عيوب تقارير الأداء

 ترجع العيوب المصاحبة لاتباع سياسة تقارير الأداء عادة إلى الأشخاص القائمين بوضع التقديرات عن الأفراد والتي يمكن تلخيصها فيما يلي :  

1- البعد الاجتماعي بين المُقوِم والشخص الذي يُوضع عنه التقدير، ومن الواضح أن المُقوّم يجب أن يعرف الشخص الذي يضع له التقدير وإلا لا يصح أن يقوم بتلك العملية، ولكن إذا كانت الصلة وثيقة بينهما فإن ذلك قد يؤثر على موضوعية التقديرات المُعطاة في هذه الحالة، وعلى ذلك فمن الضروري أن يَعرف المُقوّم الأشخاص الذين يضع لهم التقديرات ولكن يجب أن لا تكون هذه المعرفة وثيقة بالدرجة التي قد تؤثر على حكمه الشخصي عند وضع التقديرات عن أدائهم.

2- إتجاه كثير من المُقوّمين إلى إعطاء تقديرات متوسطة لمعظم الأشخاص، إذ يترددون في إعطاء تقديرات عالية أو أقل من المتوسط وبذلك لا يضرون الشخص الذي يُوضع له التقدير (خاصة إذا لم يكن معروفاً لهم جيداً)، أو كوسيلة لتغطية عجزهم عن تقييم هؤلاء الأشخاص بدرجة دقيقة، وهذا يستدعي في الحقيقة إتباع طريقتي الاختيار الالزامي والتوزيع الإلزامي للتغلب على هذه الصعوبة . 

3 ـ أحياناً قد يتأثر المُقوّم بصفة معينة غالبة بحيث تؤثر على تقديره للصفات الأخرى لذا قد تكون نتيجة التقدير العام عبارة عن الانطباع عن الشخص في ضوء تلك الصفة الغالبة ، ومثال ذلك تأثر المُقوّم بالمظهر العام للشخص بحيث ينعكس أثر ذلك على منح تقديرات عالية مثلاً بالنسبة لصفات أخرى لا صلة لها بالمظهر کالتعاون أو إمكان الاعتماد عليه في العمل.

4- ومن عيوب هذه السياسة أيضاً أن بعض المُقوّمين قد يعطي تقديرات عالية باستمرار في حين أن مقوماً آخر قد يعطي تقديرات ضعيفة أو متوسطة باستمرار، وتأثير ذلك يكون واضحاً بدرجة كبيرة في التقديرات التي تُوضع للأشخاص في أقسام أو إدارات مختلفة حيث يظهر التباين نتيجة إختلاف المُقوّمين من حيث التشدد أو التساهل في إعطاء التقديرات.

5 ـ قد يتردد الرئيس المباشر في إعطاء تقييمات منخفضة حتى لا يتسبب في عداء مرؤوسيه وما قد يترتب على ذلك من عدم تعاونهم معه ، وتبين إحدى الدراسات الميدانية أن الرؤساء يعطون تقديرات أعلى بكثير إذا تَعيّن عليهم مناقشتها مع المرؤوسين، بعكس الحال لو كانت التقديرات سرية لا يطلع عليها العاملون.  

6 ـ قد يخشى الرئيس المباشر الأثر المترتب على إعطاء تقييمات ضعيفة من ناحية نظرة الأدارة اليه، إذ ليس ببعيد أن تؤدي التقديرات الضعيفة إلى تعليق الرئيس الأعلى عن السبب في عدم قيام الرئيس المباشر بعمل معين لتحسين أداء الأفراد الذين يحصلون على تقديرات ضعيفة .

7ـ قد يعمد بعض الرؤساء إلى إعطاء تقديرات منخفضة للافراد الجدد في بداية الأمر ثم يُحسن في تقديراته عنهم فيما بعد، وبذلك يشعر الأفراد بالإغتباط وفي الوقت نفسه فإن ذلك يعكس مقدرته أمام الإدارة على امتيازه في تدريب العاملين الجدد ومساعدتهم في التقدم في العمل.

8 - إن الغرض من تقدير الأداء هو تقييم أداء الفرد في وظيفة معينة ، ولكن هناك اتجاه من الناحية العملية نحو تقدير أداء الفرد الذي يشغل وظيفة كبيرة ذات أجر مرتفع تقديراً أعلى لا لشيء إلا لأنه يشغل تلك الوظيفة الكبيرة .  

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)

مـن يـتولى عمليـة التقييـم فـي المنظمـة ؟