التوتر التنظيمي والتطوير

يعتبر التوتر التنظيمي من أبرز الموضوعات التي لقيت اهتماماً كبيراً من قبل الباحثين في موضوع السلوك التنظيمي إلى دراسة مفهوم التوتر وأهميته وأسبابه وطبيعته ونتائجه، والعمل على مواجهته ،وإدارته، ثم أصحبت لاحقاً محاولة لدراسته والاهتمام به للتعرف على آثاره السلبية على حياة الأفراد البدنية والعقلية مثل أمراض القلب، وارتفاع ضغط الدم والشعور بالإحباط، بالإضافة لدراسة آثاره على الإنتاجية والأداء.

وبالرغم من الكتابات الكثيرة في هذا الموضوع، إلا أن تعريفاً محدداً وواضحاً لمفهوم التوتر التنظيمي لم يتم التوصل إليه وذلك لارتباط هذا المفهوم بمفردات مختلفة ذات مضامين متباعدة شكلت غموضاً كبيراً في عملية البحث عن تعريف واضح ومحدد له، وكان ذلك من الأسباب التي دفعت معظم الباحثين إلى الابتعاد على إعطاء تعريف واحد لمفهوم التوتر التنظيمي، فهناك من يصف حالة التوتر بأنها حالة من القلق والضجر والكآبة والكدر والانفعال والانزعاج والخوف فهذه المفردات ذات العلاقات الوثيقة الصلة فيما بينها ترتبط بشكل واضح مع مفهوم التوتر التنظيمي.

لذا وجب التعامل مع الموضوع بشكل كلي لا جزئي، وقد قدم في هذا السياق تعريفاً للتوتر التنظيمي بأنه "رد الفعل النفسي والبدني لحالات داخلية وبيئية مطولة تتجاوز فيها قدرات الفرد التكيفية في مقابل الفعلية".

ويمكن من يتضمن مفهوم التوتر التنظيمي جانبين مهمين و هما :

1- الظروف البيئية التي يوجد بها الفرد، والتي تشكل تفاعلاتها وعناصرها مصدر الضيق والتوتر.

2 - ردود الفعل النفسية بما تحمله من مشاعر بالحزن الموجود داخل نفسية الأفراد.

وقد حددت أربع خصائص للتوتر التنظيمي :

1- أن التوتر عملية ادراكية

2- أن التوتر المدرك يربط بين وجهة نظر الفرد وما يمتلكه من قدرات وبين متطلبات الموقف.

3- أن التوتر محصلة لمدى أهمية الموقف وفقاً للادراكات الذاتية للفرد.

4- أن التوتر هو عملية تكيّف قدرات الفرد مع متطلبات موقف معين. 

يمكن مما سبق استخلاص مفهوم للتوتر التنظيمي هو أنه عبارة عن ردود الأفعال التي يبديها الأفراد نتيجة تعرضهم لعوامل بيئية أو ذاتية تجعلهم جميعاً أو تجعل بعضهم عاجزين عن تحقيق التكييف معها أو مع البيئة الموجودة بها بسبب عدم موافقة ومطابقة قدراته الفعلية لمتطلبات البيئة العامل بها، وهذه العوامل التي تكون مصدراً للتوتر التنظيمي تتمثل في الأمن الوظيفي، ومتطلبات وظروف العمل، والعبء الوظيفي والمناخ التنظيمي والمردود المادي، ومدى المشاركة في رسم القرارات واتخاذها، والإجهاد الوظيفي.

إن التوتر التنظيمي كما ذكر الكتاب والباحثون لا يكون ذا مردود سلبي في كل مراحله، في نظرية التنظيم والإدارة( 1980م) أن أداء الأفراد يكون منخفضاً عندما يكون مستوى توتر الأفراد منخفضاً ثم يرتفع الأداء ويصل إلى مستوى جيد حين يكون مستوى التوتر في حالة اعتدال، ثم يبدأ الأداء بالانخفاض والتدهور كلما ارتفع مستوى التوتر كما هو ملاحظ في الشكل التالي الذي يوضح العلاقة بين أداء الأفراد والتوتر ومستوياتها. 

  ويلاحظ في هذا الشكل السابق بوجود علاقة قوية بين عبء العمل بجانبيه الكمي  والنوعي ومستوى توتر الفرد في حين وجد أن عبء العمل المطلوب من الأفراد القيام به في فترة زمنية محددة وضمن أسلوب عمل محدد يسبب حالات توتر عندهم إذا لم تكن هناك درجة من الانسجام بين ما هو مطلوب تنفيذه وبين قدرات الأفراد الذهنية أو البدنية، حيث تظهر على الأفراد في هذه الحالـة حـالات الانفعال والتذمر والشكوى ومن ثم تنخفض دافعية الفرد تجاه عمله. وفي حالات أخرى يستطيع بعض الأفراد بالرغم من أعباء العمل الكثيرة إيجاد قدرة على التوافق والانسجام بشكل يساعد على خلق حالة من التكيف مع متطلبات العمل.  

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية