ملحق

نموذج عملي لنظام تحديد الأجور بناءً على تقييم الوظائف

نظام تحديد الأجور :

* مادة (1) :

يقوم نظام الأجور بالبنك على المبادئ الرئيسية الآتية : 

- يتحدد الأجر الأساسي للوظيفة بما يتناسب وأهميتها النسبية وما تتضمنه من مسئوليات وأعباء وما تتطلبه من تعليم وخبرة ومهارة ، وكذا ظروف وأوضاع تأدية الوظيفة.

- يلتزم هيكل الأجور بعدد من الدرجات الوظيفية يعكس المتطلبات المنطقية لظروف وطبيعة العمل في البنك، ومن ثم يقتصر عدد الدرجات على العدد المناسب الذي يسمح بحركة وظيفية رأسية في نفس الوقت الذى يسهم في استقرار الهيكل التنظيمي للبنك ويجنبه افتعال الترقيات في حالة زيادة عدد الدرجات عن الحد الأمثل.

- التزام نسبة معقولة بين أدنى حد وأعلى حد للأجور في البنك.

- الأخذ بنظام التداخل في الأجر بين الدرجات نظراً لما يحققه ذلك من مرونة في ادارة الأجور حيث يسمح بتحريك أجر الموظف دون ارتباط بالترقية إلى وظيفة في الدرجة المالية الأعلى . كذلك فان نظام الأجر المتداخل يتفق مع فكرة عدد الدرجات المحدود.

- استخدام طريقة التدريج لتقييم الوظائف حيث يتم تحديد قيمة الوظيفة (أي مستوى الأجر المناسب لها) من خلال مقارنة وصف الوظيفة بتعاريف الدرجات وتحديد الدرجة التي تمثل المستوى الوظيفي المناسب الذي تلحق به الوظيفة.

- احتساب مدة الخدمة الافتراضية للعامل بالبنك الذى يمضي فترة خدمة كاملة بما يقرب 38 عاماً ( الفرق بين سن التقاعد وسن بداية التعيين للموظف المبتدىء حديث التخرج من الجامعة (60  - 22 = 38 ) .

* ماده (2):

يتضمن هيكل الأجور سبع (7) درجات وظيفية تعريفها كالآتي : 

- الدرجة الأولى: تضم هذه الدرجة الوظائف القيادية والتخصصية التي يتولى شاغلوها رئاسة قطاعات البنك الرئيسية والاشراف على أحد الأنشطة أو الفروع الرئيسية للبنك وتتضمن واجبات هذه الوظائف مهام تخطيط العمليات والاشراف الشامل على التنفيذ والتدخل لتصحيح مسار الأنشطة بما يتفق والسياسات العامة للبنك .

ـ الدرجة الثانية : تضم هذه الدرجة جميع الوظائف القيادية التخصصية التي يعمل شاغلوها تحت التوجيه العام من رئاسة قيادية بالإشراف على تنفيذ مهام وواجبات رئيسية ومتميزة وتشكل أحد مجالات التخصص المصرفي المحددة. وتتضمن واجبات هذه الوظائف وضع البرامج التفصيلية لإنجاز الأعمال ومتابعتها في التنفيذ .

- الدرجة الثالثة : وتضم جميع الوظائف الاشرافية والتخصصية التي يتولى شاغلوها انجاز عمليات متخصصة على مستوى من الأهمية والوضوح ويتطلب النجاح في أداء واجبات هذه الوظائف درجة واضحة من التخصص المهني والخبرة العملية في الأعمال التي تقع ضمن واجبات الوظيفة . ويقع ضمن واجبات وظائف هذه الدرجة مسئولية محددة في الاشراف على تنفيذ برامج تفصيلية في مجال العمال والدخول في تفاصيل الأداء على مستوى دقيق.

- الدرجة الرابعة : وتضم الوظائف الاشرافية والتخصصية التي يعمل شاغلوها على أداء واجبات محددة في اطار تعليمات وقواعد واضحة ووفقاً لأساليب مستقرة. ويعتمد الأداء في هذه الوظائف على الخبرة العملية والتأهيل العلمي التخصصي ويخضع شاغلو هذه الوظائف لقدر واضح من المراجعة والمتابعة من المستويات الرئاسية الأعلى.

- الدرجة الخامسة : وتضم هذه الدرجة الوظائف التي يتولى شاغلوها انجاز أعمال فنية أو مكتبية أو مهنية تتطلب قدراً من الدقة والمهارة. كما تتضمن واجبات الوظائف رئاسة مجموعات عمل . ويتم تنفيذ الواجبات في هذه الوظائف حسب نظم واجراءات وأساليب محددة وليس لشاغل الوظيفة حرية في تعديلها أو تغييرها.

- الدرجة السادسة : وتضم الوظائف التي يقوم شاغلوها بانجاز أعمال فنية أو مكتبية بسيطة ويخضع الأداء لاشراف دقيق ومباشر. وتتضمن أيضاً وظائف الحرفيين.

- الدرجة السابعة : تتضمن هذه الدرجة جميع الوظائف التي يقوم شاغلوها بالمعاونة في انجاز الأعمال الحرفية أو أعمال الخدمات المعاونة.

* مادة (3) :

توزع الوظائف بالبنك بين المجموعات النوعية حسب الجدول رقم 11 / 9

* مادة (4) :

تحدد الحدود الدنيا والحدود العليا لأجور الدرجات الوظيفية المختلفة بالبنك حسب جدول الأجور المعتمد من مجلس الادارة.

* مادة (5) :

ترتيب وظائف البنك من المجموعات النوعية المختلفة فى الدرجات الوظيفية المختلفة حسب ما هو مبين في الجدول رقم 11 / 10

* مادة (6) :

يختص قسم الأفراد باجراء الدراسات اللازمة لمتابعة نظام الأجور المبين هنا من حيث فعاليته وما قد يتعرض له من مشكلات أو معوقات فى التطبيق . وعلى رئيس قسم الأفراد أن يعد تقريراً دورياً عن نتائج التطبيق يرفعه إلى رئاسة البنك مع ابداء المقترحات المناسبة لتعديل النظام.

* مادة (7) :

يكون تقييم الوظائف وترتيبها فى أحد فئات جدول الأجور باتباع النظام الآتي : 

- تقرأ المعلومات الواردة فى بطاقة وصف الوظيفة بعناية شديدة من أجل تفهم طبيعة الوظيفة واختصاصاتها وأهميتها النسبية فى علاقاتها بالوظائف الأخرى بالتنظيم.

- بناء على المعلومات الواردة في وصف الوظيفة اعط تقديراً رقمياً للوظيفة يتراوح بين 1 ، 12 لكل عنصر لكل عنصر من العناصر الآتية :

ــ المعرفة العلمية والنظرية المطلوبة للوظيفة .

ــ مدى صعوبة المشكلات التي تواجهها الوظيفة .

ــ مدى الحرية فى التصرف التي تتضمنها الوظيفة .

ــ تأثير الوظيفة على أعمال البنك .

ــ درجة الاتصالات الداخلية والخارجية المرتبطة بالوظيفة.

ــ التعليم والخبرة العملية .

ويتم ذلك بمقارنة ما تحتاجه الوظيفة بالمستويات المبينة في جدول مستويات التقييم رقم 11/11 . ويلاحظ في هذا الصدد أنه إذا كان الوصف الوارد ببطاقة الوظيفة يطابق تماماً أو يقل قليلاً عن الوصف الوارد فى أحد مستويات جدول التقييم تحصل الوظيفة على الرقم الذى في الوسط  ( 2 أو 5 أو 8 أو 11 ) . أما إذا كان الوصف في بطاقة الوظيفة يقل عما جاء في جدول التقييم تحصل الوظيفة على الرقم الأيمن في المستوى المقارب لها ( أي 1 أو 4 أو 7 أو 10 ) وإذا كان الوصف في بطاقة الوظيفة يزيد كثيراً عن أحد الأوصاف في مستوى تقييم معين تحصل الوظيفة على الرقم الذى في أقصى اليسار ( أي 3 أو 6 أو 9 أو 12 ) بحسب المستوى أ أو ب أو ج أو د.

- استخدم النموذج رقم 1/11 المرفق لتسجيل التقدير الرقمي للعناصر السابقة، ثم اجمع الأرقام.

- راجع عدد النقط التي حصلت عليها الوظيفة بالأرقام الموضحة بالجدول رقم 12 / 10 لتكشف عن الدرجة المالية المعادلة لمستوى تقييم الوظيفة وسيكون أجر الوظيفة هو بداية الربط لهذه الدرجة .

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج

مـلخـص خـطـة الأجـور والمـرتـبـات في نـظـام الـوظائـف