1/4 اختلاف الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية عن الاهداف التقليدية :

مما لا شك فيه ان هناك كثير من الفروق بين إدارة الموارد من المنظور الاستراتيجي والمنظور التقليدي وتتبلور تلك الفروق في النطاق والمستوى الاداري لوحدة الموارد البشرية ونوعية السلطات والعلاقات التنظيمية والترابط بينها وبين الوظائف لوحدة الموارد البشرية ونوعية السلطات والعلاقات التنظيمية والترابط بينها وبين الوظائف الاخرى بالمؤسسة إلى غير ذلك من الفروق والتي سنوضحها عند الحديث عن دور إدارة الموارد البشرية في مواجهة التحديات وتحقيق الاهداف الاستراتيجية.

وبشيء من التفصيل يمكن القول بأن هناك اتساع للفجوة بين المفهوم التقليدي لإدارة الموارد البشرية وبين التحديات البيئية المعاصرة وتتمثل تلك الفجوة في صعوبة قيام وظيفة إدارة الافراد من المنظور التقليدي بالدور المطلوب في ظل هذه التحديات المعاصرة الخارجية وخاصة ظاهرة العولمة والتطور التكنولوجي والتغيير في الخصائص الديموجرافية للعمالة في سوق العمل ، بالإضافة إلى التحديات الداخلية مثل ارتفاع تكاليف العمال وانخفاض الانتاجية ، التطور الإداري وتطبيق مدخل الجودة للاستجابة للسوق وغيرها من المتغيرات الداخلية. ومن ثم كانت تلك التحديات احد الاسباب الرئيسية في التحول من المفهوم التقليدي إلى المفهوم الاستراتيجي للموارد البشرية كما اوضحنا ذلك في الوحدة السابقة.

فمن اهم الفروق الأساسية بين الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية والمدخل التقليدي لإدارة الموارد البشرية او ما يطلق عليه إدارة الافراد او إدارة شؤون العاملين وغيرها من المفاهيم التقليدية ما يلي ⁽¹⁾:

1/4/1 من حيث التخطيط :

في إطار الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية يتم التخطيط الاستراتيجي الوظيفي بمعنى تصميم خارطة طريق استراتيجية للموارد البشرية بشكل مترابط ومتكامل لجميع وظائف إدارة الموارد البشرية معا وايضا ربطها باستراتيجية المؤسسة. بعكس المدخل التقليدي حيث ينحصر التخطيط فقط في التخطيط التنفيذي . بمعنى التركيز على الاجراءات التنفيذية لجميع الوظائف المتعلقة بشؤون الموارد البشرية.

1/4/2 من حيث النطاق : 

تركز الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية على جميع الموارد البشرية بالمؤسسة (الجهاز الإداري والتنفيذي) بمعنى آخر جميع مكونات رأس المال البشري بعكس إدارة شؤون الافراد او شئون العاملين (المدخل التقليدي) والتي تركز غالبا على الجهاز التنفيذي (العاملين التنفيذيين) اي العاملين الذي يعملون في وظائف تنفيذية.

1/4/3 من حيث السلطة :

يقع مكان الوحدة المسؤولة عن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية في موقع مرتفع في الهيكل التنظيمي للمؤسسة. واصبح مكانها متساوي ان لم يكن في مركز اعلى من الوحدات الادارية الاخرى ، فقد يشغل المسؤول عنها منصب نائب رئيسي مجلس الادارة للموارد البشرية ، ومن ثم يتمتع باتساع نطاق السلطة الممنوحة له وقد اصبحت تلعب دورا اساسيا في القرارات الاستراتيجية على مستوى المؤسسة من أجل تحقيق التكامل بين استراتيجيات الموارد البشرية واستراتيجيات الوظائف الاخرى. هذا بعكس الادارة التقليدية للموارد البشرية والذي يقتصر دور الوحدات الادارية المسؤولة عنها فقط على تقديم النصح والمشورة وتنفيذ الاجراءات التنفيذية من خلال وحدة تنظيمية في مستوى متدني في الهيكل التنظيمي عن الوحدات الاخرى التنفيذية.

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد