إشكالية قياس أداء العاملين بالمنظمة :

هناك تساؤل دائماً يُثار حول جدوى تقييم الأداء في قياس أداء العاملين حيث أن بعض الوظائف يمكن قياس إنتاجها بصورة دقيقة، فعلى سبيل المثال الموظف الذي يقوم بإدخال المعلومات والبيانات في الحاسب الآلي، بينما يصعب قياس إنتاجية الموظف الذي يعمل كمحلل ميزانية، أو مشرف اجتماعي، أو مدير شؤون الموظفين .

إن معظم الوظائف الحكومية يمكن أن تُصنّف تحت النوع الثاني ، وفي هذا النوع يمكن قياس أداء العاملين عن طريق ما تم إنجازه من أهداف المنظمة. ولابد من الإشارة هنا بالرغم من صعوبة وتعقيد تقييم الأداء إلى أنه لا يمكن بأي حال من الأحوال الاستغناء عنها، وإن إدراك طبيعتها وما يكتنفها من معضلات يؤدي إلى التفكير بموضوعية في الكيفية والتدابير اللازمة للتغلب على بعض الصعوبات حتى يمكن إجراء تقييم موضوعي للعاملين بالمنظمة ^{(34) .}

إن صلاحية تقييم الأداء في قياس أداء العاملين بالمنظمة يتوقف على توفر العوامل التالية :

أ- أن يوجد لدى المنظمة بطاقة وصف لكل وظيفة.

ب- لا بد من توافر معدلات أو مستويات أداء محددة.

ج- أن تتم عملية التقييم بناء على النتائج والأداء الفعلي للعامل.

هـ ـ لابد من تحديد حد أدني مسموح به فإذا لم يصل أداء العامل إلى ذلك المستوى فيجب على المقيّم ذكر التبريرات والأسباب التي أدت إلى عدم الوصول إلى ذلك المستوى المطلوب ^{(35) .}  

^{ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ}

34-  Dennis L. Dresany, Public Personnel Management and Public Policy (Little, Brown and Company, Boston 1984) PP. 167-168.

35 - منصور أحمد منصور، المبادئ العامة في إدارة القوى العامة، مرجع سابق، ص ۳۳۵- ۳۳۹