3-إعداد وتصميم مصفوفة الجدارات (التطوير الشامل لمخزون الجدارات) :

يتطلب القيام بأعمال المؤسسة على أحسن وجه كما اوضحنا سلفا ضرورة تحديد الجدارات التي يجب ان تتوافر في المديرين والعاملين لها والسعي المستمر لتحسين أدائهم لتحقيق الاهداف المطلوبة . ان الجدارة كما اوضحنا سلفا ايضا ليست مجرد مجموعة من المهام الموضوعة والمحددة ولكنها مزيج من القدرات ، الخصائص والسمات والمعرفة والمهارة والتي تنعكس على فعالية الأداء بالمؤسسة . وإذا تم تطويرها وتحسينها ، فإنها ستؤدي إلى تحقيق أداء مميز.

لذلك هناك ضرورة لإعداد (أو إعادة إعداد) وتصميم شامل لمخزون الجدارات بالمؤسسة من أجل تعظيم مساهمة العنصر البشري في زيادة الكفاءة والفعالية الإدارية ومن ثم تحقيق الرسالة والرؤية والاهداف في إطار الاستراتيجيات المحددة.

هذا وتتمثل الخطوات الاساسية لتطوير مخزون الجدارات بالمؤسسة فيما يلي :

* تحديد جدارات الوظائف المطلوب تطوير جدارات شاغليها.

* تحديد متطلبات (أو معايير) جدارات تلك الوظائف.

* تقييم جدارات الاشخاص شاغلي تلك الوظائف.

* وأخيرا تحديد الفجوة ومعالجتها من خلال منظومة إدارة الموارد البشرية.

وبشيء من التفصيل يمكن استعراض تلك الخطوات فيما يلي :

3/1 الخطوة الاولى :

ـ تحديد جدارات الوظائف المطلوب تطوير جدارات شاغليها :

وتركز تلك الخطوة على تحديد وتصنيف جدارات الوظائف المطلوب تطوير جدارات شاغليها في مجموعات رئيسية وفرعية.

هذا ويتم تحديد جدارات تلك الوظائف على مرحلتين :

3/1/1 المرحلة الاولى :

تحديد الانشطة الاساسية التي يجب ان يقوم بها الفرد سواء الذي يقوم بوظائف تنفيذية او إشرافية (قيادية). فعلى سبيل المثال نجد ان الانشطة الاساسية التي يجب ان يؤديها المدير في اي مستوى إداري تتمثل في أشكال أساسية من الأنشطة وهي:

• الأنشطة ذات العلاقة بالعمل الإداري :

وتتمثل هذه الأنشطة في الجهود الإدارية الجوهرية المستهدفة والمرتبطة بالمهام الإدارية الاساسية الواجب أداؤها بالمؤسسة وتتضمن تلك الانشطة التخطيط بأشكاله المختلفة مثل تشخيص وتحليل المتغيرات الداخلية والخارجية وتحديد الاهداف والاستراتيجيات والسياسات وغيرها. ايضا التنظيم وتحديد الادوار للمؤسسة ، كذلك توجد سلوك العاملين والرقابة على الأداء. 

* الأنشطة المتعلقة بالأفراد : 

وهي بمثابة الجهود الإدارية المستهدفة لتحسين المكونات التنظيمية. وتتضمن تلك الانشطة تقييم ومتابعة المتغيرات البيئية الخارجية ، تصميم استراتيجيات ورؤى جديدة تشجع الافراد على التفكير الابتكاري وتحمل المخاطر للوصول إلى التغيير المطلوب.

3/1/2 المرحلة الثانية :

تحديد الجدارات والقدرات الاساسية المطلوب  توافرها في شاغل الوظيفة والتي تمكنه من القيام بتلك الانشطة بنجاح :

هذا وقد سبق تصنيف الجدارات المطلوب توافرها في شاغل الوظائف المختلفة في كافة المستويات الادارية في ثلاثة مجموعات اساسية وهي الجدارات الإدارية والسلوكية والفنية او الوظيفية. وعلى سبيل المثال فبعد تحديد الأنشطة الاساسية التي يجب ان يقوم بها المدير في المرحلة الاولى يتم تحديد الجدارات المطلوبة توافرها فيه لزيادة امكانية تحقيق النجاح الإداري في القيام بتلك الانشطة السابقة. 

ومن اهم تلك الجدارات (الثلاث) على سبيل المثال ما يلي: 

* توضيح وتحديد الادوار .

* مراقبة وضبط العمليات.

* التخطيط على مستوى طويل – متوسط – قصير الاجل.

* استشارة الآخرين.

* دعم وتشجيع الآخرين.

* الاعتراف بالأداء الفعال.

* تنمية مهارات العاملين.

* تمكين العاملين.

*رؤية التغيير.

* تحمل مخاطر التغيير.

* التشجيع على التفكير الابداعي.

* رقابة الاحداث الخارجية.

وبغض النظر عن متى وأين وكيف ينمي المدير هذه القدرات فإنه يستطيع استخدامها في المستقبل في وظائف ربما ليست موجودة حاليا. هذا ويمكن تجميع تلك القدرات في مجموعات عشر متجانسة رئيسية. ويوضح الشكل التالي اهم الجدارات او القدرات الإدارية التي يجب ان تتوافر في القائد الإداري طبقا للمستويات الإدارية المختلفة.

ومن الأمثلة على الجدارات الوظيفية (الفنية) تلك الجدارات المتعلقة برجل البيع. ويتم تحديد تلك الجدارات ايضا من خلال التعرف على الانشطة المطلوبة من رجل البيع ثم يلي ذلك تحليل الجدارات الاساسية المطلوبة لإنجاز تلك الأنشطة ومن الممكن ان تتمثل تلك الجدارات فيما يلي:

* جدارة التوجه بالإنجاز.

* جدارة خدمة العميل.

* جدارة التأثير والتأثر.

* جدارة التفهم.

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)