاد كل من لا يتوفر فيهم هذا الشرط بدون الدخول في اجراءات التعيين التالية (في حالة المستقدمين قد تتم هذه المقابلات بواسطة لجان تسافر إلي البلاد المختلفة توفيراً للوقت والنفقات).

4- ملء طلب الاستخدام : 

وأهمية طلب الاستخدام أنه وسيلة للحصول علي بعض المعلومات الاساسية عن طالب العمل بالاضافة إلي فائدته كسجل يرجع إليه بعد التعيين ، وبالاضافة إلى البيانات الشخصية التي يحتويها طلب الاستخدام فانه يحتوي على بيانات عن الخبرة السابقة ، المؤهلات والمستوى الدراسي ، الاهتمامات الشخصية والهوايات والنشاط الثقافي والاجتماعي للفرد.

وبالتالي فان دراسة طلب الاستخدام تعتبر مرحلة هامة في سبيل تكوين فكرة عن مدى صلاحية الشخص لعمل معين ومجالات التقدم التي يصلح لها.

(نموذج طلب الاستخدام موضح بالشكل رقم 2/10) .

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد

نموذج وصف العمل وتحديد مواصفات شاغل الوظيفة واعتماد وصف الوظيفة