ملخص خطة الأجور والمرتبات :

تحدد خطة الأجور والمرتبات نظام دفع عائد العمل للأفراد العاملين في المشروع. وتبنى الخطة على الأسس الآتية :

* طريقة تقدير الأجور (أجر زمني ، أجر بالإنتاج) .

* تحديد هيكل الأجور (عدد الفئات ومدى كل فئة) .

* تحديد الزيادات الدورية في الأجور (العلاوات) .

* تحديد الحد الأدنى والحد الأعلى للأجور.

ان العنصر الأول في اعداد خطة الأجور والمرتبات هو تحديد طريقة تقدير الأجور وكما رأينا فان قانون العاملين أجاز الأخذ بأكثر من طريقة في ذات الوقت . ويمكن القول بأن طريقة تحديد الأجور ينبغي ان تحقق المبادئ الأتية :

* تحديد الأجر على قدر واجبات الوظيفة ومسئولياتها (الأساس الموضوعي).

* تحديد الأجر على قدر كفاية العامل في العمل (الأساس الشخصي).

* التلاؤم مع العوامل الاقتصادية والاجتماعية السائدة.

ويتضمن عنصر تحديد هيكل الأجور على سؤالين ، الأول عدد المستويات المالية في جدول المرتبات . والثاني: العلاقة بين كل مستوى وآخر. فقد يتضمن هيكل الأجور عدداً قليلاً من المستويات المالية لا تزيد عن أربعة أو خمسة مستويات كما قد ينطوي على عدد أكبر . ومن مزايا العدد المحدود من المستويات سهولة استخدام النظام حين يصعب تحديد الفروق بين مستويات الأعمال المختلفة كما ينتج عنه قلة اجراء الترقيات من مستوى لآخر ، الا أن هذا قد يبعث الملل في نفوس العاملين لضعف فرص الترقي . وبالعكس فان زيادة عدد مستويات هيكل الأجور قد تؤدي إلى المغالاة في عدد تلك المستويات الأمر الذى تصعب معه التفرقة الفعلية بين مستوى وآخر.

أما من حيث العلاقة بين كل مستوى وآخر فقد يبتدئ المستوى المالي المعين حيث ينتهى المستوى الأقل منه أو قد تتداخل المستويات . والاتجاه إلى تداخل المستويات يسهل عملية نقل الأشخاص بين الجهات التي تستخدم أنظمة مختلفة في دفع الأجور.

والعنصر الثالث في خطة الأجور هو تحديد مدى الفئة المالية أي الفرق بين الحد الأدنى للفئة ( أول المربوط ) وبين الحد الأعلى لها . والحد الأدنى هو بمثابة المرتب الذي يدفع للفرد حين يبدأ العمل وعادة يتكون هذا الحد الأدنى باضافة نسبة مئوية على بداية مربوط الفئة السابقة. أما الحد الأقصى فيمثل أقصى ما يمكن أن يحصل عليه الفرد في تلك الفئة المالية.

وفيما يتعلق بالعلاوت فغالباً ما تحدد على أساس نسبة من الأجر أو مقدار معين يضاف إلى الأجر كل فترة معينة.

كذلك ينبغي أن تنطوي خطة الأجور على تحديد الحد الأدنى للأجور ، أى ذلك المرتب الذى يدفع لأدنى مستوى وظيفي في المشروع والحد الأعلى من الأجور الذي يعطى للوظائف العليا . تلك هي العناصر التي تقوم عليها خطة الأجور والمرتبات فى المشروع . وما نحب أن نؤكده أنه رغم وجود نظام عام يحدد كيفية حساب الأجور وطرق دفعها فان الادارة لها الحرية الكافية في رسم خطة الأجور بها على الأسس العلمية السليمة التي تكفل تحقيق أهداف الكفاءة الإنتاجية.

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج