المحاسبة
تطور الفكر المحاسبي
الافصاح والقوائم المالية
الرقابة والنظام المحاسبي
نظرية ومعايير المحاسبة الدولية
نظام التكاليف و التحليل المحاسبي
نظام المعلومات و القرارات الادارية
مواضيع عامة في المحاسبة
مفاهيم ومبادئ المحاسبة
ادارة الاعمال
الادارة
الادارة: المفهوم والاهمية والاهداف والمبادئ
وظائف المدير ومنظمات الاعمال
الادارة وعلاقتها بالعلوم الاخرى
النظريات الادارية والفكر الاداري الحديث
التطور التاريخي والمدارس والمداخل الادارية
وظيفة التخطيط
انواع التخطيط
خطوات التخطيط ومعوقاته
مفهوم التخطيط واهميته
وظيفة التنظيم
العملية التنظيمية والهيكل التنظيمي
مفهوم التنظيم و مبادئه
وظيفة التوجيه
الاتصالات
انواع القيادة و نظرياتها
مفهوم التوجيه واهميته
وظيفة الرقابة
انواع الرقابة
خصائص الرقابة و خطواتها
مفهوم الرقابة و اهميتها
اتخاذ القرارات الادارية لحل المشاكل والتحديات
مواضيع عامة في الادارة
المؤسسات الصغيرة والمتوسطة
ادارة الانتاج
ادارة الانتاج: المفهوم و الاهمية و الاهداف و العمليات
التطور التاريخي والتكنلوجي للانتاج
نظام الانتاج وانواعه وخصائصه
التنبؤ والتخطيط و تحسين الانتاج والعمليات
ترتيب المصنع و التخزين والمناولة والرقابة
الموارد البشرية والامداد والتوريد
المالية والمشتريات والتسويق
قياس تكاليف وكفاءة العمل والاداء والانتاج
مواضيع عامة في ادارة الانتاج
ادارة الجودة
الجودة الشاملة: المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
نظام الايزو ومعايير الجودة
ابعاد الجودة و متطلباتها
التطور التاريخي للجودة و مداخلها
الخدمة والتحسين المستمر للجودة
خطوات ومراحل تطبيق الجودة الشاملة
التميز التنافسي و عناصر الجودة
مواضيع عامة في ادارة الجودة
الادارة الاستراتيجية
الادارة الاستراتيجية: المفهوم و الاهمية و الاهداف والمبادئ
اساليب التخطيط الاستراتيجي ومراحله
التطور التاريخي للادارة الاستراتيجية
النظريات و الانظمة و القرارات و العمليات
تحليل البيئة و الرقابة و القياس
الصياغة و التطبيق و التنفيذ والمستويات
مواضيع عامة في الادارة الاستراتيجية
ادارة التسويق
ادارة التسويق : المفهوم و الاهمية و الاهداف و الانواع
استراتيجية التسويق والمزيج التسويقي
البيئة التسويقية وبحوث التسويق
المستهلك والخدمة والمؤسسات الخدمية
الاسواق و خصائص التسويق و انظمته
مواضيع عامة في ادارة التسويق
ادارة الموارد البشرية
ادارة الموارد البشرية : المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية
استراتيجية ادارة الموارد البشرية
الوظائف والتعيينات
الحوافز والاجور
التدريب و التنمية
السياسات و التخطيط
التحديات والعولمة ونظام المعلومات
مواضيع عامة في ادارة الموارد البشرية
نظم المعلومات
علوم مالية و مصرفية
المالية العامة
الموازنات المالية
النفقات العامة
الايرادات العامة
مفهوم المالية
التدقيق والرقابة المالية
السياسات و الاسواق المالية
الادارة المالية والتحليل المالي
المؤسسات المالية والمصرفية وادارتها
الاقتصاد
مفهوم ونشأت وعلاقة علم الاقتصاد بالعلوم الاخرى
السياسة الاقتصادية والمالية والنقدية
التحليل الأقتصادي و النظريات
التكتلات والنمو والتنمية الأقتصادية
الاستثمار ودراسة الجدوى الأقتصادية
ألانظمة الاقتصادية
مواضيع عامة في علم الاقتصاد
الأحصاء
تطور علم الاحصاء و علاقته بالعلوم الاخرى
مفهوم واهمية علم الاحصاء
البيانات الأحصائية
خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة
المؤلف:
د . علي السلمي
المصدر:
إدارة الافراد والكفاءة الانتاجية
الجزء والصفحة:
ص191 - 195
2023-04-12
1387
خطوات تخطيط القوى العاملة :
أولاً : تخطيط نوعيات الأعمال المطلوبة :
تنطوي هذه الخطوة على الآتي :
- تحليل لطبيعة نشاط المنظمة ونظم الأنتاج والأداء فيها .
- تحليل الوظائف والأعمال ، وتصميم مكوناتها (المهام - المسئوليات – السلطات).
- التخطيط والتحليل التنظيمي ( الادارات والأقسام - المستويات الادارية - الوظائف الادارية والاشرافية ).
- توصيف الوظائف : وصف للمهام والمسئوليات وظروف العمل التي تحتويها الوظيفة ، وكذلك تحديد مواصفات - من يشغل الوظيفة.
ثانياً : تخطيط إعداد الأفراد اللازمين لكل نوعية :
تحتوي هذه الخطوة على ثلاث خطوات أو عناصر فرعية :
- تحليل متطلبات العمالة حسب عبء العمل المطلوب أداءه.
- تحليل أثر التغيرات التكنولوجية .
- تحليل احتياجات الاحلال .
1- تحليل متطلبات العمالة حسب عبء العمل المطلوب أداؤه :
(أ) الأعمال المتصلة بالانتاج والمبيعات :
هناك ثلاث طرق لتقدير العمالة المطلوبة في هذه الحالة:
* تقديرات حكمية بأعداد الأفراد المطلوبين في كل وظيفة ، ويقوم بهذه التقديرات المسؤولين في المنظمة ( المديرون ورؤساء الأقسام ) .
* مواصفات معيارية تتحدد بنوع التكنولوجيا المستخدمة ( عدد الأفراد اللازمين
للعمل على الآلة ) .
* تحليل العلاقة بين حجم الانتاج أو حجم المبيعات وعدد العاملين في الأنتاج أو المبيعات. وتنطوي هذه الطريقة علي دراسة العلاقة بين مؤشرات الأنتاج أو المبيعات والعاملين خلال فترة زمنية سابقة (عدد من السنوات ) ، لاستخلاص نموذج أو معادلة يمكن باستخدامها التعرف على الاحتياجات المستقبلة من العمالة . وهناك عدد من الأساليب الاحصائية التي يمكن استخدامها هنا :
- طريقة المربعات الصغري .
- طريقة الانحدار البسيط
(ب) الوظائف غير المتصلة بالانتاج :
(مثال وظائف الحسابات ، السكرتارية ، الشئون القانونية ، هناك طريقتان في هذه الحالة:
* تقريرات حكمية باعداد الأفراد المطلوبين في كل وظيفة ، ويقوم بهذه التقديرات المسئولون في المنظمة ( المديرون ورؤساء الأقسام).
* استخدام معدلات الاداء : وفي هذه الطريقة يحلل الاداء للتعرف على نواتج الاداء في الوظيفة ، ثم نستخرج معدلات الاداء ، المعيارية في هذه النواتج ( بالنسبة للفرد / زمن). وبمعرفة حجم ناتج الاداء المطلوب انجازه خلال الفترة الزمنية التي يتم التخطيط لها ، فيمكن معرفة عدد الأفراد اللازمين لإنجاز هذا الحجم.
2- تحليل أثر التغيرات التكنولوجية :
ينبغي دراسة أثر التطوير والتغير المحتمل في أساليب الاداء والأنتاج على نوعية وحجم العمالة المطلوبة.
فهذا التغيير قد يتطلب أفراد ذوي مهارات وخبرات قد لا تكون متاحة في المنظمة، وقد يفرض القيام بمجهودات استقطاب وتدريب لتوفير الخبرات والمهارات المطلوبة.
ومن حيث أثر التغير التكنولوجي على إعداد الأفراد المطلوبين فهناك علاقتين أساسيتين في هذا الصدد :
ومن ثم فإن التقدير السليم لأعداد ونوعيات العاملين المطلوبين في فترة زمنية قادمة لابد وأن يعتمد علي تحليل للمستوى التكنولوجي المستخدم في تلك الفترة .
3- تحليل احتياجات الاحلال :
ويقصد بذلك تقدير عدد الأفراد الذين سيتركون الوظيفة بصفة مؤقتة أو بصفة دائمة خلال الفترة التي يجري لها التخطيط .
ويجري هذا التقدير بدراسة كل عنصر من العناصر التالية :
* الترك المؤقت بسبب :
- الغياب
- الاجازات
- الاعارات
* الترك الدائم بسبب
- الأقالة (الفصل ) .
- الاستقالة
- الترقية (من الوظيفة )
- النقل (من الوظيفة )
- العجز والاصابة
- الوفاة .
- التقاعد
ثالثا: التنبؤ بالمتاح داخل المنظمة من كل نوعية :
عرض العمل الداخلي:
عدد الأفراد في أو المدة + المعينين خلال الفترة – احتياجات الاحلال ( الاضافات بسبب النقل والترقية إلى الوظيفة والعودة من بعثة إلى إعادة )
رابعاً : التنبؤ بالمتاح في سوق العمل (خارج المنظمة) في كل نوعية دراسية :
* مدى توافر النوعيات والاعداد المطلوبة في سوق العمل (العرض الكلي).
* درجة المنافسة بين المنظمات ( الطلب الكلي ) .
* مرونة عرض العمل (مدى استجابة عدد طالبي الوظائف لتغييرات الأجور).
* مؤشرات أخرى للعمالة :
الهجرة الداخلية والخارجية - الحركة القطاعية - طاقة مؤسسات التعليم والتأهيل.
خامساً : تحديد الزيادة أو النقص ( الفائض أو العجز ) :
ويتضمن هذا تحديد :
1- الفائض أو العجز النوعي في العمالة .
الفائض النوعي : خبرات وتأهيل العاملين أعلى من المطلوب .
2- الفائض أو العجز الكمي في العمالة .
الفائض الكمي : إعداد العاملين أكبر من الأعداد المطلوبة .
ويتم هذا بمقارنة :
- العمالة المطلوبة .
- العمالة المتاحة داخل المنظمة .
سادساً : كيفية مواجهة الفائض أو العجز :
في حالة الفائض : هناك استراتيجيتان تتوقفان على حالة سوق العمل:
سوق العمل يتصف بالندرة ← اعادة تدريب وتأهيل لأعمال أخرى.
سوق العمل يتصف بالوفرة ← الاستغناء .
ترك عوامل التسرب تأخذ مجراها ( الاستقالة – الوفاه – التقاعد الخ ) ...
في حالة العجز : هناك استراتيجيات تتوقف على حالة سوق العمل :
أم البنين .. صانعة الوفاء وراعية الفضيلة
هل كان الشيخ الوائلي يعلم؟!
مخاطر سهولة النشر ومجانية التواصل
