نموذج فيدلر الموقفي للقيادة: Fiedlers Contingency

بإجراء العديد من الدراسات والأبحاث توصل فيدلر إلى أن القائد ذا التركيز على المهام (Task oriented Leader) قد يكون فعّالاً في حالات دون أخرى كذلك الحال بالنسبة للقائد الاجتماعي (People  oriented Leadler) ، والموقف، كما يرى فيدلر، يمثل المتغير الثالث الذي يحدد مدى فعالية القيادة . 

حدّد فيدلر ثلاثة عوامل رئيسية تحكم مدى تأثير القائد وتحكمه في مجال العمل : ⁽¹⁰⁾

1 ـ علاقة الرئيس بجماعات العمل : تتراوح هذه العلاقة من جيدة إلى سيئة وتؤثر بطريقة مباشرة في كفاءة القائد وقدراته على التأثير في سلوك وتصرفات وأداء مرؤوسيه. فالقائد الذي يحظى بتأييد ودعم أعضاء المجموعة لا يحتاج إلى مصادر قوة أخرى ليكون عنصراً مؤثراً .
2- هيكلة العمل (Task Structure): وضوح خطوات العمل وإجراءاته من العوامل التي تساعد على إنجازه. لذلك يرى فيدلر أن بناء هيكل تفصيلي للعمل يساعد القائد على معرفة ما يجب عمله والكيفية التي يتم بها ويتم التحكم في المواقف بدرجة عالية .

3- قوة المنصب (Position Power): مصدر قوة القائد في هذه الحالة هو السلطة القانونية (Legitimate authority) الممنوحة له بحكم وجوده على قمة الهيكل الهرمي للمنظمة، وأحقيته في طلب الآخرين وضع أوامره وتوجيهاته موضع التنفيذ.

لإيجاد علاقة بين الأسلوب القيادي المُتبع ودرجة التحكم في الموقف يری فيدلر ⁽¹¹⁾: كما يتضح من شكل رقم (9/3).

أولاً : إذا كانت لدى القائد قدرة عالية في التحكم في المواقف بمعنى أنه يتمتع بدعم المجموعة والمهام محددة، إضافة إلى تأثيره القوي المستمد من منصبه القيادي ، وفي هذه الحالة الأسلوب القيادي المتميز بالتركيز على المهام والإنتاجية يكون أكثر فعالية.

 ثانياً : في حالة انعدام دعم المجموعة للقائد، وعدم وضوح الأعمال والمهام إضافة إلى ضعف السلطة الممنوحة للقائد من مركزه الوظيفي يكون الأسلوب القيادي الأمثل أيضاً بالتركيز على الأداء .

ثالثاً : في الموقف المعتدل والمتمثل في دعم وتأييد المجموعة للقائد لكن من عدم وضوح المهام أو العكس أو تمتع القائد بسلطة رسمية لكن بدون دعم المجموعة .

يرى فيدلر أن الأسلوب القيادي الأكثر فعالية هو التركيز على الجانب الإنساني والاجتماعي في العمل.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 

10- M. Sashkim and W. Morris Organizational Behavior: Concepts and Experiences

(Virginia: Prentice-Hall Com. 1984). P. 276.

11- Ibid, P. 277.

مواضيع ذات صلة

دور القيـادة فـي تنـميـة الـروح المـعنـويـة

أدوار القـائـد والسلوك الذي يـقدره الأفـراد فـي القـادة والقياـدة المثالية وقـت الأزمـات ودور القـائـد فـي الأزمـة

القـيادة فـي المـؤسسات العامة وأسـاليـب القـيادة وصفاتـها

اختبار الفرضيات الفرعية ( Hd1 Hd2 Hd3 Hd4) لبحوث الابتـكار في المنظمـة ونتائجـها

اختبـار الفرضيـات الرئيسـة لبـحوث الابتـكار في المنظمـة ونتائجـها

تحليل النتائج في وصف عينة البحث حسب درجة الابتكار واختبار التوزيع الطبيعي للبيانات في المنظمة

صدق وثبات المقياس واسلوب التحليل للبيانات كمصدر للابتكار للمنظمة

مصادر الابتكار في المظمات (اسلوب جمع البيانات و المقيـاس)

الفرضيـات الفرعيـة لبـحوث الابتـكار التـسويـقـي

فرضيـة بـحوث الابتكار التسويقـي الرئيسـة الثالثـة والرابـعة Hc , Hd

النموذج الفرضي لدراسات الإبتكار التسويـقـي (الفرضية الرئيسية الأولى والثانية Ha, Hb)

دراسـات الابتكار التسويقي (1994 , Cavusgil & Zou) (التميمي والحضرمي، 1997)