الرجل المناسب في المكان المناسب: كثير ما نسمع عن انهيار مؤسسات أو وظائف و نجاح أخرى مماثلة لها دون أن يكون هنالك عيب تنظيمي أو نقص في مواردها لكن لسبب أخر جدا قد لا يخطر على بال احد أو قد يعتبره البعض ليس ذلك الشيء المهم الذي يجب أن نضعه صوب أعيننا و نعتبره و نتخذه بالحسبان عند اختيار من يشغل الوظيفة ألا وهو وضع الشخص المناسب في المكان المناسب حيث يعين في كل وظيفة من هو متأهل لها  قادر على تولي مسؤولياتها و واجباتها ملما بمتطلبات العمل   و الوظيفة و راغبا في الانجاز بها فلا اخطر على منظمة أو إدارة من مدير ضعيف أو غير راغب بإدارته فالوظيفة كالطائرة التي لها ربان يوجهها للطريق الصحيح لديه الخبرة بقيادتها و مسارها و يجعل الركاب يثقون بقيادته و يحسون معه بالأمان و لو كان هذا القائد غير كفؤ للوظيفة فهذا يهدر الكثير على المنظمة يجعلها تفقد ما كانت سوف تكسبه  و لكن غالبا ما تفقد المنظمات هذه المميزة  و ذلك لان  اختيار الرجل المناسب في المكان المناسب للأسف يتم في الكثير من البلدان حسب العضوية الحزبية للسلطة الحاكمة أو القرب من عشيرة وأسرة صاحب القرار والاختيار بغض النظر عن المؤهلات العلمية أو الفنية وخاصة في المجالات العلمية والقطاعات الإنتاجية أن أي اختيار إذا لم يكن على أساس المؤهلات العلمية يصبح معرقلا لأي تطور أو إنتاج وينتهي إدارة هذا العمل أو ذاك إلى الفشل لهذا نجد الكثير من المؤسسات تعلن إفلاسها وبيع ممتلكاتها بسبب سوء الإدارة(1).و لعل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب لابد له من مجموعة من المعايير و التي من أهمها ."

+ تكافؤ الفرص وعدم التمييز

+ العدل في مجال العمل ورفض التحرّش والتنمّر

+ المسؤولية المتعلقة بالأداء

+ المسؤولية على أصعدة الصحة والسلامة والبيئة

المساهمات في المجتمع وتطوير مهارات كل من الموظّفين والمجتمعات في الأسواق التي تمارس فيها شركاتنا الأعمال

+ ساعات عمل معقولة

+ نظام مكافآت ومنافع عادل وواضح وتنافسي(2).

بالإضافة إلى :

1. التخلي عن الواسطة في التعيين وجعل شغل الوظائف بالمفاضلة و الجدارة .

2. إيجاد مبدأ المحاسبة و خاصة في الوظائف الحكومية و مقارنة العمل و تقييم الانجاز .بصورة دورية للتأكد من كفاءة شاغلي الوظائف و مناسبتها

3. إيجاد برامج صحيحة لوصف و تصنيف الوظائف.

4. عدم تهمش الأشخاص المميزين .

و من الصعوبات التي تواجه تطبيق هذا المبدأ :

1) عدم وجود أسلوب إداري يتم من خلاله ممارسة الإدارة بشكل منظم في مختلف المواقع .

2) عدم وجود قواعد إدارية تكفل حسن سير العمل بنظام وتطبيق الإدارة بأسلوب أفضل.

3) انعدام الرقابة والمتابعة لسير العمل أثناء ممارسة الإدارة بقصد التأكد من الأداء الحسن.

4) انعدام المكافآت التشجيعية والمعنوية لممارسة الإدارة .

5) عدم وجود برنامج عمل منظم لممارسة الإدارة من قبل الجميع بشكل تعاوني.

6) عدم توافر بعض الإمكانيات المادية الضرورية لممارسة الإدارة وفي غياب هذه العوامل ينتشر التسيب في

كثير من جوانب أعمال الإدارة ، الأمر الذي يقلل من كفاءة الأداء كما يؤدي إلى عدم تطور الإدارة إلى الأفضل(3).

1. المركزية.

2. حب الظهور و التمسك بالكرسي : حيث إن الإفراد مختلفون والوظائف مختلفة و لابد من التوافق بين الشخص شاغل الوظيفة و الوظيفة لرفع فاعلية استخدام العنصر البشري .

3. بعد المديرين عن الموظفين و عدم علمهم بمستوياتهم .

4. تضارب المصالح .

و لوضع الرجل المناسب في المكان المناسب لابد من القيام بما يلي:

1- تخطيط و تنمية المسار الوظيفي : مع ما يطرأ في الحياة من تغيرات و ثورات تكنولوجية حيث يركز على الفرد و مساعدة الإفراد على المعرفة و تحديد الأهداف و وسائل تحقيق أهدافهم و تخيل مستقبلهم الوظيفي حيث تدرج تحتها مراحل عدة أهمها مرحلة ما بعد التخرج و الاستقرار العائلي حيث التخطيط يساعد على تحقيق الأهداف المنشودة و الرضاء الوظيفي حيث " نعني بتخطيط وتنمية المسار الوظيفي تلك الأنشطة التي تؤدي إلى التوافق بين الأفراد والوظائف التي يشغلونها، لتحقيق إنتاجية عالية للمنظمة ورضا الأفراد (4).

2- الجانب التنظيمي  : يركز على إتباع المعايير الإدارية لوضع الرجل المناسب في المكان المناسب سواء من خلال النقل أو الترقية أو التقاعد و التدريب و غيرها من اجل تحقيق أهداف المنظمة و زيادة الإنتاجية و تدريب الموظفين للاستغناء عن الموظفين غير المناسبين .

3- تقييم الأداء : لمعرفة ما إذا كان الشخص يودي الأداء المراد انجازه في الوظيفة أو يتم استبداله بمن هو انسب لها و ذلك من خلال " محاولة لتحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية او بدنية، او مهارات فنية أو فكرية أو سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف ومحاولة تعزيز الأولى ومواجهة الثانية وذلك لتحقق فعالية المنظمة (5).

4- بحوث الرضاء الوظيفي لمعرفة مدى الموظف عن الوظيفة و مدى إمكانية بقائه بها حيث يمثل " هو مجموعة من الأحاسيس الجميلة (القبول، السعادة، الاستمتاع) التي يشعر بها الموظف تجاه نفسه ووظيفته والمؤسسة التي يعمل بها، والتي تحول عمله ومن ثم حياته كلها إلى متعة حقيقية (متعة العمل ومتعة الحياة. ( هو مجموعة من الأحاسيس الجميلة (القبول، السعادة، الاستمتاع) التي يشعر بها الموظف تجاه نفسه ووظيفته والمؤسسة التي يعمل بها، والتي تحول عمله ومن ثم حياته كلها إلى متعة حقيقية متعة العمل ومتعة الحياة(6).

5- الوصف الوظيفي لتعين الرجل المناسب في المكان المناسب من خلال " يشير التوصيف الوظيفي إلى وصف مكتوب للعمل الذي يؤديه الموظف، بداية من عناصر بيانات العمل الأساسية التي تحدِّد العمل. ويتكون بوجه عام من معلومات أساسية عن العمل وتتضمن مسمَّى العمل الوظيفي وفقرة ملخَّصة قصيرة عن الأهداف الأساسية التي يجب على الموظف تحقيقها، وعبارات تفصيلية عن الواجبات والمسؤوليات، مع وصف كل واجب ومسؤولية في فقرة منفصلة. ويبين الوصف أيضا علاقات الوظيفة، والمعرفة والمهارات اللازم توفرها بالقائم بأعمال الوظيفة(7).

6- العائد و التكلفة إذا كانت الوظيفة تكلف أكثر من العائد منها فهنالك خلل بشاغلها حيث تمثل " التكلفة: على أنها الحد الأدنى لمعدل العائد الواجب تحقيقه العائد هو ما يكسبه الموظف  فعلا من وجوده في المنظمة(8).

و من أهمية وضع الرجل المناسب في المكان المناسب فهنالك عواقب كثيرة تتكبدها المنظمة في حال أهملت هذا الموضوع و من أهمها :

1. الهدر في الموارد حيث تكلف الوظيفة أكثر من طاقتها في حال وجود الشخص المناسب لها .

2. الجمود الوظيفي و عدم الرغبة في الانجاز.

3. قتل الإبداع الوظيفي وروح التنافس و عدم الرغبة في العمل .

4. ضعف الإنتاج ؟

_________________________________________________________________________________

1- بهلوي . خالد . الرجل المناسب في المكان المناسب . الحوار المتمدن . العدد . 1491 - 2006 / 3 / 16

2- .طربيه, مأمون . الرجل المناسب . دار المعرفة. 2007م

3- بهلوي . خالد. مرجع سابق

4- ماهر, احمد . ادارة الموارد البشرية . الدار الجامعية.2007م

5-  طربيه, مأمون. مرجع سابق

6-  علي , الحبيب . مفهوم الرضا الوظيفي . الحوار الاسلامي .

http://al7ewar.maktoobblog.com

7-  الوصف الوظيفي . جامعة حلي . منتدى كلية الاقتصاد .

 http://www.aleppoeconomics.com/vb/archive/index.php/t-22399.html

8- المرجع السابق

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد