العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية

ـ المتغيرات التنظيمية التالية : 

1- الروح المعنوية.

2- الأداء المتميز.

3- تسرب العاملين.

4- العقد النفسي.

5- المكانة الاجتماعية.

1- العلاقة بين الولاء التنظيمي والروح المعنوية :  

تشير الدراسات إلى أن للولاء التنظيمي دوراً كبيراً في رفع وزيادة الأداء الأمر الذي يترتب عليه حب الأفراد لعملهم ومنظماتهم وحماسهم للقيام بالأعمال المطلوبة, وتعرف الروح المعنوية كما تناولها الباحثون والكتاب بأنها اتجاهات الأفراد والجماعات نحو بيئة العمل, فالاتجاهات الايجابية تنمي التعاون التلقائي ببذل كل الطاقات في سبيل تحقيق الأهداف التنظيمية. والروح المعنوية هي نتاج الإدارة السلوكية الناجحة, فالروح المعنوية العالية هي تعبير عن العلاقة المميزة للمنظمة الجيدة . مع العاملين فيها, فمن الصعب أو المستحيل فرض الروح المعنوية بالقوة والإجبار, وتؤدي المعنويات المرتفعة إلى زيادة درجة الولاء التنظيمي عكس الروح المعنوية المنخفضة نتيجة لقصور في السياسات الداخلية أو لعيوب في بيئة العمل الداخلية يترتب عليهـا تـدني الولاء التنظيمي وتدني الإنتاجية.

2- العلاقة بين الولاء التنظيمي والأداء المتميز:

يمتاز الأفراد الذين تتوافر لديهم درجات عالية من الولاء التنظيمي في بيئات عملهم يمتازون بالأداء الوظيفي الجيد الناتج عن حب الأفراد, وحماسهم للعمل, والتزامهم بأهداف التنظيم.

3- العلاقة بين الولاء التنظيمي وتسرب العاملين :

يعتبر تسرب الموظفين أو تركهم لأعمالهم في المنظمة الإدارية من الظواهر السلبية التي تهدد حياة المنظمات وتمنع تقدمها, ويمكن تعريف التسرب كما أشار له الأدب التنظيمي " بأنه توقف الفرد عن العضوية في المنظمة التي يتقاضى منها تعويضاً

نقدياً ". وهذا التسرب تترتب عليه آثار سلبية منها : 

1- تعطيل الأداء الوظيفي في مجالين :

أ- التعطيل الناتج عن فقدان الكفاءات الجيدة من العاملين نتيجة لتركهم المنظمة.

ب ـ التعطيل الناتج عن الفراغ الوظيفي نتيجة لعدم وجود الكفاءات, وكذلك التعطيل نتيجة لتكاليف عملية البحث عن بدائل مناسبة, خاصة إذا كان الأفراد التاركون لعملهم يتمتعون بكفاءات عالية جداً.

2- الارتباك في الأنماط الاجتماعية والاتصالات:

فإذا كان الأفراد التاركون للعمل يتمتعون بمهارات وكفاءات عالية من حيث

الأداء والاتصال والمشاركة فإن تركهم للعمل سيؤثر على كل المزايا بما في ذلك زعزعة تماسك الأفراد وثقتهم في المنظمة وتدني إنتاجيتهم.

3- تدني المعنويات :

إذا استمرت عملية ترك العاملين للمنظمة والذهاب إلى مكان عمل آخر فإن ذلك سوف يضعف الروح المعنوية لبقية الأفراد العاملين, ومن ثم تدني الإنتاجية وتراجع البناء التنظيمي وارتفاع التكاليف

4- ارتفاع التكاليف :

فتسرب العاملين يترتب عليه تكاليف عالية مثل الإعلان عن وظائف جديدة, ثم تكاليف التدريب وتكاليف التكيف في بيئة العمل الجديدة.

5- زيادة في أعباء الأعمال : 

ونتيجة للترك فإن أعباء العمل على العاملين في التنظيم ستزداد, حيث تحتاج عملية استبدال عناصر جديدة من ذوي الكفاءات العالية بالموظفين إلى وقت و إلى جهد وإلى تكاليف عالية تستغرق أحياناً فترات زمنية تتراوح ما بين شهر إلى عام, وخلال فترة البحث عن بدائل تزداد الواجبات الوظيفية على بعض الأفراد الأمر الذي ينعكس سلبياً على الأداء والمعنويات والانتماء وتشكل الضغوط المتزايدة على الأفراد من إرهاق وإجهاد واستنزاف للطاقات إلى التفكير بترك العمل والبحث عن مكان عمل أخر.وفي ظل هذا المناخ غير السليم فإنه يمكن النظر إلى الأفراد من أربعة جوانب هي:

أ- المترقبون : وهم الذين ينتظرون توفر فرص العمل الخارجية لترك وظائفهم الحالية.

ب ـ المضطرون : وهم أولئك الذين لا يحبون أعمالهم ولكنهم يعملون من دون دوافع.

ج- المقبلون: وهم الذين يحبون أعمالهم نتيجة لشعورهم بأنها تشبع حاجاتهم ولا توجد لديهم رغبة في ترك أعمالهم إلا إذا دفعتهم الحاجة الجديدة أو الإغراءات الكبيرة.

د – المندمجون : وهم من تتوفر فيهم الرغبة في عملهم نتيجة لإشباع حاجاتهم وحصولهم على درجة عالية من الاستقرار الوظيفي فهؤلاء يبقون في عملهم ويحققون أهداف المنظمة وأهدافهم. 

وهنا يلاحظ أن المجموعة الأولى والثانية هم الأكثر رغبة في ممارسة السلوك السلبي الضار بالتنظيم مثل الغياب المتكرر, وترك العمل في ساعات مبكرة, وعدم التعاون... الخ.

أما المجموعة الثالثة والرابعة فهم الأكثر ولاء وانتماء لمنظماتهم, وتتوافر لديهم الرغبة والاستقرار في العمل وبذل الجهد لتحقيق الأهداف.

4- العلاقة بين الولاء التنظيمي والعقد النفسي :

يعرف العقد النفسي في الأدبيات بأنه اتفاق غير مكتوب بين المنظمة وبين العاملين فيها, فهناك علاقة تكاملية تبادلية بين العاملين وبين التنظيم, فالمنظمة تطالب الأفراد ضرورة الالتزام بالأنظمة والقوانين والأهداف وأن يبذلوا قصارى جهدهم للحصول على المزيد من الإنتاجية مقابل مطالبة الأفراد للمنظمة بالعمل على توفير البيئة التنظيمية المساعدة على إشباع حاجاتهم من أمن واستقرار وحوافز . 

5- العلاقة بين الولاء التنظيمي والمكانة الاجتماعية :   

المكانة الاجتماعية كما أشير لها في الأدب الإداري هي " تلك المرتبة الاجتماعية للشخص مقارنة بآخرين في أي تنظيم اجتماعي" والمكانة هي مرتبة الأفراد كما حددها البناء التنظيمي, فهي إما المكانة الرسمية أو المكانة الاجتماعية التي يضيفها الآخرون على شخص ما بسبب شعورهم نحوه وبذلك تأخذ الطابع غير الرسمي. 

ومعظم العاملين يبذلون قصار جهدهم في العمل كمحاولة للحفاظ على مكانتهم, لأن فقدان المكانة يعتبر حدثاً سيئاً لأي فرد, وسبباً في عدم قبوله من قبل أفراد الجماعة التي يعمل فيها بشكل مناسب, الأمر الذي يترتب عليه شعور الفرد بالقلق والاضطراب ومن ثم ترك العمل نتيجة للشعور السلبي المتولد عنده. وهناك أسباب عديدة تعطي أهمية لمفهوم المكانة الاجتماعية في العمل هي :

1. الدرجة الرسمية التي يحصل عليها الفرد في البناء التنظيمي.

2 ظروف العمل والأجر.

3. الأقدمية.

4. ما قد يحصل عليه الفرد من خارج بيئة التنظيم من تعليم ومكانة ومهنة.   

فنتائج الدراسات التي بحثت في مفهوم الولاء للتنظيم وأثره على الأفراد, وخاصة تلك التي قارنت بين ولاء العاملين لتنظيماتهم في كلاً من اليابان وأمريكا وبريطانيا ,   أشارت إلى أن الولاء التنظيمي لدى الأفراد في منظمات العمل في اليابان أكثر مما هو موجود عند الأفراد في كلاً من أمريكا وبريطانيا وهذا يعود كما ذكرت  الدراسات المقارنة إلى وجود القوانين والتشريعات في المنظمات اليابانية التي  تضمن للأفراد العاملين البقاء في منظمتهم مدى الحياة.

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العوامـل المساعـدة والمـؤثـرة فـي تنميـة الـولاء التـنظيـمي