نتائج التوتر التنظيمي

1- نتائج التوتر التنظيمي على المستوى الفردي : 

يترتب على وجود التوتر التنظيمي آثار سلبية يكون لها انعكاسات على التنظيم وعلى الأفراد، الأمر الذي يتطلب من الإدارة ضرورة مراقبة ودراسة التنظيم بصورة مستمرة لتجنب تلك الآثار، وعلى الرغم من كل محاولات الإدارة، إلا أن الدراسات والأبحاث أشارت إلى الآثار الناتجة عن التوتر التنظيمي والمتمثلة في تصلب الرأي، وعدم إظهار المرونة في التعامل مع الآخرين، وضعف العلاقات الشخصية والتنظيمية والغضب السريع والشعور بالإحباط والكآبة والشك في القدرات الذاتية. وتصنف الآثار المتوقعة للتوتر الشديد على الفرد في أربع مجموعات :

1 ـ تأثيرات شخصية كالقلق والتعب والانقباض وسرعة الإثارة وعدم الإحساس ، وتدني احترام الذات.

2 ـ تأثيرات سلوكية، كالسلوك المتهور أو المندفع، وعدم الراحة والانفعال.

3- تأثيرات إدراكية كالضعف في عملية إدراك المعلومات، وفقدان الذاكرة وعدم القدرة على التركيز. 

4- تأثيرات جسمية، كزيادة ضغط الدم وزيادة ضربات القلب، وصعوبة التنفس.

2 ـ نتائج التوتر التنظيمي على مستوى المنظمة:

مثلما يؤثر التوتر التنظيمي سلبياً على المستوى الفردي، يؤثر أيضاً على مستوى التنظيم، حيث دلت الدراسات إلى زيادة معدلات الدوران الوظيفي، وكثرة الغياب والحوادث وإصابات العمل، ثم تراجع البناء الوظيفي.

- استراتجيات إدارة التوتر التنظيمي

بالرغم من تعدد استراتيجيات إدارة التوتر التنظيمي إلا أن غالبيتها تركز على جانبين وقائي وعلاجي والجانب العلاجي هو استراتيجية قصيرة المدى، أما الجانب الوقائي فهو استراتيجية طويلة المدى . وقد ظهرت هذه الاستراتيجيات وغيرها خلال السنوات الأخيرة كاستراتيجيات خاصة بإدارة التوتر التنظيمي تعكس في مجملها أهمية الموضوع بالنسبة لعلماء السلوك التنظيمي وحيويته لازدهار المنظمات المعاصرة وتطورها، وذلك بالرغم من عدم إمكانية الاعتماد على واحدة دون الأخرى. وهنا يجب الوقوف على حقيقة مهمة وهي أنه لا يمكن القضاء على كل أسباب التوتر التنظيمي حتى ولو تم استخدام جميع الاستراتيجيات، ولكن يمكن تقليص الآثار السلبية للتوتر داخل المنظمة الإدارية، وهذا هو المهم بالنسبة للمنظمة وكذلك الأفراد. حيث تتطلب معالجة هذه الآثار الوقوف على الأسباب الحقيقية التي أدت إلى ظهور الصراع، ومن الاستراتيجيات المستخدمة في هذا المجال : ـ

أولاً: الاستراتيجيات القصيرة المدى

ويكون التركيز في هذه الاستراتيجيات على تطبيق القواعد التالية :

1- تعليم العاملين وتدريبهم في المستويات الإدارية العليا على تنمية مهاراتهم في مواجهة التوتر، والتفكير بأسلوب موضوعي يعتمد على استخدام المنهجية العلمية بعيداً عن الحدس والتخمين في حل هذه المشكلات.

2- استخدام المنهج العلمي في اختيار وتعيين الأفراد العاملين.

3- تطوير الوظائف وتوضيح الأهداف لكل أفراد المنظمة الإدارية.

ثانياً: الاستراتيجيات الطويلة المدى :

تعتبر هذه الاستراتيجيات - كما ذكرنا - استراتيجيات وقائية في معالجة قضايا التوتر التنظيمي، فهي تركز في معالجتها على الجوانب الإنسانية أكثر من تركيزها على الجوانب التنظيمية. وتلجأ هذه الاستراتيجية بهدف التخفيف من آثار التوتر التنظيمي الناتج عن الاختلال الوظيفي إلى استخدام القواعد التالية : 

1 ـ استخدام منهج علمي جديد في تقويم الأداء يعتمد على الحوار المباشر بين الرئيس والمرؤوس وبصورة شفهية لا يترتب عليها اعتماد السرية في تقييم الأداء.

2 ـ استخدام وحدة استشارية في التنظيم تكون على مستوى عال من التخصص ، وذلك من خلال الاعتماد على خبراء لدراسة التوتر وأسبابه عند الأفراد داخل المنظمة.

3 ـ قيام الإدارة العليا بالعمل على تنمية مستوى الثقة بين الأفراد أنفسهم وبين الأفراد والمنظمة، وتنمية المهارات الاتصالية وتطوير وسائلها.

4- استخدام النهج الإداري المناسب الذي يتماشى مع الوقت الحالي.

5 ـ تكثيف البرامج التدريبية المناسبة.

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية