الأجور والمرتبات في الواقع المصري :

تعتبر سياسة الأجور من أهم الأسباب الرئيسية التي أسهمت في انتاج مشكلات الجهاز الاداري بالدولة. اذ قامت تلك السياسة في الأساس على أسلوب تسعير الشهادات وعدم الارتباط بين الأجر من ناحية ومحتوى الوظيفة وواجباتها من ناحية أخرى.

وينشأ عن هذه المشكلة بعض الآثار السالبة أهمها : 

1- تباعد الكفاءات العلمية عن العمل بأجهزة الدولة وتفضيلهم الهجرة أو العمل بالخارج سواء بالدول الأجنبية أو العربية طلباً للمرتبات المرتفعة.

2- ظهور محاولات الأفراد الانتقال من العمل بأجهزة الحكومة للعمل بالقطاع العام طلباً لمزايا الأجر الأعلى وحصص الأرباح وغيرها من أشكال المكافآت والمنح.

3- عدم ارتباط الأجر بمستوى الانتاجية العام مما يخلق ضغوطاً تضخمية في الاقتصاد القومي ويمثل سبباً في تزايد الاستهلاك يعوق حركة التنمية.

4- اضطرار الدولة إلى ادخال تعديلات متتالية وترميمات لهيكل الأجور في محاولة الغاء عيوب تسعير الشهادات وجذب النوعيات المطلوبة ومن تلك المحاولات التوسع غير المخطط في منح بدلات التخصص والتفرغ وبدلات طبيعة العمل والتمثيل وبدلات الاقامة في المناطق النائية وغيرها.

5- أدى أسلوب تسعير الشهادات إلى تدفق الأفراد على التعليم الجامعي وعزوفهم عن التعليم المهني التخصصي طلباً للوظائف ذات الأجر الأعلى التي تعتبر الشهادة جوازاً لها .

6- الآثار السالبة التي حقت بالجهاز الاداري للدولة نتيجة لتطبيق سياسة الرسوب الوظيفي والاصلاح الوظيفي وما ترتب عليهما من اضطراب الأوضاع الوظيفية واختلال العلاقات التنظيمية وفى الوحدات الادارية المختلفة.

كذلك كان للقانون رقم 83 لسنة 1973 وقرارات وزير التنمية الادارية أرقام 2 لسنة 1976 و 623 لسنة 1978 بتقييم بعض المؤهلات آثارها على الأوضاع الوظيفية وافتقار الانسجام بين الأجور ومحتوى العمل في كثير من الوظائف .

ومن دراسة أعدها مركز البحوث والدراسات التجارية بكلية التجارة جامعة القاهرة جاء في التقرير الأول " مشاكل الأجور بالقطاع العام " النتائج التالية :

7- حدث تطور في اجور العاملين بالقطاع العام (انظر جدول رقم (7/11) إلا أن هذه الزيادة لم تواكب التغيرات التى طرأت على ارتفاع مستويات المعيشة نتيجة التضخم ، ولم تتوازن مع التغيرات في مستويات الأجور في القطاع الخاص ، كما أن هذا التطور في زيادة الأجور لم يصاحبه زيادة في العمالة وزيادة انتاجية العامل بنفس الدرجة وهذا يعنى أن هذه الزيادة لم ترتبط بأسس ترشيد سلوك تكلفة العمل وزيادة الأنتاج وفى نفس الوقت لم تتوازن مستويات الأجور في سوق العمل ، كذلك لم تؤدي إلى استقرار العمالة بشركات القطاع العام نظراً لشعور العامل بنقص أجره  الحقيقي بسبب زيادة حدة حالة التضخم معنى أن خطة تطوير مستويات الأجور في القطاع العام لم تبنى على المقومات الاساسية التي توفر لها النجاح والتي تحقق التوازن بين هيكل الأجور ومستويات الأجور في سوق العمل وعوامل الترشيد في التكاليف والانتاج بالقطاع العام.

8- يوجد حالة من انخفاض الأجور في القطاع العام وفى نفس الوقت ارتفاع الأهمية النسبية للأجور من القيمة المضافة ، وانخفاض للعائد على الاستثمار ، وهذا يعنى انخفاض انتاجية العامل في القطاع العام بدرجة كبيرة من ناحية ، ومن الناحية الأخرى فان خطة الإصلاح والتطوير للقطاع العام ككل تتجاوز مشكلة الأجور حيث يجب أن تغطي كافة الجوانب.

للعوامل المؤثرة على سلوك الايراد والتكلفة بما يحقق زيادة الربحية وفى نفس الوقت زيادة الأجور والانتاجية من خلال محو جوانب الاسراف فى الأداء وترشيد سلوك عوامل الانتاج ككل ، وتحقيق التوازن مع طبيعة وظروف السوق بصفة عامة وسوق العمل بصفة خاصة. ( انظر جدول رقم 8/11 ) .

9- يقوم مفهوم الأجر بالقطاع العام والخاص على فكرة الأجر الثابت والمتغير معاً ولكن المنطق الطبيعي أن يكون التركيز على الأجر الثابت بالنسبة للوظائف العليا، والوظائف التي يصعب وضع معايير اداء كمية لها وهذا ما يتم في القطاع الخاص أما في القطاع العام فان مفهوم التركيز على الأجر المتغير يكون بدرجة أكبر للوظائف العليا رغم عدم توفر المقومات الاساسية لذلك ، وانخفاض الاعتماد عليه للوظائف الدنيا رغم توفر مقومات تطبيقية، ولعل هذه الظاهرة تعطى مؤشراً على عدم توفر الموضوعية في أنظمة الحوافز واستفادة الوظائف العليا الجانب الأكبر للمزايا المترتبة عليها دون أن يرتبط ذلك بجهد حقيقي مبذول. ولعل ذلك سوف يجعلنا نخضع هذه الظاهرة بالدراسة والتحليل الدقيق فيما بعد. 

10- بالرغم من تطبيق أنظمة الحوافز فى القطاع العام وظهور بعض الاثار الايجابية لها إلا أن انخفاض مستويات الأجور بالقطاع العام عن الخاص جعل هذه الأنظمة وسيلة لدفع الأجر مما جعلها تخرج عن الهدف الأساسي لها في زيادة الانتاج والانتاجية وترشيد التكلفة ، كما أن الدخول المترتبة على هذه الحوافز أصبحت تعطى بصفة جماعية ، وبشكل أشبه بالمرتب الثابت مما جعلها تفقد السمة الاساسية التي تميزها والتي تعنى ارتباط زيادة الأجر بزيادة المجهود المبذولة ، كما أن ذلك أدى إلى جعلها تمثل عبء على التكلفة والربحية بدلاً من جعلها عاملاً لتحسين الربحية والانتاج وتخفيض التكلفة.

11- يضم هيكل الأجور بالقطاع العام عناصر عديد ومتنوعة مثل العلاوات، والبدلات والمكافآت والحوافز والمشاركة في الأرباح والمزايا العينية، وبالرغم من الأثار الايجابية التي تحققها هذه العناصر في توفير المرونة في هيكل الأجور بالقطاع العام وتتيح للإدارة الفرصة في تحقيق التوازن بين الأجر والوظيفة وظروف العمل ، والجهد المبذول من العامل إلا أن ارتباط هذه العناصر في أسس حسابها   بالمرتب الأساسي لشاغل الوظيفة والذي يعتبر منخفض نسبياً جعل هذه العناصر تفقد اهميتها وتعجز عن تحقيق الهدف المنشود منها . كما أن تباين مواعيد صرف هذه المزايا وعدم وضوح الأساس لصرفها أمام العامل جعلها تفقد فاعليتها في جذب الأكفاء للعمل وزيادة جهود العاملين ، وتوفير الشعور القومي الفعال من قبل العامل تجاه وظيفته وشركته ، وتدعيم الاستقرار للعمالة بالشركة. وهذا يعنى أن اعطاء الحيوية لهذه الجوانب يتأتى من وضوح معايير الاستفادة منها ورفع كادر الأجور الذي يمثل الاساس فى تحديد قيمتها بما يوفر الحافز القوي والفعال لدى العاملين بالشركة ويخلق وسيلة فعالة أمام الادارة لتحقيق التوازن المطلوب. ومما يؤكد هذه الحقيقة ما ترتب على هذه العناصر من زيادة الجذب للكفاءات الماهرة للعمل بقطاع البترول ، واستقرار العمالة به ، وتنمية الشعور القوي والإيجابي من قبل العامل تجاه وظيفته وشركته.

وفى سبيل القضاء على هذه الآثار السالبة تركز الحلول المقترحة على ما يأتي:

(أ) ضرورة رسم سياسات متطورة للأجور والحوافز تحقق جذب الأعداد المطلوبة لأنواع الأعمال والتخصصات التي تحتاجها جهود التنمية وذلك برفع مستويات الأجور فيها ، كما تساعد على التنفير من الأعمال والمهن غير المطلوبة بخفض مستويات الأجور فيها.

(ب) اعادة النظر في هيكل الأجور بالقطاع الحكومي في ظل الظروف المتغيرة للمجتمع المصري. وذلك بما يحقق توفير الأجر المجزي والعادل للعاملين الذي يدفعهم للانصراف لعملهم ، ويقضى على احتمالات الانحراف التي يسببها انخفاض الأجور. وبما يحقق أيضاً جذب الكفاءات للعمل فى القطاع الحكومي وضمان استمرارها فيه مع مراجعة ذلك بصفة مستمرة ودورية فى ضوء الأسعار السائدة ارتباط ذلك بزيادة الإنتاج.

(جـ) تعديل قانون العدالة الضريبية بالنص فيه على إعفاء كافة انواع الحوافز بما فيها المكافآت التشجيعية والأجور الاضافية من جميع انواع الضرائب.

(د) توفير الاعتمادات اللازمة لمواجهة صرف المكافآت التشجيعية ومكافآت الجهود غير العادية مع اعطاء السلطة المختصة بكل وحدة ادارية صلاحية تقرير هذه الاعتمادات العادية من وفورات الباب الأول.

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج

مـلخـص خـطـة الأجـور والمـرتـبـات في نـظـام الـوظائـف