النظرية الكلاسيكية

1-  نظرية فيريد يريك تايلور: و هي مدرسة الإدارة العلمية التي طبق فيها فيريد يريك تايلور الإنسانية العلمية التي ساعدت الإدارة على زيادة الإنتاج في زمن أقل و بجهد معقول مع تجاهل آدمية الفرد و أسسها (1).

- يؤدي الأساليب العلمية في العمل إلى الكفاية في الإنتاج و إيجاد مقاييس و معايير دقيقة لتأدية و تنفيذ العمل في زمن أقل و جهد محدود عن طريق استخدام الزمن والحركة في تحديد مستويات العمل.

- إن تطبيق الحوافز النقدية يؤدي إلى زيادة الإنتاج بمجهود و زمن معقولين و إن الحوافز المادية هي الأساس لحفز الأفراد و زيادة الإنتاج .

2- نظرية تايلور: ولقد أثبت تايلور أنه يمكن زيادة الحافز على الإنتاج و التحكم فيه من خلال نظام الأجور، فكل زيادة في الأجر يصاحبها زيادة في الإنتاجية، و كل إنتاجية أعلى يصاحبها أو يقابلها أجر أعلى و هكذا، و لا تمنح الحوافز المادية إلا للفرد الممتاز الذي يحقق المستويات المحددة للإنتاج أو يزيد عليها، أما الفرد المنخفض الأداء الذي لا يصل إنتاجه إلى المستوى فعلى الإدارة تدريبه أو نقله أو فصله، و أثناء دراسته قام بدراسة دقيقة للعمل الصناعي في كل مرحلة من مراحله، ذلك بتحليل العمل إلى حركاته و عملياته الأولية ، ثم استبعاد الحركات الزائدة و الغير الضرورية ثم تقدير الزمن اللازم لكل حركة من الحركات الضرورية تقديرا دقيقا بواسطة الكرونومتر، ثم التأليف بين الحركات الأولية الضرورية في مجموعات تكون أفضل طريقة و أسرعها في أداء العمل و تكون هذه الطريقة المثلى الوحيدة التي يجب أن يتبعها العامل في عمله و قد عرفت دراسته هذه باسم " دراسة الحركة و الزمن " و تفترض النظرية أن الفرد بطبيعته لا يحب العمل إلا إذا رأى فيه وسيلة لتحقيق مزايا مادية. كما أن الفرد ينقصه الذكاء و من ثم لا يجب تحمل المسؤولية و يفضل أن يتبع التعليمات الواضحة، و لذلك لا ترى النظرية تناقضا بين أهداف و مصالح الأفراد الشخصية و أهداف و مصالح المؤسسة. بل يرى أن مصالحها مشتركة و ذلك بإعطاء أجور عالية للعمال و التي تمكن من تحقيق أرباح مرتفعة لأصحاب رأس المال. و ينتمي تايلور إلى علماء الإدارة الأوائل الذين اعتمدوا على نظرية بسيطة لدوافع العمل أدت إلى جعل الإداري لا يحتاج فهم هذه العملية النفسية المهمة و الذين افترضوا بأن الإنسان، أي إنسان يعمل فقط من أجل المال و تحدد قوة اندفاعه بمبلغ هذا المال و فيم يلي الافتراضات الضمنية التالية:

- الإنسان هو كائن اقتصادي فهو يعمل بسبب حاجة و دافع هو الحصول على دخل يستخدم لإشباع حاجاته المختلفة ، فالإنسان قد يملك حاجات متعددة إلا أنه يعمل فقط من أجل المال و طريقة استخدامه للمال هي ليست من شؤون الإدارة .

- الإنسان كائن عقلاني أي أنه يسعى لتعظيم مداخله من خلال الحصول على أعلى دخل ممكن كما يبذل الجهد المناسب مع الدخل الذي يحصل عليه .

- يكون الإنسان راضيا عن عمله إذا حقق دخلا عاليا ، و عليه فإن قوة الاندفاع للعمل ترتبط بمبلغ الحافز الذي يعطى للفرد و كلما عرضنا على فرد ما مبلغ أكبر كلما كان اندفاعه للعمل أكبر .

هذه النظرية تجعل مهمة الإدارة في تحفيز العاملين هي مجرد تحديد السلوك و العمل الذي تريده ثم تحديد مبلغ الحافز المادي لأداء هذا العمل . لذلك تسمى هذه النظرية بالنظرية الكلاسيكية كونها اعتبرت الإنسان يعمل فقط لأسباب اقتصادية و ككائن اقتصادي يسعى لتعظيم المنفعة و من أهم جوانب الخلل في النظرية هي أن الإنسان المعاصر لا يعمل من أجل الدخل فقط على الرغم من أهميته و أنه لا يستجيب دائما لمبلغه و حتى بالنسبة للحافز الاقتصادي فهو لا يستجيب له كما هو بل غالبا ما يستخدم عقله في الحكم عليه و قد يقوم بفعل غير ما

تريد الإدارة. و لكن رغم كل هذه الدراسة لم يمنع من أن توجه للنظرية عدة انتقادات منها (2).

- لقد حدد تايلور الأداء النمطي على أساس أكفأ عامل و فرض على باقي العمال بأن يصلوا إليه على ما بينهم من فروق في القدرة و القوة و درجة التحمل و إلا كان مصيرهم الطرد في حين كان من المفروض أن يقاس هذا الأداء النمطي على أساس العامل المتوسط و بذلك يكون تايلور قد استخدم في سبيل وصوله إلى الأداء النمطي الضغط و الرقابة الصارمة مما خلق جوا من التناقض بين العمال و هذا ما أدى إلى توتر علاقات العمل .

- لم تهتم النظرية الكلاسيكية بالمتغيرات النفسية الاجتماعية و تأثيرها على سلوك العمال و معاملتهم كآلات بحيث على الفرد تنفيذ و تمثيل ما يطلب منه من عمل مهما كان غير عادل أو كانت شروطه غير مناسبة

- تجاهل تايلور وجود الحوافز المعنوية و أثرها في زيادة جهد العاملين و بالتالي الارتفاع بمعدلات الأداء و تحقيق رضاهم عن العمل و اعتبر أن الحافز الوحيد هو الأجر ما دام العامل هو مخلوق اقتصادي تنحصر حاجاته في الأشياء المادية كما اتخذ قادة الإدارة العلمية متجها نحو زيادة الإنتاج مما أوجد مشاكل سيكولوجية فتحت المجال لدراسات أخرى .

__________________________________________________________________________________

1- عبد الباقي صلاح الدين محمد، الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، دار الجامعة الجديدة ، القاهرة , 2005 , ص 70

2- عبد الباقي صلاح الدين محمد ، مرجع سبق ذكره ، ص73

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج