ثالثاً: الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية: 

التحديات الستة المذكورة أنفاً تساهم مساهمة فعالة في تعريف المنظمة لمخاطرة الانحدار ومن ثم الموت المؤكد خاصة إذا قلت الاستفادة من الفرص التي تتاح للمنظمة والسلاح الوحيد الذي يبقى هنا هو عملية التنظيم الملائم لإدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة.

عاجلاً أم أجلاً سيكون من الممكن معرفة أساليب التنافس التقليدية وتخفيض الكلف، واستخدام التكنولوجيا وتسعير المواد وتوزيعها، ولكن ستبقى الساحة مفتوحة للمنظمة المبدعة والمتعلمة.

في الاقتصاد الحديث سيعتمد النجاح على قدرات المنظمة في السرعة والاستجابة والحركة والتعلم وكفاءة العاملين فيها والمنظمة الفاعلة التي تكون قادرة بسرعة على وضع إستراتيجية موضع التطبيق وفي إدارة العمليات بكفاءة وكذلك في تعظيم إسهامات العاملين والتزامهم وفي خلق الظروف المناسبة لعملية التغيير المستمرة.

إن الحاجة لتطوير تلك القدرات تجعلنا أن ندخل لتوضيح الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية والذي يتضمن الآتي:

1- أن تشارك في تنفيذ إستراتيجية المنظمة: 

نحن لا نقول هنا إن إدارة الموارد البشرية يجب أن تعد إستراتيجية المنظمة فهي من مسؤولية فريق الإدارة العليا الذي يكون مدير الموارد البشرية واحداً من أعضائه، ولكي تكون وظيفة الموارد البشرية شريكاً إستراتيجياً فاعلاً إلى جانب الإدارة العليا، فعلى المدراء أن يشركوها في المناقشات ذات الصلة بأساليب تنظيم المنظمة في إطار تنفيذ الإستراتيجية، وتوفير الظروف المناسبة لإنجاح هذه المناقشات التي تفترض أن تتناول أربع جوانب هي:

أ- اعتبار إدارة الموارد البشرية المسؤولة عن تحديد التركيب التنظيمي للمنظمة وطريقة أدائها للأعمال، هنالك العديد من نماذج العمل المتطورة التي يمكن أن تستخدم في هذا المجال، فمثلاً نموذج Star 5 ,Jay Galbrath قد حدد خمسة عناصر أساسية هي الهيكل ،المكافآت، العمليات، الأفراد، وأشار نموذج  & Mckinsey Company إلى وجود سبع عناصر (7S) هي: الإستراتيجية، الهيكل الأنظمة، النمط الإداري، المهارات الأفراد، والقيم المشتركة.

من المهم إختيار النموذج الأفضل الذي يجعل من تصميم المنظمة واضحاً، إذ أن هذا الوضوح يساعد الإدارة في فهم كيفية عمل المنظمة، وما الذي يعيق عملية تنفيذ الإستراتيجية، وما هي الأشياء التي في طريقها. وإلى جانب ذلك فقد تفكر الإدارة العليا أن الهيكل هو الأهم في تحريك النشاطات وتوجيه القرارات، وقد تهمل الأنظمة والمهارات أو قد تفهم المنظمة أهميتها وقيمها فقط ولا تنتبه بشكل كاف، لتأثير الأنظمة على كيفية إنجاز الأعمال فعلياً.

ب- على الإدارة العليا أن تطلب من إدارة الموارد البشرية لعب دور المهندس المعماري في رسم خطط المنظمة، وكيفية عمل أقسامها بشكل متكافئ فالخطط التنظيمية التي تضعها هذه الإدارة يمكن أن تفيد في مساعدة المدراء الآخرين على تعيين أي المكونات في المنظمة يجب أن تتغير لكي يسهل تنفيذ الإستراتيجية، وهنا تكون إدارة الموارد البشرية بمثابة المرشد لتحديد ورسم الخطط الملائمة من حيث الثقافة ، الكفاءات، التوجيه ، المكافآت ،  إجراءات العمل، والقيادة. وتسأل هذه الإدارة فيما بعد نفسها هل أن ثقافة المنظمة تلائم مه أهدافها الإستراتيجية؟ وهل تتوافق مع كفاءاتها، وهكذا.

وكمثال على الأسئلة التي توجه في مجال إدارة المناقشات يمكن مراجعة الجدول (1 - 1)

الجدول (1-1)

من البناء إلى التدقيق

بعد أن تحدد إدارة الموارد البشرية البناء الأساسي للمنظمة يمكنها إستعمال الإطار المبين في أدناه لتأشير مدى إدارة مناقشة تنفيذ الإستراتيجية وتدقيقها.

ج- والدور الثالث للموارد البشرية بصفتها شريكاً إستراتيجياً : هو تحديد الطرق وتجديد بعض أجزاء البناء التنظيمي التي تدعو الحاجة إليها، وبعبارة أخرى أن مدراء الموارد البشرية يجب أن يأخذوا على عاتقهم مسؤولية القيادة والإدارة في اقتراح وإيجاد أفضل الممارسات في برامج تغيير الثقافة مثلاً، أو في أنظمة المكافآت والتقييم وعلى نفس المنوال إذا تطلب تنفيذ الإستراتيجية هيكلاً تنظيمياً قائماً على أساس فرق العمل فإن إدارة الموارد البشرية ستكون المسؤولة عن لفت انتباه الإدارة العليا الإجراءات والطــرق المناسـبة لهذا الهيكل. 

د- وأما النقطة الأخيرة: فعلى إدارة الموارد البشرية أن تضع الأولويات والأسبقيات الواضحة، ففي أية لحظة قد يكون لدى خبراء الموارد البشرية عشرات المبادرات والتصورات مثلاً الدفع على أساس الأداء، فرق العمل الشاملة، خبرات تطوير التعلم على العمل الفعلي. ولأجل الارتباط الحقيق بنتائج العمل فيجب على إدارة الموارد البشرية أن تقيّم كل مبادرة وتحدد أياً منها تتوافق حقاً مع تنفيذ الإستراتيجية؟ أياً منها يجب الاهتمام بها بشكل عاجل ؟ وأيا منها يمكن أن يؤجل تطبيقها؟ وأياً منها ترتبط حقاً بنتائج الأعمال.

وعندما تصبح إدارة الموارد البشرية شريكاً إستراتيجياً، فإن ذلك يعني قيامها بدور مميز تماماً يتطلب مهارات وقدرات جديدة تنظم إليها لكي تجري تلك التحليلات المعمقة التي تنطوي عليها عملية التدقيق التنظيمي، وحتى تصبح الموارد البشرية شريكاً إستراتيجياً، فإن ذلك يتطلب درجة من المعرفة حول الإستراتيجية والسوق ونظرية المنظمة.

اخر الاخبار

اخبار العتبة العباسية المقدسة

جمعية العميد تستعدّ لإطلاق النسخة الثانية من الملتقى العلمي الوطني للنخب الشبابية

مكتب المتولي الشرعي للشؤون النسوية ينظّم ورشة تدريبية في كتابة الخبر الصحفي

قسم الشؤون الفكرية يقيم ندوة ثقافية لعدد من صناع المحتوى الهادف في ذي قار

العتبة العباسية المقدسة: أجنحة معرض الكتاب لمهرجان رحمة للعالمين ستشهد مشاركة العتبات المقدسة والمراكز الفكرية

المزيد

الآخبار الصحية

تحذير من الإفراط في شربها.. متى تصبح الماتشا خطيرة؟

من بناء العضلات إلى "تسميم الجسم".. الوجه الآخر للبروتين ؟

دراسة جديدة: مخ الانسان يغتسل أثناء النوم

هل من الآمن شرب القهوة على معدة فارغة؟

المزيد

الآخبار التكنلوجية

مزايا مرآة الرؤية الخلفية ذاتية التعتيم في السيارات

دراسة.. كوكب غريب أمد الأرض بمقومات الحياة !

يهدد عرش هوليود.. أول فيلم رسوم متحركة بالذكاء الاصطناعي

أكبر تغيير منذ سنوات.. هل تكشف أبل النقاب عن "iPhone Air"؟

المزيد

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)