العوامل المؤثرة في الحصول على الموارد البشرية

+ لتطورات التكنولوجية والتقنية:*تؤثر هذه التطورات على الموارد البشرية الموجودة في سوق العمل من خلال:

- إن انجاز العمل بشكل آني من قبل المنظمة سيهدد بقاء الموارد البشرية فيها وبالطبع كلما تطورت التكنولوجيا كلما أدى ذلك إلى انحسار الموارد البشرية التي تعتمد على قوتها العضلية وزيادة الحاجة إلى موارد بشرية ذات مهارات عالية ومتعددة وقادرة على التكيف مع هذا التطور.

- هذا التطور التقني سيخلق تغييراً في حجم ونوع العرض والطلب في سوق العمل فالطلب سيكون فقط على الموارد البشرية الماهرة وليس على العمالة اليدوية وهذا ما سيجعل المؤسسات التي تقوم بعرض هذه الموارد تغير من برامجها وسياساتها المتعلقة بـ (التدريب ، التعليم ،التنمية........) وذلك لتلبية حاجات سوق العمل.

+ المتغيرات السكانية:

- يمكن القول إن وجود مجتمع فتي سيؤدي إلى رفع القدرة على الإنتاجية لدى الموارد البشرية الموجودة في سوق العمل (زيادة العرض) ،على خلاف ما سنجد عندما يكون المجتمع هرماً.

- وكذلك فإن ارتفاع النمو السكاني سيجعل العرض كبيراً من الموارد البشرية من ناحية ومن ناحية أخرى سيرفع الطلب على المنتجات مما يؤدي إلى ضرورة زيادة الإنتاج من قبل المنظمات لتلبية الطلب، وبالتالي زيادة الحاجة إلى الموارد البشرية القادرة على العمل .

+ القوانين الحكومية:

*هناك الكثير من القوانين التي تؤثر على الاستقطاب وعلى العرض والطلب في سوق العمل سنذكر منها:

- قوانين الهجرة والجنسية: ويقصد بها -هل ترغب الدولة في منح الجنسيات أم لا؟ وإن كانت ترغب لمن ستمنح هذه الجنسيات؟

= هل ستقوم الدولة بالسماح لمواطنيها بالهجرة أم لا؟ كل ذلك سيؤثر على العرض والطلب في سوق العمل.

- القوانين المتعلقة بالمعاقين(ذوي الاحتياجات الخاصة):

= هل ستجبر الدولة المنظمات على تشغيل ذوي الاحتياجات الخاصة أم لا؟

مثال: صدر قانون في الولايات المتحدة الأمريكية عام 1990 أكد بأنه لا يجب استبعاد (رفض) ذوي الاحتياجات الخاصة إلا إذا كانت إعاقتهم تمنعهم من إنجاز العمل المطلوب منهم. وبالتالي هذا القانون أمد سوق العمل بوافدين جدد من الموارد البشرية مما يعني زيادة المعروض منها.

+ أفضليات العمل : وهذا يعني وجود اعتقاد سائد في المجتمع بأن هناك أعمالاً تناسب النساء أكثر من الرجال أو العكس سيؤثر على العرض والطلب من النساء والرجال في سوق العمل . فعلى سبيل المثال إذا كان هناك اعتقاداً سائداً بأن التمريض يناسب النساء أكثر من الرجال هذا يعني أن المستشفيات والعيادات ستزيد من طلبها على النساء وتخفض أو تلغي من طلبها على الرجال .بالرغم من أن الإحصاءات الأخيرة تؤكد على نجاح الرجل وتميزه في وظيفة التمريض عن المرأة.

+ سياسة المنظمة واستراتيجياتها :

*لابد أن نأخذ بعين الاعتبار عند قيامنا بالاستقطاب سياسات الشركة واستراتيجياتها ؛لأنها ستؤثر بشكل كبير على النشاط الاستقطابي .وهنا لابد لنا من معرفة عدة نقاط قبل القيام بالاستقطاب:

- هل المنظمة ترغب بتوظيف موارد بشرية لفترات قصيرة الأجل (موارد مؤقتة) أم لفترات طويلة الأجل (موارد دائمة)؟

- هل ستعتمد المنظمة في تأمين احتياجاتها على الموارد الداخلية أم الخارجية أم كليهما معاً؟

- هل ترغب المنظمة بتوظيف أفراد ذوو كفاءات علمية عالية أم متوسطة المستوى أم عادية؟

- هل ترغب المنظمة بتوظيف النساء أم الرجال ؟

وبالتالي إن نشاط الاستقطاب سيتأثر إلى حد كبير بكل سياسة وخيار استراتيجي تتبناه المنظمة .

+ الخبرة الماضية للمنظمة في الحصول على الموارد البشرية : إذ إن نجاح الشركة السابق في استقطاب الموارد البشرية من الخارج على سبيل المثال سيشجعها على الاعتماد على المصادر الخارجية في المستقبل .

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد