عملية الاختيار في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة :  

ان مراحل واجراءات الاختيار السابق وصفها تنطبق بالدرجة الأولى على الأفراد المتقدمين لشغل الوظائف من خارج المشروع . وفي حالة الرغبة في شغل بعض الوظائف من داخل المشروع فان بعض تلك الاجراءات يحتاج إلى نوع من التعديل . وفيما يلي تسلسل عمليات الاختيار في تلك الحالة :  

1- الاعلان عن الوظائف الشاغرة .

2- ملء طلبات الاستخدام.

3- الاختبارات المختلفة.

4- قرار الاختيار.

5- النقل من الوظيفة الحالية إلى الوظيفة الجديدة.

أي أن وجود طالب العمل بالمشروع يجعل بعض اجراءات الاختيار غير ضرورية - مثل المقابلات التمهيدية واجراءات الكشف الطبي( الا إذا كان العمل الجديد يتطلب توفر مواصفات صحية خاصة )  حيث ان مثل تلك الاجراءات قد سبق استيفاؤها عند التقدم لشغل الوظيفة الأولى.

اختيار الأفراد ونظام التوظيف الجماعي في مصر:

ظهر نظام التوظيف الجماعي للخريجين - كسياسة رئيسية لشغل وظائف بدء التعيين في منشآت القطاعين الحكومي والعام - في أوائل الستينات

وقد ظل هذا النظام طوال السنوات الأولى للعمل به مقصوراً دون مشكلات ظاهرة - على شغل الوظائف الخالية في هذه المنظمات بخريجي الكليات والمعاهد النظرية الذين كانوا يعانون البطالة في ذلك الوقت.

ولقد بدأت دائرة التوظيف الجماعي تتسع من بداية عام 1966 لتشمل توزيع خريجي الجامعات ، والمعاهد العالية ، ودور التعليم فوق المتوسط ، والمدارس الثانوية الفنية والمهنية ، علي الوظائف الخالية وزيادة الاعتماد الاجمالي المدرج لهذا الغرض بالباب الأول للموازنة العامة للدولة.

ومنذ ذلك التاريخ بدأت ظواهر الفائض والعجز في تخصصات الخريجين ــ عن احتياجات الجهات منهم - تتبلور كسمات أساسية لازمت نظام التوزيع طوال الفترة من بداية السبعينات ، وذلك كما يوضحه الجدول التالي :

ويوضح هذا الجدول الصورة التي بدت عليها ظاهرة الفائض والعجز في مؤهلات الخريجين الموزعين في الفترة من 1972 - 1976 . كما يعبر التزايد المستمر في الفائض عن حجم المشكلة ، مما يجعل من نظام التوظيف الجماعي للخريجين مشكلة قومية تتطلب الدراسة واستنباط الحلول الملائمة لها.

وتنبثق أهمية الظاهرة من كونها تتناول أهم عناصر التنمية وأغلاها على الاطلاق وهو العنصر البشري الممثل في الخريجين الذين يتم توزيعهم سنوياً على الجهات ، وذلك بالاضافة إلى تناولها للعنصر النادر لدينا وهو رأس المال الذي ينفق في أجور الخريجين الموزعين.

ولقد دفعت هذه الأهمية الجهاز المركزي للتنظيم والادارة إلى أجراء دراسة ميدانية عن تقييم نظام توزيع الخريجين كشف فيها عن الآتي ⁽¹⁾:

1- ان هناك عدداً من التخصصات بها عجز مستمر .

2- ان هناك عدداً من التخصصات بها فائض مستمر تقريباً .

3- ان هناك تخصصات يتفاوت فيها موقف سوق العمل بين العجز والفائض في حدود ضيقة.

كما توصلت الدراسة إلى أن الأسباب المفسرة لهذا الوضع القائم تتمثل في النقاط التالية :

1- عدم وجود خطة اقتصادية طويلة المدى يقوم على أساسها وضع خطة قومية للقوى البشرية في مصر.   

2- تلعب سياسات التعليم دوراً أساسياً في توجيه التعليم للمجتمع ، وقد اتضح ان هذه السياسات كانت بمنأى عن التقديرات الحقيقية للاحتياجات من القوى العاملة بكافة تخصصاتها. وقد نتج عن ذلك عدم ترابط هيكل التعليم بمتطلبات خطط التنمية الاقتصادية والاجتماعية وبالتالي لاحتياجات العمل الفعلية بمختلف أجهزة الدولة.

3- عدم وجود خطة عامة لتحديد الاحتياجات من القوى العاملة على المستوي القومي بما يتمشي مع مطالب برامج التنمية الاقتصادية والاجتماعية من مختلف التخصصات كماً ونوعاً بما يؤدي إلى الاستخدام الامثل للقوى البشرية في مصر . وقد أدى ذلك إلى عجز الدولة عن تحديد حجم ونوع العمالة الفائضة بالنسبة لكل تخصص وبالتالي تحديد أوجه العلاج المناسب لها.

4- ان تعدد الأجهزة القائمة على تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة مثل أجهزة التنظيم والادارة ، والتعبئة والاحصاء ، والقوى العاملة ، والمالية ، مع فقدان التنسيق بينهما وعدم وجود تكامل أدى إلى عدم فعالية سياسات وخطط القوى العاملة.

5- تلعب الظروف الاقتصادية والاجتماعية دوراً أساسياً في مشكلة فائض العمالة حيث تمثل تلك الظروف البيئية مجموعة من العوائق والتحديات.

أما مقترحات الحل بالنسبة لهذه المشكلة ، فقد أوردتها تلك الدراسة في النقاط التالية :

1- العمل على وضع خطة قومية متكاملة لتنمية الموارد البشرية في مصر لحصر وتحديد الاحتياجات الفعلية من التخصصات المختلفة اللازمة للقطاعات الحكومية والاقتصادية والأنتاجية بما يكفل التنسيق بين تلك القطاعات وفي ضوء هذه الخطة يمكن حصر وتحديد العمالة الزائدة التي يمكن الاستغناء عنها للوفاء باحتياجات ومطالب الدول العربية الشقيقة.

2- يجب الربط بين سياسات التعليم في الدولة في جميع المراحل وبين الاحتياجات الفعلية المطلوبة للمجتمع ، مع اعطاء الأولوية والاهتمام بالتعليم الفني والمهني فهما الاساس الضروري لبناء اقتصاد قومي سليم.

3- يرتبط بالاتجاه نحو الاهتمام بالتعليم الفني ضرورة تدعيم أجهزة التدريب اللازمة مما يؤدي إلى اعداد وتنمية كوادر فنية جديدة تسهم في دفع عجلة التنمية الاقتصادية للإمام .

4 ـ تطوير برامج التعليم على كافة المستويات وتعديل مناهج الدراسة بما يتمشى مع التطوير العالمي واحتياجات البيئة المحلية.

5- وضع خطة قومية للتدريب التحويلي لتوجيه الفائض من الخريجين وتأهيلهم للقيام بالوظائف في التخصصات التي يوجد بها عجز.  

6- ضرورة الحد من القبول في الجامعات في المرحلة القادمة وخاصة بالنسبة للتخصصات التي يوجد بها فائض ، مع التوسع في القبول بالنسبة للتخصصات التي يوجد بها عجز.  

7- تطوير جهاز توزيع الخريجين بما يمكنه من تأدية مهامه وايجاد نوع من التنسيق بينه وبين كافة الاجهزة التعليمية وذلك لتبادل المعلومات الخاصة بالخريجين ، وبما يسمح بتوجيه الطلاب إلى التخصصات المختلفة داخل كل كلية طبقاً لما توضحه نتائج حصر توزيع الخريجين .

8- ضرورة التركيز على تقدير حجم الطلب علي التخصصات المختلفة في سوق العمل وتقدير العرض بناء على اعداد الخريجين الفعلية ، مع وضع نظام يكفل نشر البيانات الكاملة من الاحتياجات الحالية والمستقبلة لكافة التخصصات في سوق العمل المحلية والخارجية.

9- السماح للأجهزة الحكومية والقطاع العام باختيار التخصصات التي تحتاج إليها عن طريق نظام المسابقات ، وذلك لانتقاء أفضل العناصر اللازمة لها. ويوزع فائض الخريجين بعد ذلك على المحليات لتدعيم العمالة في المحافظات، على أن تقوم المحليات بتدريبهم وتوجيهم نحو الأنشطة التي تحتاج إليها كل محافظة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

(1) دراسة عن تقييم نظام توزيع الخريجين ، مركز المعلومات، الجهاز المركزي للتنظيم والادارة ، أغسطس 1979، ص7 وما بعدها .

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد

نموذج وصف العمل وتحديد مواصفات شاغل الوظيفة واعتماد وصف الوظيفة