(و) تحديد هيكل الأجور على أساس نتائج التقييم : 

تتم عملية تحديد هيكل الأجور على خطوتين بعد انتهاء عملية تقييم الوظائف الخطوة الأولى تحديد هيكل الوظائف والخطوة الثانية تسعير هذا الهيكل.

هيكل الوظائف :

يتكون هيكل الوظائف من مجموعة الأعمال أو الوظائف الأصلية التي تم تقييمها مرتبة حسب أهميتها النسبية . ولكن في أغلب الأحيان تقوم الشركات بتجميع تلك الأعمال في عدد أقل من الدرجات بحيث تشمل كل فئة مجموعة الأعمال المتساوية الأهمية . وفائدة تجميع الأعمال المختلفة في عدد محدود من فئات العمل أنها تجنب الادارة مشقة تسعير كل عمل على حدة ، اذ في هذه الحالة يتم تسعير فئة العمل وتسري فئة الأجر على كافة الأعمال المندرجة تحت هذه الفئة .

والمشكلة التي تواجه الادارة هي اختيار عدد الفئات التي تقسم إليها الأعمال المختلفة وكيفية توزيع الأعمال على كل درجة أو فئة.

عند اختيار عدد درجات هيكل الوظائف فان هناك عدداً من العوامل التي ينبغي أخذها في الاعتبار . مثلاً عدد الوظائف يؤثر على عدد الفئات فكلما كان عدد الوظائف قليلاً كان عدد الفئات قليلاً أيضاً. كذلك فان مدى التفاوت أو الاختلافات بين أنواع الأعمال يؤثر على عدد الفئات ، اذ الأعمال المتقاربة تتطلب عدداً من الفئات أقل مما لو كان التباين بين الأعمال أوضح وأشد . من ناحية أخرى فان سياسات الادارة من حيث الترقية مثلا تحدد عدد الفئات اذ لو كانت الادارة تسعى إلى استخدام الترقية كحافز على زيادة الكفاءة وأن تمنح الزيادات في الأجور والمرتبات في حالات الترقية، في مثل هذه الحالة ينبغي أن يكون عدد الفئات كثيراً نسبياً عما لو كانت الزيادات في الأجور والمرتبات غير مرتبطة بالترقية.

ويختلف عدد فئات هيكل الوظائف فى الدول المختلفة ، إذ يتراوح بين أربع فئات وخمس وعشرين في المتوسط. وليس هناك رقم محدد يعتبر نمطاً يحتذى ، ولكن المبدأ الاساسي هو تجنب أن يكون عدد الفئات قليلاً إلى الحد الذى يتعذر معه التفرقة بين مستويات أهمية الأعمال وتجنب أن يكون العدد كبيراً إلى الحد الذى تصبح فيه التفرقة بين الأعمال وهمية. باتباع هذا المبدأ نحصل غالباً على عدد من الفئات يقارب العشرة.

المشكلة الثانية هي في توزيع الأعمال المختلفة على فئات هيكل الوظائف فى حالة استخدام طريقة التقييم بالدرجات ، فان نتيجة التقييم هى بالتعريف توزيع للأعمال على درجات محددة. أما في طرق التقييم الأخرى فان اجراءات أخرى لابد من اتباعها ، وسنعطى مثلاً على توزيع الأعمال في حالة التقييم بالنقط . مثلاً إذا كانت أقل قيمة حصل عليها أي عمل هي 500 وأعلى قيمة هي 3500 نقطة فان المدى هو 3000 ( 3500 - 500 ) = 3000. وعلى هذا الأساس فاذا كان عدد الفئات 12  فان مدى كل فئة يتحدد بقسمة الفرق بين أعلى مجموع نقط وادنى مجموع نقط (3000) على عدد الفئات = 12/3000 = 250 وعلى هذا الأساس يصير توزيع الاعمال على الفئات المختلفة كالآتي :

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج