4 ـ تحليل الغياب ، دوران العمل والاحلال :

أ ـ الغياب Absentecism : 

يعني مفهوم الغياب هو انقطاع الفرد عن العمل، ويدخل في هذا الاطار الغياب المتعلق بالمرض أو الإصابات الناتجة عن العمل ، مع الأخذ في الاعتبار أن المرض لفترة طويلة لا يدخل في هذا المفهوم لكن الادارة تعتبر الفرد غائباً إذا لم يمارس المهام المُخططة له.

ويقاس غياب العمل بطرق متعددة وتختلف المقاييس التي تستخدمها المنظمة وفقاً لاحتياجاتها.

هذا وتساعد هذه المقاييس على تحديد كافة التكاليف الناتجة عن الغياب ، وأيضاً مساعدة الادارة عن طريق المعلومات التي تساعد على اتخاذ  القرارات لحل هذه المشكلة .

وفيما يلي تصنيـف هذه المقاييس :
معدل تعدد الغياب : يتم تحديد هذا المعدل وفقاً للمعادلة التالية :
                               

معدل تعدد الغياب : يتم استخراج هذا المعدل وفقاً للمعادلة التالية :

معدل ساعات العمل الفاقدة : ان اكثر المعدلات شيوعاً لاستخراج هذا المعدل هي :

ب ـ تحليل دوران العمل Labor Turnover

تواجه الكثير من المنظمات حالات متعددة لترك الأفراد العاملين بها للالتحاق بوظائف مماثلة في منظمات منافسة أو منظمات تتصّف بمزايا متعددة لا تتوافر فيها هذه المزايا او الخصائص ، ومما لا شك فيه أن معرفة وتحديد العوامل التي تؤدي إلى ترك العمل للأسباب السابقة تساعد الأدارة على اتخاذ القرارات للقضاء عليها والاحتفاظ بالموارد البشرية الخاصة بها، نظراً لما تسببه عمليات الترك الدائم إرتفاع تكاليف الاختيار لملء الوظائف الشاغرة، وما قد يتسبب التحاق الفرد الجديد في العمل من اهتمام وتدريب قبل الوصول به إلى الأداء المطلوب ، علاوة على ما قد يسببه من أخطاء في التنفيذ في المراحل الأولى للعمل . 

تأسيساً على ما تقدم يُقصد بمعدل دوران العمل نسبة الأفراد الذين يتركون المنظمة لسبب أو لآخر، وبالتالي فإن إرتفاع أو إنخفاض هذا المعدل يعكس قوة أو ضعف النظم والسياسات وطبيعة المناخ الانساني السائد ، لذا على ادارة الأفراد تحليل الأسباب التي تؤدي إلى ارتفاع معدل دوران العمل، واتخاذ كافة القرارات الكفيلة في تطوير سياسات إدارة الأفراد حتى تتمكن من صيانة الموارد البشرية وبالتالي على فعالية الأداء التنظيمي بشكل عام.

هذا ويُقاس معدل دوران العمل بالمعادلة التالية :

ان تحليل معدل دوران العمل يساعد الادارة على تشخيص وتحليل الأسباب الحقيقية التي أدت إلى هذا الارتفاع، علماً بأن هذا المعدل المرتفع قد يكون في قسم معين أو إدارة معينة وليس بالمنظمة ككل، مما يعني وجود مشاكل خاصة في هذا القسم أو تلك الأدارة .

وبصفة عامة يعتبر إرتفاع معدل دوران العمل من المؤشرات الأساسية التي تساعد على تحديد أمرين :

1. مدى فاعلية ومتانة التنظيم بمكوناته الأساسية .

2. مدى فاعلية سياسات إدارة الأفراد .

بالمقابل لا يعتبر إنخفاض معدل دوران العمل بالضرورة مؤشراً إيجابياً عن التنظيم أو السياسات وإنما يتطلب الأمر تحديد طبيعة المناخ الانساني السائد ودرجة رضا الأفراد عن طريق التحليل المستمر لاتجاهاتهم واحتياجاتهم للوقوف على حقيقة الوضع الذي يؤدي إلى ارتفاع أو إنخفاض معدل دوران العمل .

ج ـ تحليل احتياجات الأحلال Replacement Needs

ويُقصد بذلك تقدير عدد الأفراد الذين سيتركون الوظيفة بصفة مؤقتة أو بصفة دائمة خلال الفترة التي يجري فيها التخطيط، ويتم هذا التقدير بدراسة كل عنصر من العناصر التالية :

الترك المؤقت بسبب :

- الغياب.

ـ الاجازات .

- الاعارات.

الترك الدائم بسبب :

- الاحالة والاستقالة .

- الترقية .

ـ النقل .

ـ العجز والاصابة .

- الوفاة .

ـ التقاعد.

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)