نظم الأجور التشجيعية :

تختلف تلك النظم اختلافاً كبيراً من مشروع إلى آخر ، ولكن يمكن بصفة عامة تقسيم تلك النظم إلى نوعين : الأجور على أساس القطعة ، ومكافآت الوقت . والعناصر الأساسية في أي نظام للأجور التشجيعية هي :

1- الوحدات المنتجة .

2- الوقت المعياري أو القياسي .

3- الوقت المنصرف في العمل .

باستخدام تلك العناصر تستطيع الادارة أن تضع نظام الحوافز الذي يناسبها ، فقد تحدد الادارة معدل الأداء فى شكل عدد من الوحدات، مثلا 50 قطعة في اليوم وتدفع الأجر على هذا الأساس ويمنح أجراً تشجيعيا لكل عامل يتجاوز المعدل. أو قد يحدد المعدل على أساس الزمن اللازم لإنهاء عملية معينة مثلا 12 ساعة ويدفع للعامل مكافأة إذا أنجز العمل في أقل من الوقت المحدد.

المكافآت للوقت المدخر :

الأساس في تلك الطرق هو أن يدفع للعامل مكافأة نظير انهائه العمل المحدد في وقت أقل من الوقت المحدد له. وتحسب نسبة كفاءة على أساس نسبة الوقت المسموح به إلى الوقت الفعلي .

وأياً كانت الطرق المختارة لدفع الأجور التشجيعية فان هناك بعض الشروط الواجب توفرها في تلك الطرق :

1- أن تكون طريقة حساب الأجر سهلة ، مفهومة ، ويستطيع العامل متابعة حساب أجره على أساسها.

2- يجب أن تتناسب الأجور طردياً مع الزيادة في الانتاجية والانتاج.

3- يجب دفع الأجور التشجيعية للأفراد في أقرب وقت لاحق للإنتاج.
4 ـ يجب مراعاة الدقة والواقعية في حساب معدلات الأداء.

5- يجب أن يضمن للعامل الحد الأدنى من الأجر المحسوب على أساس زمني بغض النظر عن كمية الإنتاج.

وكما سبق أن أوضحنا فان الادارة لا يجب أن تتوقع رد فعل مباشر لنظم الأجور التشجيعية في صورة انتاج أعلى وكفاءة انتاجية متزايدة، بل يجب أن تتوقع المشكلات الانسانية التي تدور أساساً حول علاقات العاملين بعضهم ببعض ، وما قد تمليه عليهم الجماعات غير الرسمية من تقييد الانتاج الذي يمليه الخوف من قيام الادارة برفع معدلات الأداء اذا استمر تجاوز العاملين لها وحصولهم على الأجور التشجيعية.

وجدير بالذكر أن هناك نظماً للأجور التشجيعية تختلف باختلاف نوع العمل الذي يؤديه الشخص . مثلاً رجال البيع يحصلون على عمولات عن أرقام المبيعات التي يحققونها ، وقد ترتفع نسبة العمولة مع ارتفاع مستوى المبيعات. من ناحية أخرى فان رجال الادارة أيضاً يهتمون بالأجر وبالتالي فانه يمكن تصميم نظم للأجور التشجيعية تقوم على أساس مدى تحقيقهم للأهداف المطلوبة.