4- اهمية ودور إدارة الموارد البشرية في تحليل وتحديد الجدارات على مستوى المؤسسة :  

يلعب توفير الجدارات المطلوبة في كل وظيفة وفي كل مستوى إداري طبقا للمعايير المطلوبة دورا هاما في التأثير على السلوك الوظيفي للعاملين وتحويله من سلوك سلبي إلى سلوك ايجابي ومن ثم الارتقاء بمستوى الأداء الوظيفي مما ينعكس تأثيره بالقطع على انتاجية العاملين وخلق مزايا تنافسية وتنمية رأس المال الفكري وتحقيق الاستقرار الوظيفي للعاملين وهكذا. 

وتلعب إدارة الموارد البشرية دورا اساسيا في تطوير تلك الجدارات من خلال تحليلها وتحديدها. بمعنى ان منظومة إدارة الموارد البشرية يجب ان تبنى على الجدارات. بعد تحليلها وتحديدها اي بمعنى الاعتماد على نتائج تحليل عناصر الجدارات بداخل المؤسسة في عمليات تصميم الوظائف ، اختيار وتعيين العاملين ، الترقية والنقل، التدريب والتحفيز وغيرها.

وبمعنى آخر غلق الفجوات بين ما يتمتع به الفرد من مهارات وقدرات وبين ما تحتاج إليه الوظيفة من جدارات متميزة (الجدارات المطلوبة) انما تعتبر الأساس في تطوير منظومة إدارة الموارد البشرية. لذلك فإن تحديد الجدارات المتعلقة بالاداء المتميز (الجدارات المطلوبة) يجب ان يكون الاساس الموجه لكافة أنشطة الموارد البشرية. ومن ثم تتم المقارنة بين الجدارات التي يملكها الشخص (الجدارات الفعلية) وتلك المتعلقة بالاداء المتميز (التي يتم تحديدها طبقا للمعايير)، ومن ثم تحديد الفجوة بينهما. وتلك الفجوة يتم غلقها من خلال إدارة منظومة الموارد البشرية من توصيف واختيار وتعيين وتدريب وغيرها.

فإذا كانت هناك رغبة حقيقية لدى المؤسسة للإدارة على أساس الجدارة فإن نقطة الانطلاق هي تصميم الوظائف على أساس الجدارة وبعدها يتم تصميم منظومة إدارة الموارد البشرية الاخرى. ومن ثم فإن الوظائف الاخرى في هذه المنظومة سوف يتم بناؤها على الجدارة.

لذلك فإن غلق فجوات الجدارات من خلال اتخاذ القرارات إدارة الموارد البشرية انما يساهم في تحقيق التميز في الاداء بدءا من تحليل وتوصيف الوظائف ثم الاختيار والتعيين والترقية والنقل وتقييم الاداء مما ينعكس اثره في النهاية على تحسين مستوى القدرة المستغلة على العمل.

ومن اهم مؤشرات زيادة القدرة على العمل :

* التأثير الايجابي في بناء جسر من الثقة مع جميع الاطراف.

* الفهم والتعاطف مع جميع الاطراف ذات العلاقة.

* الثقة بالنفس.

* التحكم في نفسه عند مواجهة الازمات.

* الحرص على العمل الجماعي.

* الولاء الدائم للوظيفة التي يشغلها.

* السعي للإنجاز المستمر دون الحديث عن المشاكل والمعوقات.

* المبادرة في مواجهة المشاكل.

* مصدر للأفكار الجديدة في العمل.

هذا عن اهمية تحليل وتحديد الجدارات ودور إدارة الموارد البشرية بصفة عامة ولكن طالما ادارة الموارد البشرية هي المعنية بتنمية رأس المال البشري في المؤسسة ، ومن ثم فإن الحديث عن هذا الدور يجب ان يكون اكثر تفصيلا. وإذا كنا نتحدث عن آليات غلق فجوات الجدارات وأكدنا على ان التدريب يمثل العامل الحاسم في غلق تلك الفجوات من خلال التدريب وممارسة ما يتعلمه الشخص وما يعرفه عن وظيفته ، ذلك لأن خريطة الجدارات السابقة توضح ما تحتاج إليه من جدارات (المعايير التي تم بناؤها) وما يتمتع به الفرد فعلا من قدرات وبالتالي يمكن توجيه الجهود التدريبية لسد هذه الفجوة. وبالرغم من اهمية التدريب في غلق فجوات الجدارات واعتباره حلا حاسما في هذا الشأن ، إلا ان غلق فجوات الجدارات لا يتم من خلال التدريب فقط ، ولكن يمكن ايضا غلق تلك الفجوات من خلال آليات إدارة الموارد البشرية الاخرى ومنها على سبيل المثال :

* في مجال تحليل وتوصيف الوظائف :

يمكن دمج انواع ومستويات الجدارات الجديدة ومعاييرها في بطاقة الوصف الوظيفي ، باعتبار ان تحليل وتوصيف الوظائف يمثل نقطة الارتكاز الاولى في منظومة إدارة الموارد البشرية، حيث توضح الابعاد والمهام الأساسية للوظيفة ومتطلبات شغلها ممثلة في المتطلبات العلمية والعملية والجدارات المطلوب توافرها في شاغل الوظيفة.

* في مجال الاختيار والتعيين :

يتم الاستعانة بنتائج غلق فجوات الجدارات التي تم الوصول إليها والتي تم تدوينها وتوثيقها في بطاقات الوصف الوظيفي – في المفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظيفية عند إجراء المقابلات والاختبارات وغيرها من آليات الاختيار والتعيين.

* في مجال تخطيط وإدارة المسار الوظيفي :

يمكن ايضا الاستعانة بنتائج غلق فجوات الجدارات في تخطيط وإدارة المسارات الوظيفية لكل وظيفة من حيث الترقي والنقل وغيرها. فالاعتماد على الجدارات المطلوبة في الموظف أفضل بكثير من الاعتماد على الاقدمية في إدارة الحركة الافقية (النقل) والرأسية (الترقية).

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)