أهمية دراسة السلوك التنظيمي 

أدى الدور المهم الذي تلعبه المنظمات والمتمثلة فيما تقدمه لنا من سلع وخدمات إلى أهمية دراسة وفهم سلوك الأفراد الذين يمثلون أهم عنصر من عناصر التنظيم لذا حاول الكثير من الكتاب والعلماء فهم السلوك الفردي والجماعي للأفراد داخل  المنظمات.

ما هو السلوك المحتمل من فرد  او جماعة من الأفراد في موقف ما؟ ما هي العوامل والمؤثرات التي تدفعهم لتصرف ما؟ لماذا تختلف ردود الفعل من شخص لآخر أثناء تعرضهم لمؤثر خارجي واحد؟ لماذا نجد بعض المنظمات أكثر نجاحاً من الأخرى على الرغم من تشابه الظروف والفرص والإمكانات ؟ كيف يمكن للفرد أن يؤثر في الجماعة؟ ما دور الجماعة المتماسكة أيضاً في التأثير على الفرد وعلى قدرات التنظيم في تحقيق أهدافه ؟ ما أثر بيئتي النظام الداخلية والخارجية على أداء وسلوك الموظف ؟...

الحاجة الملحة للإجابة على هذه الأسئلة وغيرها فيما يتعلق بسلوك الأفراد داخل التنظيم أثبت أهمية دراسة السلوك التنظيمي.

اعتبارات بنيت عليها هذه الأهمية (أهمية دراسة السلوك التنظيمي):

1 ـ هناك علاقة إيجابية بين بيئة العمل الداخلية المادية والمعنوية وإنتاجية الموظف ومسؤولية الإدارة في هذه الحالة معرفة العوامل البيئية التي تؤثر إيجاباً على سلوك الموظف وبالتالي إنتاجيته.
2 ـ التفاعلات المتبادلة بين مستويات التنظيم وما تتضمنه من صراعات ونزاعات تنعكس على سلوكيات منسوبي المنظمة ولا بد للقياديين من استثمار هذه الظاهرة وتوجيهها التوجيه السليم بما يخدم مصلحة التنظيم ولا يعيق تحقيق أهدافه .
3ـ بعض الانحرافات السلوكية من قبل منسوبي المنشأة قد تمثل عقبة في سبيل تحقيق أهدافها لذا لابد من معرفة أسباب هذه الانحرافات وكيفية علاجها .

4ـ يعتبر الإنسان أهم عنصر في التنظيم ويؤثر سلوكه داخل المنظمة على كفاءة التنظيم .
5 ـ الحالات النفسية لدى العامل أو الموظف من اضطرابات وتوتر وانفعالات ... الخ تعتبر من المتغيرات التي تؤثر على سلوك الفرد وبالتالي على أدائه.
6 ـ القيادة تتمثل في القدرة على التأثير لذلك نجد كثيراً من المهتمين بالجانب السلوكي حاولوا تحديد النمط القيادي الأكثر تأثير على سلوكيات المرؤوسين.
7 ـ سلوك الفرد محکوم بتلبية رغباته لذلك لابد من دراسة الكيفية التي من خلالها تستطيع المنظمة سد هذه الحاجات بمعنى آخر ماهي أفضل السبل لاستخدام هذه الحاجات لتوجيه سلوك الفرد.   
8 ـ الدراسة العلمية للسلوك التنظيمي تساعد في تقدير نوعية الحوافز المستخدمة لتوجيه سلوك الأفراد في المستويات الإدارية المختلفة فغالباً ما تكون الحوافز المعنوية أكثر تأثيراُ لدى الأشخاص شاغلي المستويات الإدارية العليا بينما تؤثر الحوافز المادية إيجابياً في المستويات الإدارية الأقل .

9 ـ فهم البيئة الخارجية للنظام وما توفره من فرص وما تضعه من قيود على المنظمة ومنسوبيها وما قد يكون لمتغيراتها من آثار إيجابية أو سلبية على سلوك الفرد.
10 ـ التنبؤ بسلوك العاملين وتوجيهه بما يخدم مصلحة المنظمة عن طريق التحكم في مسببات ذلك السلوك .
11 ـ تحديد الفروق الفردية بين الأفراد يساعد على معرفة القدرات والإمكانات الإنتاجية لكل فرد وكيف يمكن تنمية هؤلاء الأفراد وتحسين سلوكهم .

12 ـ هناك العديد من الدراسات أثبتت وجود علاقة بين اتجاهات الفرد وسلوكه. بمعنى أن أي تأثير إيجابي على اتجاهات منسوبي المنظمة سيكون له أثر إيجابي على سلوكهم .
13 ـ الفرد بطبيعته يرغب في التعلم واكتساب مفاهیم جديدة فواجب الإدارة إذاً هو تهيئة الظروف التي يستطيع الفرد من خلالها كسب المعارف والخبرات التي تؤثر إيجابياً على سلوكه.

14 ـ تعزيز السلوك المستهدف لدى الفرد فمثلاً إذا قام الموظف بعمل مميز وكُوفئ مادياً أو معنوياً فمن المحتمل أن يكون سلوك الموظف أكثر إيجابية وأن يستمر في أداء عمله بنفس الجودة إن لم يكن أفضل إذا تهيأت له الفرصة وهذا ما يعرف بمبدأ التأكيد الإيجابي .
15 ـ سلوك الأفراد محکوم بمعايير التنظيمات غير الرسمية التي غالباً ما يكون هؤلاء الأفراد أعضاء فيها. فهي تأخذ صفة الإلزام إذا ما رغب الفرد الاحتفاظ بعضويته. فهم هذه المعايير والتفاعل معها إيجابياً من أهم مسؤوليات الإدارة. 

16 ـ كبر حجم المنظمات الإنتاجية حتم وجود ما يعرف بالتجمعات غير الرسمية وما ينتج عن ذلك من تأثير على سلوك الفرد. الخيار الأمثل لدى الإدارة للتعامل مع هذه الظاهرة هو احتوائها ودمجها ضمن التنظيمات الرسمية. بمعنى آخر تهيئة الظروف التي يستطيع أعضاء هذه التنظيمات تحقيق أهدافهم بما لا يتعارض مع أهداف التنظيم الرسمي . 
17 ـ الصراع على مستوى الأفراد والجماعات قد يكون من الأمور المرغوب فيها فقد يدفع الفرد ويوجه سلوكه إلى مزيد من الابتكار والتحدي والتطوير والتغيير و... الخ وكل هذه أمور مرغوب فيها مسؤولية القيادة إذاً كيف يمكن توجيه هذا السلوك لما يخدم مصلحة المنظمة . 

18 ـ يعتبر الفرد أهم عنصر في التنظيم. لذا من مصلحة الإدارة أن تعرف لماذا ومتى وكيف يتصرف هذا العنصر الإنتاجي.
19 ـ النظرة التقليدية للفرد على أنه كانن اقتصادي وأن الإدارة لابد أن تعتمد على الأنظمة والقوانين واللوائح الرسمية والحوافز المادية فقط لتوجيه سلوك الإنسان لم تثبت صحتها فالمنظمة عبارة عن نظام مفتوح يتكون من العديد من العناصر بما في ذلك الإنسان. وهي في حالة تفاعل مستمر تؤثر وتتأثر ببعضها البعض داخلياً ومع بيئتها الخارجية.هذه التفاعلات تؤثر بالسلب أو بالإيجاب في سلوك العنصر البشري . 

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية