الحوافز المادية :

1- حافز الاجر : تمثل الاجور واحداً من اهم حوافز العمل في المجتمعات المختلفة وتختلف انظمة ودفع الاجور في المشروعات كما تختلف طرق دفع الاجور في المشروع الواحد بالنسبة لانواع مختلفة من الافراد او انواع مختلفة من العمل . المهم ان كل فرد يحصل علي اجر معين لقاء ما يقوم به من عمل . ويعتبر الاجر الذي يحصل عليه اي فرد محصلة تفاعل عدد كبير من العوامل منها:

* طبيعة العمل نفسه ودرجة صعوبته او اهميته.

* العرض والطلب من القوى العاملة.

* اقدمية العامل .

* مستوى الاداء الفردي للعامل.

* القواعد القانونية العامة التي تنظم عملية دفع الاجور .

ورغم الراي العام السائد عن اهمية الاجور ودورها كحافز علي الانتاج ورفع الكفاءة الا ان هناك خلافاً اساسيا بين فريقين من الكتاب في مجالات العمل والافراد . فريق ينادي بان كل ما يطمع فيه العامل هو الاجر وان مزيداً من الاجر يدفعه الي بذل المزيد من الجهد ، وتلك هي فكرة رجال الاقتصاد ورواد الادارة الكلاسيكية الذين كانوا ينظرون الى العامل باعتباره اداة من ادوات الانتاج ، وان الاجر هو المقابل الوحيد لقوة العمل التي يبذلها الفرد . وعلى النقيض من ذلك نجد فريق علماء النفس الصناعيين الذين يرون ان الاجر ليس الحافز الوحيد ولا هو اكثر حوافز العمل اهمية. وهم يرون ان العامل يسعي الى اشباع حاجات اخرى مختلفة لا علاقة للأجر بها.

وذلك الخلاف في وجهات النظر يدعو الادارة الي ضرورة الحرص والحذر في رسم سياسات الحوافز للمشروع ، اذ ان الادارة تواجه موقفاً صعبا للغاية . فالهدف هو رفع الكفاءة الانتاجية للمشروع والوسيلة هي استخدام بعض الحوافز التي تثير رغبات العاملين في الانتاج ورفع مستوى الاداء. اذن المشكلة الاساسية التي تواجه الادارة هي تحديد اي نوع من الحوافز يستخدم في كل موقف او حالة ؟ . وتطبيقاً لهذا المبدأ ينبغي ان نحاول تحديد الاهمية الحقيقية للأجور كحافز على الانتاج قبل ان نرسم برامج للحوافز تقوم على اساس الاجور.

وقد اجري العديد من الدراسات التي تهدف الى تحديد الاهمية النسبية لحافز الاجر في الدول الاجنبية . ولكن نتائج تلك الدراسات قد لا تفيدنا في رسم سياسات الحوافز في مجتمعنا المصري لاختلاف وجهات النظر واختلاف النظم الاقتصادية والاجتماعية بين المجتمعات . لذلك فقد قمنا بإجراء دراسة ميدانية علي عينات من الافراد العاملين في قطاعات من الاقتصاد المصري شملت:

(أ) مجموعة من العمال ومشرفي الخط الاول في احدى شركات الغزل والنسيج يبلغ عددهم ستة وعشرين.

(ب) مجموعة من افراد الادارة الوسطى ( الفئة الثالثة الي السادسة ) في عدد من الشركات والمصالح الحكومية يبلغ عددهم اثنين وعشرين.

(جـ) مجموعة من افراد الادارة الوسطي ( رؤساء ومديري الاقسام ) في بعض الشركات الصناعية المشتركين في احدى الدورات التدريبية ويبلغ عددهم اربعة وعشرين.

اي ان مجموع الافراد الذين اجريت عليهم تلك الدراسة يبلغ اثنين وسبعين شخصاً تتراوح اعمارهم بين 23 سنة و 45 سنة ويتفاوت مستواهم العلمي من الشهادة الاعدادية الى دراسات الماجستير في ادارة الاعمال.

وكان السؤال الذي وجه الي كل فرد من هذه المجموعات كالاتي ^* :

فيما يلي عدد من العوامل ذات العلاقة بظروف تأدية العمل الذي تؤديه حالياً.  والمطلوب ان تقوم بترتيب تلك العوامل من حيث اهميتها بالنسبة لك في دفعك الى اجادة العمل ورفع كفاءته.

وكانت العوامل المطلوب ترتيبها هي الاتية:

1- اهمية العمل الذي تقوم به .

2- مدى السلطة التي تتمتع بها في عملك الحالي

3- توفر العلاقات الطيبة مع رؤسائك.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

* راجع في هذا الصدد كتاب

Morris S. Viteles, Motivation and Morale in Industry, New Yor. Norton B Co., Inc. 1955 PP. 291 –

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

4- توفر العلاقات الطيبة مع زملائك في العمل .

5- ضمان استقرار العمل.

6- فرص التقدم والترقي في عملك الحالي .

7- تقدير الجهود التي تبذلها في عملك

8- الاجر .

9- الخدمات والمزايا المختلفة التي تحصل عليها في عملك .

والجدول التالي يوضح نتيجة الترتيب الذي قامت به كل مجموعة من المجموعات الثلاث السابقة :

يتضح من نتيجة تلك الدراسات ان مجموعة العاملين المختلفة في المستوي الاداري ونوع العمل ومستوي التعليم والدخل قد اتفقت آراؤها على ان الحافز الاساسي الذي يدفعها الى بذل مزيد الجهد والعمل هو الاهمية التي يحتلها العمل نفسه او مضمون العمل واهميته النسبية في المشروع . اما فيما يختص بالأجر فقد اتضح انه يحتل المرتبة الثالثة في الاهمية بعد عاملي اهمية العمل وفرص التقدم والرقي في العمل.

ان موضوع اهتمامنا في تلك الدراسة هو معرفة الاهمية النسبية للاجر كحافز على زيادة الانتاج ورفع مستوي الكفاءة . ولكن هل تؤخذ النتيجة السابقة على انها تعني ان الاجر ليس حافزاً على زيادة الانتاج في الصناعة المصرية ؟ الاجابة على هذا السؤال يمكن ان نجدها في ان هناك شرطين اساسيين على الاقل لكي ينتج الاجر اثراً بالزيادة علي الانتاج هما :

* ان يكون الفرد راغباً  في الحصول على اجر اعلى اي ان تكون الزيادة في الاجر مرغوبة في حد ذاتها.

* ان تكون هناك علاقة مباشرة وارتباط ايجابي بين زيادة الانتاج والحصول على زيادة في الاجر.

الشرط الاول : شرط طبيعي ومنطقي اذ لكي يصبح الاجر حافزاً على زيادة الانتاج ورفع مستواه ينبغي ان تتوفر لدى العامل الرغبة في الحصول على مزيد من الاجر، اذ لو انعدمت تلك الرغبة ما كان للأجر اي تأثير . مثلا في حالة الشخص الذي يعتقد انه ليس بحاجة الي مزيد من الاجر فان الوعد بزيادة الاجر فعلا لن تدفعه الي زيادة الجهد المبذول او التضحية بجانب من وقت راحته في سبيل العمل حيث ان تلك الزيادة في الاجر تقل في اهميتها النسبية للعامل عن غيرها من الحاجات كالراحة او الاستجمام مثلا، ونجد مثلا لتلك الحالة ان تسنح للعامل فرصة العمل وقتاً اضافياً في نظير فئة اجر اعلى وبالتالي نجد بعض الافراد يضحون براحتهم ويقبلون على العمل ساعات اضافية بينما البعض الاخر يرفض العمل الاضافي مضحياً بالأجر الزائد حيث ان هناك حاجات اخرى تحتل اهمية اكبر من الاجر بالنسبة لهم.

من ناحية اخرى فانه لو لم يكن هناك ارتباط بين الاجر او الزيادة فيه من ناحية وبين مقدار الجهد المبذول في العمل من ناحية اخرى لانعدم تأثير الأجر والزيادة فيه على الانتاج اذ لا يشعر العامل الذي حصل على العلاوة بأن هناك سبباً يدعوه الى زيادة الانتاج . على العكس من لو كان الحصول على تلك العلاوة متوقف على انتاجية العامل لكان هناك حافز يدعو العامل الى زيادة انتاجه اذ يصبح رفع مستوى الكفاءة الانتاجية هو السبيل الوحيد امامه للحصول على العلاوة المرغوبة. وبالتالي فنحن نستطيع تفسير نتائج الدراسة السابقة - انخفاض الاهمية النسبية للأجر كحافز على زيادة الانتاج في الصناعة المصرية - علي انها ترجع لا الى عدم رغبة الافراد في الحصول على اجور اعلى ، ولكن لضعف الارتباط الذي يدركه العامل بين الاجر الذي يحصل عليه وبين الانتاج او الجهد الشخصي في العمل. فالأجور تحددها لائحة العاملين التي تضعهم في فئات مالية محددة حققت التساوي في الاجور والمرتبات في جميع المشروعات الخاضعة للائحة ، وبالتالي لم يعد في الامكان تحقيق زيادة في الاجر بالانتقال الى عمل اخر . كما ان الزيادات الدورية في الاجر تحكمها اجراءات  محددة كالتقارير الدورية التي تأخذ في الاعتبار عوامل متعددة ولا تقتصر على تقدير الانتاجية وقد تتأثر بعوامل شخصية بحتة كالعلاقة مع الرؤساء وبالتالي نجد ان افراد العينة التي اجريت عليها الدراسة قد وضعوا العلاقات الطيبة مع الرؤساء في نفس الدرجة من الاهمية التي يحتلها الاجر - المرتبة الثالثة في المتوسط - كما ان حصول فرص التقدم والترقي على المرتبة الثانية في المتوسط انعكاس لضعف الامل في الحصول على زيادة اساسية في الاجر عن غير طريق الترقية الى فئة اعلى.

وبالتالي نستطيع القول بأن نتائج تلك الدراسة مازالت تشير الى اهمية الاجر كحافز على زيادة الانتاج ولكنها في ذات الوقت توضح الاهمية الكبرى التي بدأت تحتلها وسائل الحصول على هذا الاجر  او بمعني ادق الزيادات في الاجر - كالعلاقات مع الرؤساء والترقية نظراً للجمود النسبي في تغييرات الاجر بطريقة مباشرة.

اذن من وجهة نظر الادارة التي تريد رسم سياسة للحوافز احد اركانها الاجر ينبغي ان تتأكد من :

(أ) وجود علاقة بين الاجر المدفوع والانتاج المقدم من العامل او وجود سبيل الى ايجاد تلك العلاقة.

(ب) توفر الرغبة لدمي العاملين في الحصول علي الاجر المرتفع .

ان استخدام الاجر لحفز العمال على بذل مزيد من الجهد ينطوي على عملية تغيير سلوك هؤلاء العمال . فالادارة في تلك الحالة تحاول تعليم الافراد عادة جديدة او نمط سلوك جديد عادة الانتاج بمعدل اسرع او على مستوي جودة اعلى . وكفاءة الاجر كحافز على هذا السلوك تتوقف كما ذكرنا علي مدى توفر رغبة العمال في السلوك الجديد ، في ارتباط الاجر بالانتاج ومدى تحقق الزيادة في الاجر بمجرد تحقق الزيادة في الإنتاج.

وفيما يلي نناقش بعض انواع الزيادات في الاجور من حيث فاعليتها في زيادة الانتاج بناء علي توفر تلك الشروط او عدم توفرها :

الزيادات الدورية :

في غالب الامر يتم منح تلك الزيادات في مواعيد محددة سابقاً وبالتالي فهي غير مرتبطة بالإنتاج او الجهد المبذول بطريقة مباشرة. وكل العلاقة التي قد يراها العامل بين تلك الزيادة في الاجر وبين مجهوده في العمل، اي ان رئيسه قد يكون اخبره بانه حصل على تقدير مرتفع في التقرير السنوي . وفي معظم الاحيان قد يتوقف حصول الفرد علي تلك الزيادات على بعض الصفات التي لا تتعلق بالكفاءة او الانتاج كالعلاقات مع الرؤساء او المركز الاجتماعي او المظهر والعلاقات الشخصية . ومن ناحية اخرى فان تقدير الرئيس للمرؤوس وهو اساس العلاوات الدورية في اغلب الاحيان قد تنقصه الموضوعية والحياد.

وحيث ان العلاوات الدورية لا تتصل مباشرة بالانتاج ، فانه من الصعب توقع ان يؤدي منح تلك العلاوات الى زيادة الانتاج او تحسين مستوى الكفاءة . بل قد يتعدى ذلك الى ان عدم حصول الفرد على العلاوة المتوقعة ، او حصوله على علاوة اقل من زملائه قد يخلق في نفسه المرارة ويثبط من عزيمته وبالتالي يصبح اثرها على الانتاج سلبياً.

ويمكن تفادي بعض تلك العيوب باجراء بعض التعديلات في اسس وطرق منح العلاوات . مثلاً ان تمنح العلاوة في اعقاب عمل ممتاز قام به الفرد ، او ان يوضح للعامل اسباب حصوله على علاوة مرتفعة او منخفضة ، او ان يوضح للفرد الاعمال غير المرغوب فيها التي بدرت منه وادت الي حرمانه من العلاوة.

الزيادات العامة في الاجور : 

لا يمكن ان نتوقع ان تؤدي الزيادات العامة في الاجور والمرتبات - اي تلك الزيادات التي يحصل عليها الجميع في نفس الوقت - الي اية زيادة في الانتاج حيث انها لا ترتبط اطلاقاً بمقدار او جودة العمل الذي يقوم به كل فرد . مثلاً اذا تم تعديل اللائحة ونتج عن ذلك رفع الحد الادنى للاجور في الشركات من عشرين الى خمسة وعشرين جنيهاً شهرياً فان مثل تلك الزيادة لن يترتب عليها زيادة في الانتاجية حيث ان كل شخص يقل مرتبه عن عشرين جنيهاً شهرياً سوف يحصل على زيادة في مرتبه بغض النظر عن مستوى كفاءته او انتاجه . والمصدر الوحيد الذي قد ينجم عنه زيادة في الانتاجية بسبب مثل تلك الزيادة العامة في الاجر هو الشعور بالعرفان بالجميل او الشكر من جانب الافراد الذين حصلوا على تلك الزيادة . 

الزيادات في الاجور لمقابلة الزيادة في نفقات المعيشة : 

تعاني تلك الزيادات في الاجور من نفس العيب الاساسي الذي يغلب على انواع الزيادات السابقة وهو عدم الارتباط بالانتاج وكمية وجودة العمل الذي يقوم به الفرد . فعلاوات الغلاء ونفقات المعيشة يحصل عليها الجميع بغض النظر عن مستوى الكفاءة الانتاجية . مثال ذلك الوضع الذي كان سائدا قبل فترة من الوقت من دفع علاوة غلاء معيشة اعلى للعامل الذي ينجب عدداً كبيراً من الاطفال ، مثل تلك العلاوة لم تكن تكافي زيادة في الانتاج او كفاءة في العمل ولكنها بعيدة كل البعد عن ان تحقق اية زيادة في الانتاجية : نفس الشيء ينطبق على مكافآت او علاوات الاقدمية ، مثلاً حين يحصل العامل على علاوة لانه قضى في العمل خمس سنوات ، في تلك الحالة فان العلاوة لا تعكس بالضرورة تميزاً في الانتاج ولكنها تعكس مجرد مواظبة هذا العامل على الحضور الى مقر عمله لمدة خمس سنوات متتالية.  

المشاركة في الارباح :

تختلف نظم المشاركة في الارباح عن الانواع السابقة من الزيادات في الاجور في كونها تعكس مساهمة الفرد في زيادة الانتاجية وعلى هذا الاساس يمكن تصورها كحافز يحفز العمال على زيادة انتاجهم املاً في الحصول على نصيب اكبر من الارباح حيث يتوقف حصولهم على تلك الارباح على مدي زيادة الانتاج وخفض تكاليفه. ولكن الذي يقلل من فاعلية المشاركة في الارباح كحافز على زيادة الانتاج انها تدفع مرة في السنة وبالتالي يفقد العامل الصلة بينها وبين انتاجه من ناحية ، كما ان تحقق ارباح وبالتالي توزيع جانب منها على العاملين امر احتمالي وغير مؤكد الامر الذي يجعل تأثيرها على الانتاجية محدوداً نسبياً. ويمكن التغلب على بعض تلك العيوب بجعل العلاقة بين المشاركة في الارباح وبين الانتاجية اكثر وضوحاً بتقرير توزيع الارباح على فترات متقاربة  كل ثلاثة اشهر مثلاً - ولعل تجربة المشاركة في الارباح في مصر تؤكد ان عاملاً اساسياً من عوامل عدم فاعلية النظام كحافز على زيادة الانتاج هو عدم ارتباط الارباح الموزعة بانتاجية العامل وشعور العاملين بأن الجميع يحصلون على نفس النصيب بغض النظر عن مستوى الكفاءة الإنتاجية.

المكافآت والاجور التشجيعية والعمولات :

هذه الانواع من الزيادات في الاجور هي الوحيدة التي يمكن تصورها كحوافز على زيادة الانتاج حيث تتوفر فيها الشروط الاساسية الاتية :

* الحافز مرتبط بطريقة مباشرة بالاداء او الإنتاج.

* الحافز يتفق مع رغبة الفرد في زيادة دخله بزيادة الإنتاج.

* هناك ضمان في الحصول على المكافأة او الاجر التشجيعي اذا زاد الإنتاج او تحقق الهدف.

* سرعة دفع المكافأة او الاجر الحافز بمجرد تحقق الزيادة في الإنتاج.

والجدول التالي يمثل مقارنة بين أنواع الزيادات المختلفة في الأجور من حيث فاعليتها كحافز على زيادة الإنتاج.

نخلص من ذلك إلى ان مهمة الإدارة الحقيقية هي في رسم برنامج للأجور التشجيعية تتوفر فيه الشروط الأربعة السابقة وذلك هو السبيل السليم إلى تحقيق زيادات في الإنتاج ومستوى الكفاءة الإنتاجية تتناسب مع ما يحصل عليه الافراد من زيادات في الأجور.

2- ضمان واستقرار العمل : يمثل العمل مصدر الدخل الوحيد لإعداد كبيرة من الافراد بحيث اذا انقطع الفرد عن العمل لأي سبب من الاسباب فان الدخل ينعدم تماماً . وبذلك يصبح استقرار العمل وضمان استمراره عنصراً اساسياً من العناصر التي تحفز الافراد علي بذل مزيد من الجهد . ولا شك ان اطمئنان العامل الى استمرار العمل وبالتالي استمرار حصوله على الاجر يلعب دوراً اساسياً في تشكيل حالته المعنوية بإزالة الخوف والقلق من حياته وبالتالي يكون في وضع احسن من حيث قدرته على اداء العمل بطريقة افضل.

وتبرز اهمية توفير ذلك الضمان والاستقرار بالنسبة للعاملين في المستويات الادارية العليا التي يتبلور عملها عادة في القرارات ورسم السياسات للمشروع عامة . ولا شك ان انعدام الشعور بالاستقرار وضمان العمل كان من اهم عوامل انخفاض كفاءة العمل لدى اعداد كبيرة من مديري شركات القطاع العام في مصر في بداية تكوينه . وقد ادى ذلك الوضع الي انشغال الافراد بالسعي لتوفير الضمانات اللازمة والحصول على عوامل الاستقرار التي تنقصهم وذلك على حساب كفاءة الانتاج وجودته.

ولكن ينبغي الا تبالغ الادارة - او الدولة - في توفير الضمان او الاستقرار للعاملين حتي لا يفقد ذلك العنصر اهميته كحافز علي زيادة الانتاج او رفع مستوى الكفاءة . فاذا اصبح استمرار العمل غير مرتبط بالكفاءة والانتاج فقد الاستقرار اثره كحافز . ولذلك ينبغي ان يستمر ارتباط عنصر استقرار العمل بالانتاج كشرط لبقاء فاعليته كحافز . وذلك يعني ان العامل توفر له ضمانات استقرار العمل واستمراره الى الحد الذي يكفي لتوفير الطمأنينة والاستقرار اللازمين كي يستطيع الانتاج والاجادة، ولكن انفصال عنصر استقرار العمل عن الانتاج يؤدي بالعامل الى التكاسل والتهاون حيث لا يترتب علي انخفاض انتاجه تهديد لاستمرار بقائه في عمله.

3- ظروف وامكانيات العمل المادية : تشكل الظروف المادية المحيطة بالعمل (مثل الآلات والمعدات، مكان العمل، التهوية، الانارة ، نظام المكان ونظافته ، الضوضاء وما الي ذلك من الظروف التي تسود جو العمل) عاملا مؤثرا علي كفاءة الافراد في العمل ورغبتهم فيه الي حد كبير . فكلما كانت تلك الظروف مهيأة لعمل احسن ، كان استعداد الافراد للعمل احسن . ولكن ينبغي ان نضع تلك الظروف والامكانيات في مكانها الطبيعي بمعني الا نضفي عليها اهمية اكثر من حقيقتها . فالمبالغة في اعداد اماكن العمل اعداداً فنياً وصحيحاً لا تكفي في حد ذاتها لحفز العمال او الافراد بصفة عامة على الاجادة في العمل الا اذا كان هناك توافق بين الحاجة التي يشعر بها الفرد وبين الحافز الذي يقدمه جو العمل.

 مثلاً تزويد اماكن العمل بالأثاث الفاخر والديكورات وخلافه ليس حتماً هو الطريق الى زيادة الانتاجية الا اذا كان العاملون يشعرون ان هذا هو الجو الوحيد الذي يمكنهم ان ينتجوا فيه. ومن الامثلة علي تأثير الجو المحيط على الكفاءة الانتاجية تلك الدراسات العديدة التي اجريت عن تأثير الموسيقي كحافز على زيادة الانتاج. وقد اختلفت نتائج البحوث في هذا المجال اختلافاً شديداً حيث انتهت بعض الدراسات الى ان الموسيقي عامل فعال في زيادة الانتاجية وخاصة في الاعمال الروتينية المتكررة عنها في الاعمال التي تتطلب مهارات دقيقة او الاعمال الصعبة . ومن ناحية اخري توصلت بعض الدراسات الى نتيجة اساسية الا ان الموسيقى لا اثر لها في زيادة الانتاجية . ولا شك ان الوضع بالنسبة لهذا النوع من الحوافز لا يختلف عنه بالنسبة للحوافز الاخرى اذ ان قيام الادارة بتقرير استخدامه ينبغي ان يتم على اساس دراسة لكل حالة على حدة للتأكد من فهم الافراد له ورغبتهم فيه.

4- ساعات العمل : ينعكس تأثير ساعات العمل على الانتاجية من خلال درجة الاجهاد العضلي والاجهاد النفسي (السام او الملل) الذي يعانيه العامل . وينطبق على ساعات العمل نفس المبادئ التي تحكم ظروف العمل المادية من حيث ان هناك مستوى معقولاً من ساعات العمل يحفز العمال الى العمل بكفاية فاذا زادت ساعات العمل عن ذلك المستوى ادي ذلك الى سرعة شعور العامل بالاجهاد ( سواء اجهاد عضلي او نفسي ) وبالتالي ينعكس ذلك الشعور بالاجهاد علي حالته المعنوية وعلى كفاءته الانتاجية. من الناحية الاخرى فانه ليس من الضروري ان تزيد الانتاجية اذا انخفضت ساعات العمل عن ذلك المعدل لذلك فان مشكلة الادارة هي دراسة امكانيات القوى العاملة المتاحة وطبيعة العمليات الانتاجية المطلوبة ومحاولة تحديد عدد ساعات العمل عند ذلك الحد الذي يعطي اقصى كفاءة انتاجية. من هذا نرى ان عدد ساعات العمل ليس هو العامل الوحيد المحدد لتأثيرها على الانتاجية ، بل ان طريقة تنظيم ساعات العمل واشتمالها على فترات للراحة يعتبر من العوامل الهامة والمؤثرة في كفاءة الافراد الإنتاجية.

من الشكل السابق نجد ان الكفاءة الانتاجية للعامل مقيسة بعدد الوحدات المنتجة في الساعة ، مثلاً تبدأ من مستوى منخفض ثم تأخذ في الزيادة الى ان تصل الى نقطة قصوي تبدأ بعدها في الانخفاض وعند هذه النقطة يجب ادخال فترة الراحة حتى يسترد الافراد قوتهم ونشاطهم وبالتالي نجد انهم يبدأون الانتاج من مستوي اعلى. ويجب ان نحذر هنا من ان تاثير ساعات العمل وفترات الراحة علي الانتاجية يتم بصورة غير مباشرة دائماً من خلال تصور الافراد لتلك الساعات على انها معقولة بالنظر الي الجهد المطلوب منهم بذله في تلك الساعات وبالنظر الى مجموعة اخرى من العوامل مثل الاجر المدفوع وجماعات العمال ، ونوع الاشراف واساليبه.

وهذا يشير الى حقيقة هامة هي ترابط تلك الحوافز المختلفة وتفاعلها معاً لأحداث تأثير معين على الافراد اذ قد تكون ساعات العمل طويلة وغير عادلة من وجهة نظر العمال وقد تكون ظروف العمال غير مهيأة ولا ملائمة ، مع ذلك يندفع الافراد الى العمل بحماس ويحققوا مستويات عالية من الكفاءة اذا كان حافز الاجر كبيرا ومشجعا او اذا كانت انواع الحوافز غير المادية مصممة بشكل يعوض النقص في الحوافز المادية.

اي اننا لكي ندرك تأثير اي من تلك الحوافز علي روح العمال المعنوية وانتاجيتهم لابد ان ندرس تفاعله مع باقي الحوافز اي اننا لا نستطيع تحديد تأثير الحافز على انفراد بعيداً عن الحوافز الاخرى، بل يجب دراسة اثارها مجتمعة.

5- الخدمات المختلفة : تختلف انواع الخدمات التي تقدمها الادارة للعاملين بها من حيث النوع والمستوى ، ولكنها تشترك جميعاً في كونها تتصف بخاصية اساسية هي القدرة على اشباع بعض الحاجات الاساسية التي يشعر بها الافراد وهي تهدف بذلك الي حفزهم على بذل مجهود اكبر ورفع كفاءتهم الانتاجية. وتختلف فاعلية الانواع المختلفة من الخدمات في تحقيق هدف رفع الكفاءة الانتاجية بقدر توفر الشروط السابق ذكرها بالنسبة لحافز الاجر وغيره من الحوافز، وهي درجة الارتباط بالإنتاج، مدى التوافق مع رغبات العاملين، مدى السرعة في تقديم الخدمة بعد زيادة الانتاج ، ومدى التأكد من الحصول علي الخدمة.

وبصفة عامة، نجد ان الشرط الاول هو اضعفها وجوداً في حالة الخدمات اذ ان أساس استحقاقها في اغلب الاحيان ليس الكفاءة الانتاجية ولكن احتياج العامل الى نوع الخدمة كالعلاج الطبي ، او الرعاية الاجتماعية. كما ان استحقاق الخدمة غير متوقف على اداء عمل متميز او رفع للكفاءة الانتاجية ، فكل العاملين فعلاً يستطيعون الافادة من برامج الترفية التي تقدمها الشركة او يفيدون من النادي او الملاعب بغض النظر عن مستويات ادائهم.

وبالتالي يصعب انشاء علاقة ثابتة او مباشرة بين تقديم تلك الخدمات وبين مستوي الكفاءة الانتاجية . اي انه ليس من المستطاع القول بان زيادة الانفاق على الخدمات بقدر معين ستؤدي الي رفع الكفاءة الانتاجية بنسبة محددة. ولكن تأثير الخدمات في حفز العمال علي زيادة الانتاج يتم بطريقة غير مباشر من خلال التأثير على حالتهم المعنوية والصحية الامر الذي يزيد من مقدرتهم على العمل ومن رغبتهم فيه.

وتتباين انواع تلك الخدمات في المشروعات المختلفة ولكنها تشمل بصفة عامة الأنواع التالية :

* خدمات صحية .

* خدمات غذائية .

* خدمات تعليمية وثقافية .

* توفير سبل الانتقال .

* توفير السكن الملائم .

* الرعاية الاقتصادية.

* الرعاية الاجتماعية والنفسية .

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج

مـلخـص خـطـة الأجـور والمـرتـبـات في نـظـام الـوظائـف