* القيم : بداية تعرف القيم بأنها بمثابة المعتقدات الاساسية التي تتمتع باهمية شديدة بالنسبة للأفراد ، وتكون مستقرة نسبيا بمرور الزمن في شكل نظام القيم. ويتكون نظام القيم من معتقدات كثيرة متناسقة ومترابطة ، مثال ذلك التناسق والارتباط المتبادل بين معتقدات حرية المؤسسات وحرية الافراد العاملين بها.

وفيما يلي عرض لبعض الامثلة للقيم المؤسسية والمجتمعية :

* القيم المؤسسية :

يجب على المديرين بالمؤسسة إدراك القيم السائدة إدراكا كاملا لما لها من تأثير كبير على أداء المدير. ومن الأمثلة على تلك القيم المؤسسية وتأثيرها على الاداء المؤسسي ما يلي:

• نظرة المدير للمرؤوسين فمثلا ينظر مدير إلى النساء باعتبارهن ادنى مرتبة من الرجال في حين قد يؤمن مدير اخر بالمساواة بين الرجل والمرأة وانه يجب استشارة النساء وترقيتهن استنادا إلى اسهاماتهن في العمل بالمنظمة .

• إدراك المواقف والمشكلات ، فمثلا قد يعتقد مدير في اهمية المشاركة الجماعية في اتخاذ القرارات بينما يعتقد مدير آخر ان من الافضل اتخاذ القرارات بمفرده ودون مشاركة مرؤوسيه.

• التوجه بالسلوك الاخلاقي والسلوك غير الاخلاقي ، فمثلا قد يؤمن احد المديرين ان الاخلاقيات تعنى اداء ما يتطلبه القانون بدون قيد او شرط، في حين يرى مدير اخر ان الاخلاقيات تتجاوز بكثير الحد الادنى الذي يتطلبه القانون.

• قيادة وتوجيه العاملين : فمثلا قد يؤمن مدير بضرورة تزويد العاملين بالمعلومات الكافية لأداء العمل واستخدام الضوابط الرقابية بالاستناد إلى الثقة المتبادلة بينه وبين العاملين . في حين يعتقد مدير آخر انه لا يجب الثقة في المرؤوسين وان الضوابط الرقابية يجب ان تؤكد على القواعد الموضوعية والاشراف الدقيق والتسلسل الصارم للأوامر . وعلى ضوء تلك القيمة تتشكل انماط القيادة في الاشراف على العاملين. فهناك نمط الموجه، ونمط المدرس ثم نمط المعلم.

ويوضح الجدول التالي شخصية القائمين على تعليم وتوجيه العاملين :

* أسس توطيد وبناء العلاقات بين الرئيس ومرؤوسيه ، فقد يبنى بعض المديرين تلك العلاقات على أساس السلطة الرسمية وما يرتبط بها من أساليب النفاق المختلفة ، وآخرون يبنون تلك العلاقات على أساس مزيج من السلطة الرسمية وغير الرسمية وما يرتبط بها من أساليب ترتبط بقوة الشخصية والتميز الإداري وأساليب التعامل والخبرة في العمل وكلها أساليب تخرج عن أساليب النفاق التي تستخدم من الفئة الاولى.

ومن خلال تشخيص القيم الثقافية السائدة ، يمكن للمدير إدراك توقعات الآخرين والتنبؤ بها وتجنب عدد من المشكلات المتعلقة بمعاداة زملائه او العملاء او المرؤوسين له وذلك بعدم احترام مقدساتهم او تجاهل مناسباتهم الدينية.

ومن اهم تلك المشكلات التي يمكن التنبؤ بها في هذا الصدد هو مدى التوافق بين القيم الفردية للعاملين والقيم المؤسسية من أجل تجنب التصادم بينهما ومن ثم ضمان السير في الاتجاه الذي يحقق مصالح الطرفين.

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد