مراحل تطور الصراع التنظيمي : 

اختلفت وجهات النظر والآراء حول تحديد مفهوم الصراع التنظيمي عبر المراحل التاريخية للفكر الإداري، فالفكر الإداري التقليدي يرى أن تجنب الصراع في المنظمات الإدارية أمر ضروري، بينما يرى أصحاب ورواد الفكر السلوكي أن الصراع داخل المنظمات الإدارية أمر طبيعي فيرون أن الصراع ضروري ومهم لإنجاز الأعمال بفعالية.

أولاً: المرحلة التقليدية 

تتطابق المفاهيم المتضمنة في هذه المرحلة حول الصراع مع الإتجاه الذي كان سائداً عن السلوك في الفترة 1930-1940 بسبب ما قدمه هوثرون من تجارب، أشار بها إلى أن الصراع ناتج عن الإتصال الضعيف بين الأفراد في بيئات العمل، وعن عدم قدرة الإدارة على اشباع حاجات الافراد وتحقيق أهدافهم.

فالنظر للصراع خلال هذه المرحلة سلبية على أساس أن الصراع شيء سلبي يرتبط بالرعب والخوف والعقاب.

ثانياً: مرحلة الفكر السلوكي

يكاد التوجه في هذه المرحلة يكون مطابقاً لما قدمته مدرسة العلاقات الإنسانية حول مفهومها للسلوك وكذلك الصراع، حيث اعتبرت ان للصراع فوائد كبيرة تعود على التنظيم.

ثالثاً: المدرسة التفاعلية

تتضمن افكار هذه المرحلة قبول الصراع، فهي تدعو إلى تشجيع المديرين على خلق جو مقبول من الصراعات داخل المنظمات العمل كوسيلة لزيادة الكفاءة والمهارة والتجديد، وذلك لأن قدرة الإدارة على تفهم الصراع وتحويله إلى صراع إيجابي تترتب عليها الكفاءة والفعالية والتجديد باستمرار، ولكن إذا لم تستطيع الإدارة وكذلك الأفراد فهم الصراع وكيفية التعامل معه فسوف يترتب على ذلك تحول هذا المفهوم إلى مفهوم سلبي، ولهذا يمكن القول أن هناك مفهومين للصراع الإيجابي والسلبي. ويترتب على كل مفهوم آثار معينة.

حيث تتمثل آثار المفهوم الإيجابي بما يلي : 

1 مشاركة بناءة من الأفراد كافة في العمليات التنظيمية.

2- يساعد على تنمية المهارات والافكار وكذلك الابداع.

3- يساعد على اختيار البديل الأفضل للمنظمة الإدارية وكذلك للأفراد العاملين.

أما آثار المفهوم السلبي فتتمثل بما يلي: 

1- إن عدم رغبة الإدارة في معرفة وسماع وجهات نظر الأفراد العاملين ستنعكس بآثار سلبية على عملهم وابداعاتهم.

2- يقلل من عامل الإنتماء للمنظمة الإدارية ومن ثم يسعى كل فرد إلى تحقيق الأهداف الخاصة به.

3 - في حالة ظهور بوادر الصراع يجب على الإدارة الإسراع لإيجاد الحلول لـه خوفاً من انتشاره إلى مستويات التنظيم كافة.