تحقيـق التوازن للأجور داخل وخارج المنظمـة   

يتوجب على ادارة الافراد الاخد في الاعتبار تحقیق نوعين من التوازن لفئات ومستويات الأجور هما :

1. التوازن داخل المنظمة. 

 2- التوازن مع خارج المنظمة . 

يعتبر من أهم مصادر النظام والاستقرار في المنشأة عند تحديد مستويات الأجور بها هو العمل على إنشاء صلات عادلة بين هذه المستويات لمختلف الوظائف والأعمال على أساس خصائص ومطالب كل منها،. وإذا كان الأفراد يهمهم ألا يقل مستوى أجورهم عن مستوى أجور زملائهم في المنظمات الأخرى المماثلة ، فإنهم يمتعضون إذا ما اكتشفوا إنحراف فئات  الأجور داخل منظماتهم عن مستوى العدالة السائد، إذ أن تفاوت فئات الأجور داخل المنظمة الواحدة معناه من وجهة نظر أفراد التنظيم تفاوتاً في مراكزهم الاجتماعية التي ينتظمون فيها، وأنه إذا لم تُعبّر أجورهم عن الأهمية النسبية التي يعلقها الأفراد على وظائفهم، إنهارت في نظرهم كل معايير أو مقاييس العدالة والمساواة .

وتحقيقاً للتوازن السليم بين مختلف فئات ومستويات الأجور المحددة للوظائف والأعمال داخل المنظمة ، تتولى إدارة الأفراد تحديد هذه الوظائف والأعمال ثم تحليلها تحليلاً دقيقاً بغية توضیح صفة وطبيعة الأعباء والمسؤوليات الملقاة على عاتق كل منها وذلك تمهيداً لتقسيمها وتسعيرها على حسب مقوماتها وخصائصها .

ويتم تحديد الوظائف والأعمال داخل المنظمة عن طريق تحديد نشاط هذه المنظمة والكيفية التي يتم بها تنفيذه والإدارات أو الأقسام التي تتولى هذا التنفيذ ومختلف الوظائف والأعمال اللازمة لهذه الإدارات والأقسام ، على أن هذا التحديد يتوقف على ظروف وأحوال كل منظمة على حدة.  

وبعد الانتهاء من هذه المرحلة تنتقل إدارة الأفراد إلى مرحلة التحليل أي تحليل الوظائف والأعمال التي تم تحديدها ، وهي عبارة عن وصف ما تحويه تلك الوظائف والأعمال وصفاً دقيقاً مع بيان مختلف الشروط الواجب توفرها في الأفراد الذين سيشغلونها من قدرات ومهارات وذكاء ومسؤولية ، ... الخ، وتُقسّم الوظائف والأعمال بعد ذلك إلى فئات ودرجات حسب نوعها وطبيعتها وما تتطلبه من قدرات ومهارات.  

وعلى أساس التحليل المذكور يتسنى تقييم الوظائف والأعمال تمهيداً لوضعها في درجات مالية داخل الهيكل العام للمنظمة. 

يعني مما تقدم إعطاء قيمة معينة لكل وظيفة أو عمل على حدة تميّزها أو تميزه عن بقية الوظائف والأعمال الأخرى في المنظمة، وبمعنى آخر يُحدد الأجر النقدي الذي يُعطي لكل قائم بوظيفة معينة مع إنشاء علاقات ثابتة وعادلة بين أجر كل وظيفة أو عمل وبين مختلف الأجور الأخرى لشاغلي بقية الوظائف والأعمال في المنظمة .

أما بشان تحقيق التوازن الخارجي فإنه بعد تحديد الوظائف والأعمال الموجودة داخل المنظمة وبعد التعرف على معالم وحدود كل منها تبدأ إدارة الأفراد في جمع البيانات عن الفئات أو المستوى الذي تدفعه المنظمات المماثلة في الخارج ، وذلك في البيئة التي تقع فيها المنظمة وفي الصناعة التي تزاولها، إذ أن التجارب قد أثبتت أن أية معدلات للأجور المُعتمدة هي في مستوى أقل أو دون بالنسبة للأجور في المنظمات المماثلة ولنفس الوظائف والأعمال تكون مصدراً دائماً للجدل والنقاش والمعارضة داخل المنظمة لا بل تكون مدخلاً للمقاومة وللنزاع المستمر بين أفراد التنظيم والمنظمة مع ما يعكس ذلك إنخفاضاً في مستوى كفاءة الأداء التنظيمي .  

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج