5- الاختبارات : 

بعد أن يجتاز طالب العمل المراحل الثلاث السابقة ، أي تتأكد إدارة الأفراد من استيفائه للشروط العامة اللازم توافرها فيمن يشغل الوظيفة المحددة ، يكون بذلك علي استعداد لإجراء مجموعة من الاختبارات التي يقصد منها تقدير احتمالات نجاح الفرد في أداء عمل معين .

لذلك تلجأ إدارات الأفراد الحديثة إلى استخدام مجموعة من الاختبارات التي تهدف ليس إلى مجرد وصف قدرات الشخص وامكانياته ، ولكن الأكثر من ذلك التنبؤ باحتمالات نجاح شخص معين في أداء عمل محدد . وتتوقف درجة واقعية النتائج التي نحصل عليها على مدي استخدامنا للاختبار المناسب في موضعه الصحيح.

وإلى جانب استخدامها كأداة لاختبار الأفراد المرشحين لعمل معين ، فان الاختبارات تستخدم أيضاً في اتخاذ قرارات الترقية والتدريب والنقل ، إذ الهدف من كل تلك الاجراءات هو تحقيق التوافق بين خصائص الفرد وبين متطلبات العمل.

خصائص الاختبارات النفسية :

الاختبار النفسي هو عبارة عن مقياس موضوعي ونمطي لبعض أنواع السلوك الانساني ، والهدف من الاختبار النفسي هو تحديد أو قياس مدى توفر خاصية معينة في الفرد كالقدرات ، الاتجاهات ، الاهتمامات ، والرغبات ، وغيرها من خصائص السلوك الإنساني.

وتقوم فكرة الاختبارات النفسية على فرض أساسي هو أن القدرات والمهارات الانسانية المختلفة موزعة على الأفراد توزيعاً يقرب من التوزيع الطبيعي . بمعنى أن هناك أقلية تتمتع بدرجة عالية من تلك الكفايات وأقلية أخرى عليىالنقيض تتمتع بجانب ضئيل من تلك القدرات ، بينما الغالبية من الناس يتمتعون بقدر متوسط من تلك القدرات. بحيث لو رصدنا الدرجات الحاصل عليها مجموعة من الأفراد في أحد تلك الاختبارات - وليكن اختباراً للذكاء وبفرض أن يتم اختيار هذه المجموعة بطريقة عشوائية وكان الاختبار في مستوي صعوبة مناسب للمجموعة - فان تلك الدرجات تأخذ الشكل الآتي : 

من هذا التوزيع يتضح أن عدداً قليلاً حصل على درجات عالية جداً وعدداً مماثلاً حصل على درجات غاية في الانخفاض بينما غالبية الأفراد حصلوا على درجات متوسطة. 

وتقوم فكرة الاختبار النفسي على محاولة اكتشاف تلك الأقلية التي تتمتع بدرجة عالية من الخاصية موضع البحث - الذكاء ، المقدرة على التفكير المنظم، واختيارهم للعمل بالمشروع على أساس أن هذا يؤدي إلى رفع الكفاءة الانتاجية بطريقة مباشرة - بفرض توفر الرغبة في العمل.

الأساس الثاني الذي تقوم عليه الاختبارات النفسية - إلي جانب فكرة التوزيع الطبيعي للمهارات والكفايات - هو أن هناك ارتباطا بين توفر درجة معينة من المقدرة أو المهارة وبين احتمالات النجاح في العمل. أي أن الاختبار النفسي يعتبر مؤشراً لاحتمالات النجاح في العمل في المستقبل .

أنواع الاختبارات النفسية :

يمكن التفرقة بين الاختبارات المختلفة على أسس متعددة ، فهناك اختبارات تحريرية Performance tests وأخري شفوية ، وهناك اختبارات جماعية group tests واختبارات فردية تعطى لكل فرد على حدة ، كذلك يمكن التفرقة بين الاختبارات التحريرية حيث يطلب إلى الشخص الاجابة كتابةً عن بعض الأسئلة وبين اختبارات الأداء Adaptability حيث يتعين علي الشخص عمل شيء معين باستخدام معدات أو أدوات محددة .    

(أ) اختبارات الذكاء : تهدف تلك الاختبارات إلى التفرقة بين الأشخاص المختلفين من حيث درجة ذكائهم . من بين تلك الاختبارات ما يتلاءم مع اختيار الموظفين الكتابيين والمشرفين من أمثلة تلك الاختبارات اختبار التأقلم ( Adaptablity test ومدته خمس عشرة دقيقة ومن أمثلة ما يحتويه من أسئلة الآتي :

* ما هي الكلمة من بين الكلمات التالية التي تصف ما هي البرتقالة ؟ 

1- حيوان.

2- زهرة.

3- فاكهة.

4- خضروات.

5- قماش.

* ما هو الحرف السابع في الأبجدية ؟

* إذا كان قلم ثمنه 5 مليمات ، ما ثمن ستة أقلام ؟

* ما هو الحرف الأول من كلمة مكونة من خمسة حروف معناها آلة يستخدمها النجار لقطع الخشب ؟ 

(ب) اختبارات القدرات Aptitude test : ويقصد به اختبار احتمال النجاح في مهنة معينة أو نوع محدد من العمل. من بين تلك الاختبارات اختبار القدرات للعمل في المكاتب والمصانع ومنها - الفحص، الذاكرة، التنسيق، الحكم، الفهم، التعبير والابتكار . وإلى جانب تلك الاختبارات التي تحاول قياس أكثر من مقدرة، هناك اختبارات مصممة لاختبار مقدرة واحدة ، مثلاً اختبار القدرات الميكانيكية.

(جـ) اختبارات الدقة Dexterity tests : في بعض الأحيان يتطلب العمل توفر درجة عالية الدقة والمهارة في استخدام أصابع اليد وخاصة في تلك الأعمال المتعلقة بتجميع الأجزاء الدقيقة كصناعة الساعات. كذلك هناك اختبارات لقياس المهارة في استخدام الأيدي .  

(د) اختبارات الشخصية Personality tests : من العوامل المؤثرة في نجاح الشخص في أداء عمل معين مدى توافق تركيبه الشخصي - ميوله ، اتجاهاته ، رغباته .... مع طبيعة العمل ، مثلاً عمل مندوب المبيعات أو مندوب التأمين يتطلب شخصية منطلقة تجذب إليها الآخرين ، في حين أن عمل كاتب الأرشيف قد يلائمه أكثر الشخصية المنطوية . وفي أغلب اختبارات الشخصية المستخدمة في الصناعة يطلب إلي الشخص الاجابة علي مجموعة من الأسئلة كالآتي :

1- هل عادة تشعر بالوحدة عندما تكون بصحبه الآخرين ؟ 

2- هل تتولي تقديم الناس وتعريفهم ببعض إذا حضرت حفلة أم تنتظر ليتقدم شخص آخر لأداء ذلك ؟

3- إذا أشاع البعض عنك بعض الشائعات الكاذبة ، هل تعاقبه على ذلك ؟    

والمشكلة الأساسية في اختبارات الشخصية هي أن الشخص قد يستطيع الحصول على درجة أعلى عن طريق تخيل الاجابة التي يطلبها الممتحن بغض النظر عما إذا كانت تعبر عن رأيه الشخصي أم  لا ، وللتغلب على تلك المشكلة تصمم الاختبارات بطريقة Forced - Choice التي تجبر الفرد على الاختيار بين عدد من الاجابات المحتملة بحيث يصعب عليه التنبؤ بالإجابة الصحيحة ويصير من الأفيد له اختيار تلك الاجابة التي تعبر عن نفسه . وسوف نتناول هذه التي الطريقة بتفصيل أكثر في الفصل الخاص بتقييم أداء الفرد .

الشروط الواجب توفرها في الاختبارات النفسية :            

ان فاعلية الاختبار النفسي وقدرته علي التنبؤ الصحيح باحتمالات النجاح في العمل تتوقف علي توفر شرطين ينبغي توفرهما في الاختبار .   

(أ) الثبات Reliability : بمعني أن نتائج الاختبار تتصف بالثبات ، فلو أعيد اختبار نفس الشخص أكثر من مرة باستخدام نفس الاختبار لحصل الشخص على نفس التقدير تقريباً في كل مرة يعاد فيها اختباره .     

(ب) الصحة أو الدقة Validity : بمعني أن الاختبار يقيس فعلاً الخاصية موضع البحث وليس شيئاً آخر . فاختبار الذكاء مفروض أن يقيس ذكاء الفرد فعلاً وليس أي شيء آخر.    

إلى جانب هذين الشرطين ينبغي أن تطمئن الادارة إلى أن نفقات استخدام الاختبار ، والوقت للازم لأدائه في حدود معقولة . كما يجب أن يتصف الاختبار بالسهولة في التنفيذ والتصحيح.

اختيار انسب الاختبارات :

يتم اختيار الاختبارات التي تطبقها الادارة على أساس درجة الارتباط بين عاملين:

(أ) الدرجات التي يحصل عليها الأفراد في الاختبار قبل التعيين .

(ب) بعض مقاييس النجاح في العمل بعد فترة من الزمن .

وكلما زاد معامل الارتباط بين هذين العاملين كان هذا دليلاً على نجاح الاختبار في تمييز الأفراد الذين لديهم استعداد النجاح في أداء العمل.

وهنا تصبح المشكلة الأساسية هي تحديد المعايير التي تتم مقارنتها بدرجات الاختبار. أي يجب أن نحدد ما هو المقصود بالنجاح في العمل ، مثلاً الرقم الاجمالي للمبيعات في السنة ، عدد العملاء الجدد الذين ينجح البائع في اجتذابهم في السنة ، أو هو الربح الصافي على المبيعات التي حققها ؟ أم هو خليط من تلك المعايير جميعاً ؟ وهناك اتجاه حديث يرمي إلى عدم الاعتماد على معيار واحد لقياس فاعلية الاختبار حيث ان أداء العمل والنجاح فيه عبارة عن ظاهرة مركبة يؤثر فيها أكثر من عامل واحد في نفس الوقت.

ويتم تحديد فاعلية الاختبار بحساب معامل الارتباط بين الدرجات التي يحصل عليه الأفراد في الاختبار وبين بعض معايير النجاح في العمل بعد ذلك. وكلما كان ذلك الارتباط كبيراً كان ذلك دليلاً على فاعلية الاختبار . بمعنى أن الأشخاص الذين يحصلون علي أعلى الدرجات في الاختبار هم أكثرهم احتمالاً للنجاح في العمل.

ويجب أن نؤكد أن استخدام الاختبارات النفسية ما هو الا احدى الوسائل التي تلجأ إليها ادارة الأفراد في عمليات الاختبار والمفاضلة بين المتقدمين لشغل وظيفة معينة وأن الاختبار ليس بديلاً عن اجراءات الاختيار الأخرى .   

6- الاختبار الشخصي :

بعد نجاح الفرد في الاختبارات التحريرية يكون مستعداً للاختبار الشخصي وفي كثير من الاحيان نجد أن الاختبارات الشخصية لا تعدو أن تكون اختباراً في المعلومات العامة التي ليست بالضرورة مقياساً لمدى استعداد الشخص لأداء عمل معين.

لذلك فإن الهدف من هذا الاختبار الشخصي ينبغي أن يكون امتداداً للاختبارات من التحريرية من حيث اكتشاف مدى التوافق بين خصائص الفرد ومتطلبات الوظيفة.  

كما تخدم تلك المقابلة هدف تكوين فكرة دقيقة عن شخصية الفرد وطريقة تفاعل الآخرين ورد الفعل لديه من اتجاهات الأخرين نحوه ، ويتم ايضاً في تلك المقابلة التأكد من صحة من البيانات الواردة في طلب الاستخدام واستيفاء ما قد يكون ناقصاً من بيانات.

7- الترشيح للتعيين : 

في ضوء نتائج الاختبارات وبعد أخذ رأي المدير المختص (مثلاً مدير الانتاج في حالة التعيين في وظائف إدارة الإنتاج) تقوم إدارة الأفراد بترشيح الصالحين للعمل واستصدار قرارات التعيين من السلطة المختصة بذلك.

8- الكشف الطبي :

تلك المرحلة الأخيرة في عملية الاختيار إذ تبغي الإدارة التأكد من أن المرشح للعمل يتمتع بحالة صحية تمكنه من أداء العمل بنجاح ، وفي أغلب الاحيان يكون هناك حد أدنى من اللياقة الطبية ينبغي توفره في المرشح للعمل بينما تتطلب بعض أنواع الأعمال مستويات عالية من اللياقة الطبية ، وبذلك تعتبر عملية الفحص الطبي هي المرحلة الأخيرة من مراحل الاختيار لاستبعاد غير الصالحين لأداء العمل برغم اجتيازهم لمراحل الاختيار السابقة.

9- التعيين :

ينص القانون رقم 48 لسنة 1978 على ان يوضع العامل تحت الاختبار لمدة لا تزيد عن 6 أشهر من تاريخ تسليمه العمل وتقرر صلاحيته في خلال مدة الاختبار وفقاً للنظام الذي يقرره مجلس الادارة ويستثنى من ذلك المعينون في الوظائف العليا ولا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة (مادة 18).

وتعتبر فترة 6 أشهر أقصى لفترة الاختبار حيث يجوز لمجلس الادارة أن يحدد مدة أقل بما يتفق مع ظروف كل شركة ويجب ان تكون فترة الأختبار فعلية يمارس فيها العامل اعمال الوظيفة التي عين فيها.

ومبدأ وضع العامل تحت الاختبار لفترة بعد التعيين يعكس فكرة أساسية هي أن عملية الاختيار لا يمكن أن تكون صحيحة تماماً وأن هناك احتمالات كثيرة أن يتم تعيين بعض الأفراد الذين تفشل اجراءات الاختيار في اكتشاف عدم ملاءمتهم للعمل.

وبالتالي فان تجربة فترة الاختبار تعتبر في حقيقة الأمر جزءاً مكملاً لعملية الاختيار وتعتبر بذلك الاختبار النهائي لمدى توافق الشخص مع الوظيفة . والمشكلة الأساسية في تلك المرحلة هي تحديد معايير النجاح في أداء العمل والتي ستتخذ أساساً لتقييم الشخص . 

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد

نموذج وصف العمل وتحديد مواصفات شاغل الوظيفة واعتماد وصف الوظيفة