1/8/3 خصائص الفئة الثالثة (الخلية رقم 3) :

تتمثل اهم خصائص تلك الفئة فيما يلي:

(1) لا يتوافر لدى العاملين بتلك الفئة مهارات مرتفعة القيمة الاستراتيجية وغالبا ما يمكن الحصول عليها بسهولة بالنسبة لجميع المؤسسات مثال ذلك عمال الصيانة ، العمال ، العاملين في الحسابات والموارد البشرية.

(2)  غالبا ما يركز عملهم على القواعد والإجراءات.

(3) يمثل قوة عمل مساعدة ولذا يطلق على الموارد البشرية في تلك الخلية بالموارد البشرية المساعدة.

1/8/4 خصائص الفئة الرابعة (الخلية رقم 4) :

تتمثل اهم خصائص تلك الفئة فيما يلي :

(1) صعوبة الحصول عليهم حيث يكونوا متفردين ومن ثم يصعب الحصول عليهم.

(2) غالبا لا يكون لهم علاقة مباشرة بجوهر استراتيجية المؤسسة مثال ذلك الاستشاريين ، علماء البحوث المعملية ، المحاميين ... الخ.

(3) هذه الفئة لديها مهارات متخصصة ولكنها ليس متاحة لجميع المؤسسات ، وبالتبعية تتجه المؤسسات إلى إنشاء علاقات شراكة معهم تم بناؤها على علاقات تبادل التعلم ، من ثم فإن هناك استثمار ملحوظ ناتج من تبادل المعلومات والمعرفة.

(4) تمثل قوة عمل ذات طبيعة تخصصية ومن ثم يطلق على الموارد البشرية في تلك الخلية بالموارد البشرية ذات الخصوصية.

أما عن دور إدارة الموارد البشرية في إطار مكونات رأس المال البشري فأنه يختلف من فئة لأخرى مما لاشك فيه انه من منطلق تحقيق الاهداف الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية والتي تتمثل في تعظيم الانتاجية وتحقيق الاستقرار الوظيفي والمساهمة في تنمية القدرة التنافسية للمؤسسة ، يجب ان تسعى إلى تكوين هيكل قوي عاملة لديه القدرة والرغبة بشكل مستمر من خلال منظومة مترابطة ومستمرة من الوظائف ، بعضها قبل الحياة الوظيفية والبعض الآخر أثناء وبعد الحياة الوظيفية. وإذا كانت تلك المنظومة ضرورية لجميع فئات رأس المال البشري السابقة ، إلا انه ليس من المنطقي ان يكون الوزن النسبي للجهود والتي تبذل في إدارة منظومة إدارة الموارد البشرية متساوية بالنسبة لجميع تلك الفئات ، ولكن يجب ان تكون تلك الجهود متنافسة مع الخصائص الخاصة بكل فئة من فئات رأس المال البشري. فمثلا يجب ان يكون هناك تركيز على الفئة الاولى والتي تمثل قوة العمل الرئيسية في المؤسسة خاصة من حيث التخطيط طويل الاجل لمنظومة الموارد البشرية لتوفير تلك الفئة والمحافظة عليها بشكل مستمر (تحقيق الاستقرار الوظيفي) بعكس الجهود التي تبذل بالنسبة للفئة الثالثة والتي تتوافر في سوق العمل بشكل يسهل الحصول عليها وفي نفس الوقت فإنها ذات قيمة مخفضة. وفي نفس الوقت يجب ايضا ان تتوازن جهود إدارة الموارد البشرية مع خصائص باقي الفئات الاخرى (الفئة الثانية والرابعة).

خلاصة القول ان تطوير رأس المال البشري امر حتمي وضروري من خلال منظومة إدارة الموارد البشرية بالنسبة لجميع فئاته ولكن يجب ان تتناسب جهود التطوير مع خصائص كل فئة من الفئات السابقة وان يتم تطوير منظومة إدارة الموارد البشرية في إطار المنظور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية كما اوضحنا في الوحدة السابقة. 

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد