الفصل الرابع

الاطار القانوني لإدارة الافراد في مصر

- تمهيد :

* صدور القانون رقم 48 لسنة 1978 بإصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام .

* التأكيد على مبادئ واسس ادارية وتنظيمية :

- الوظيفة هي المحور الاساسي ونقطة الانطلاق لعمل ادارة الافراد .

- تحرير واطلاق قوي الادارة في وحدات القطاع العام .

- مسؤولية مجلس الادارة ازاء الوضع الجديد .

- العناصر الاساسية لفلسفة القانون :

* شركة القطاع العام وحده انتاجية تدار علي اسس اقتصادية وادارية علمية .

* القانون عبارة عن قواعد عامة تتفق مع فلسفة الانفتاح .

* مجلس الادارة هو السلطة الحقيقية .

* الهيكل الوظيفي يعكس الهيكل التنظيمي ونقطة ادارة لنظم الافراد .

* الواقعية في ادارة الشركة .

* تكامل السلطة والمسؤلية .

* تخطيط القوى العاملة هو الوظيفة الاساسية الاولى لادارة الافراد.

* تحديد الاجر على اساس العمل.

* اهمية وتعاظم دور التنظيمات النقابية .

- الاحكام العامة لنظام العاملين بالقطاع العام :

* نطاق سريان القانون .

* اناطة القانون بهيئات القطاع العام التنسيق بين الشركات في امور ادارة القوى البشرية مع مراعاة ظروف كل وحدة والقيام بالبحوث والدراسات..

* نظم معلومات الافراد ..

* اجراءات استطلاع الرأي في الامور الواردة بالقانون .

* في الوظائف .. التعيين قياس كفاءة الاداء .. الترقية .. الاجور والعلاوات والبدلات والتعويضات ربط الاجر بالانتاج والحوافز . . النقل والندب والاعارة والبعثات والتدريب .....

الفصل الرابع

الاطار القانوني لإدارة الافراد في مصر 

تعتبر ادارة القوى البشرية (ادارة الافراد) من اهم عناصر الادارة الحديثة ومن اوضحها تأثيراً على الكفاءة الانتاجية . وحيث اتضح من دراستنا للقطاع العام في مصر ⁽¹⁾ حقيقة ما يعانيه من تضخم في تكلفة العمل وانخفاض في كفاءته فان تطوير علاقات ونظم العمل يكون مدخلاً هاماً في استراتيجية التطوير الاداري العام.

وعلي طريق تحقيق هذا التطوير كان صدور القانون رقم 48 لسنة 1978 بنظام العاملين في القطاع العام ⁽²⁾ خطوة نحو ارساء اسس ومبادئ علمية وموضوعية تتم في ضوئها ادارة شئون العنصر البشري وتوجيه طاقاته نحو الانتاج ومزيد من الكفاءة.

وبرغم كل ما اثاره هذا القانون الجديد من جدل ، فان هناك علامات بارزة فيه تنعكس على العمل الاداري وتسهم في تصحيح مسيرة الادارة المصرية، ونستعرض في هذا الفصل الملامح الرئيسية لهذا القانون وانعكاساته على ادارة الافراد بالقطاع العام.

1/ تمهيد :

* صدر القانون رقم 48 لسنة 1978 باصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام ، وبدأ العمل به اعتباراً من اول يوليو 1978 . وقد استهدف القانون الجديد ارساء الاسس لاقامة نظام متطور لعلاقات العمل يقوم على مفهوم ايجابي للوظيفة ورؤية حقيقية لقيمة العمل الانساني الخلاق في تنمية الانتاج ورفع كفاءة وقدرة الوحدات الإنتاجية. 

* وخلافاً لما اتجه اليه الاهتمام العام لجماهير العاملين من التركيز على جدول الرواتب الملحق بالقانون ، فقد اتجه القانون الجديد في الاساس لتحقيق اغراض ادارية وتنظيمية على درجة عالية من الاهمية يمكن تركيزها في الآتي:

- تأكيد اهمية الوظيفة ( او العمل ) باعتبارها المحور الاساسي الذي تقوم عليه العملية الانتاجية ، ومن ثم فهي نقطة الارتكاز في تحديد مواصفات القائم بالعمل وتقرير حقوقه وواجباته.

- تأكيد سلطة الادارة في وحدات القطاع العام لاعداد النظم واتخاذ القرارات في مختلف الشئون الوظيفية بما يتناسب ومتطلبات الانتاج وظروف العمل بالوحدة الاقتصادية . وبالتالي تجنب التدخلات الفوقية من السلطات المركزية من جانب، والتخلص من اسلوب التوحيد والتنميط في النظم والاجراءات الذي يعفل اهمية الظروف التي تعمل فيها كل وحدة انتاجية من جانب آخر.

- تأكيد مفاهيم جديدة عن العلاقات الوظيفية في مختلف مراحلها بما يسهم في انهاء مشكلات وتراكمات ادارية ويسمح بالانطلاق في تطبيق اساليب متطورة في امور تعميم الوظائف وتوصيفها وتقييمها، واختيار الافراد وتدريبهم وترقياتهم وتحديد حوافزهم وقياس كفاءتهم وتأديبهم وانهاء خدماتهم.

* هذا المنطلق يمكن النظر الي صدور قانون العاملين على انه نقطة البدء لعمل  مكثف وكبير من اجل ترجمة نصوصه الى اساليب ونظم ادارية جديدة تضفي حياة جديدة على أنماط العلاقات الوظيفية السائدة في القطاع العام . 

* وتتركز المسئولية عن تحقيق هذا التطور - انطلاقاً من قانون العاملين الجديد – في مجالس الادارة وافراد الادارة العليا بشركات القطاع العام. فقد اوكل لهم القانون صلاحيات واسعة تفوق الصلاحيات المخولة لاي مستوي وظيفي اخر يعلو مجلس الادارة . ان الوزير ( رئيس الجمعية العمومية للشركة ) له في القانون الجديد تسعة اختصاصات تدور كلها حول الشئون الوظيفية لاعضاء الوظائف العليا بالشركة ، بينما مجلس الادارة له سبعة واربعون اختصاصاً تشمل مختلف مجالات العلاقات الوظيفية . كذلك يتمتع رئيس مجلس الادارة بستة وعشرين اختصاصاً.

وليس لادارة شركة القطاع العام الان عذر في عدم الاقبال بايجابية وحماس على وضع صلاحياتها موضع التطبيق الفعال والافادة من السلطات التي منحها لها القانون في ادارة الشئون الوظيفية بمنطق علمي يتجنب سلبيات الماضي ويتجه الى رفع الكفاءة وتنمية القوي البشرية بموضوعية وتجرد.

* ولعل من الاسباب التي تحتم على ادارة شركات القطاع العام العمل بسرعة وحسم لانجاز التطوير المستهدف تلك المنافسة الشديدة الصادرة من شركات الانفتاح التي بدأت ، هو تتضح معالمها في سوق العمل وتترك اثارها على شركات القطاع العام .  ان الشركات الجديدة اذ تستخدم منطقاً ادارياً متميزاً تعمد الى عرض رواتب ومزايا وظروف عمل متفوقة عما تقدمه شركات القطاع العام ، ومن ثم استطاعت ان تسحب من القطاع العام خبرات وكفاءات نادرة . والغريب انه بالنظر الى ما يحصل عليه  العامل بالقطاع العام من اجر ومزايا عينية وحقوق وظيفية واستقرار وامن في عمله ، فان المقارنة في الاغلب تكون لصالح القطاع العام . ولكن القصور الاداري الذي لا يرتفع بالاداء الى المستوى المناسب هو الذي يجعل شركات الانفتاح والقطاع الخاص بشكل عام تبدو وكانها تقدم فرصاً افضل للعمالة.

* ومن منطلق الاحساس بالفلسفة الحقيقية لقانون العاملين الجديد بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 ، نعرض في هذا الفصل الاسس التي يجب ان تتطور اليها ادارة القطاع العام وصولاً الى مستويات اعلى وافضل للأداء ومن ثم انتاجية اعلى، وذلك اعتمادا علي الصلاحيات المخولة لها والتي اكدها القانون في اكثر من موضع.

اننا نركز علي ان القانون الجديد انما يهيئ المناخ الصالح للعمل الاداري الجديد، ولا يبقى الا ان يتقدم رجال الادارة للإفادة من هذا المناخ واستثماره.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

(1) د . علي السلمي ، الادارة المصرية رؤية جديدة ، الهيئة العامة للكتاب ، القاهرة،  1979.

(2) صدر في نفس الوقت القانون رقم 47 لسنة 1978 في شأن نظام العاملين المدنيين بالدولة مستهدفاً تحقيق ذات النتائج بالنسبة للجهاز الاداري بالدولة. وسنكتفي في هذا الفصل بتدارس قانون العاملين بالقطاع العام . 

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد