الفصل الثامن

وظيفة تحديد هيكل الأجور

Determining The Wage Structure

ـ مقدمة .
ـ توازن الأجور .

ـ خطة الأجور.

ـ طرق دفع الأجور .

ـ الأشكال المختلفة لزيادة الأجور .

ـ أثر هيكل الأجور على الأداء .

ـ مسؤولية إدارة الأفراد عن الأجور.

ـ القواعد الذهبية في إعداد نظم الأجور .

مقدمة

إن الأجر الذي يتقاضاه الفرد مقابل أدائه أو عمله يعتبر مهماً بالنسبة له لما يمثله هذا الأجر من قوة شرائية يستطيع من خلاله إشباع احتياجاته الانسانية من جهة وأيضاً لما يشكله له من اعتراف أو مكانة من قبل المنظمة، ونتيجة لهذين الاعتبارين فإن عنصر الأجر يعتبر من أكثر العوامل أهمية بالنسبة لكافة أفراد التنظيم لا بل أكثر العوامل حساسية بالنسبة لأفراد التنظيم، المنظمة والمجتمع. 

هذا وترجع أهمية الأجر للفرد لانعكاسه على عدة ظواهر تأتي في مقدمتها ما يلي : 

1ـ المركز الاجتماعي للفرد.

2- مستوى الحياة المادية للفرد.

3 ـ الشعور بالأمن الاقتصادي.

تأسيساً على هذه الأهمية لا بد أن يعكس أجر الفرد توازناً بين ما يساهم به من جهد وما يحصل عليه في شكل أجر ومكافآت نقدية، فإختلال هذا التوازن سيعكس حالة من الاحباط وانخفاض للروح المعنوية والشعور بعدم العدالة، وبالتالي إنخفاض مستوى أدائه. إن إدارة الأفراد مطالبة بتحقيق هذا التوازن عن طريق هيكل للأجور يسمح لكل أفراد التنظيم إشباع احتياجاتهم، تطلعاتهم وتوقعاتهم كما يسمح لهم المناخ العام للمنظمة عن طريق نظام الاتصالات من إبداء رأيهم بهذا الهيكل مما يسمح باتخاذ كافة الاجراءات التصحيحية لهيكل الأجور، لضمان تحقيق التوازن المستمر بين  جهد افراد التنظيم وما يحصلون عليه من مقابل مادي او أجر عال .   

إن تحديد الأجر المناسب لكل فرد (وظيفة) لهو من أهم المشاكل التي تواجهها إدارة الأفراد لأن هذا التحديد يتطلب الأخذ  في الاعتبار مجموعة من المعايير الحالية والمستقبلية نتيجة للتغير الطبيعي والتطور المستمر للبيئة الداخلية والخارجية  للمنظمة، فالجهد الذي يبذله الفرد أثناء قيامه بالعمل، نوع العمل، انتاجية الفرد، تفاعل احتياجاته ودوافعه واخيراً متغيرات البيئة القانونية المتعلقة بالأجور كل هذه المعايير والأسباب يجب أخذها في الاعتبار عند تحديد أو رسم سياسة للأجور في المنظمة كما يتطلب الأمر أخذ هذه الاعتبارات وأهميتها من فترة لأخرى وانعكاسها على سياسة أو نظم الأجور.

ولا شك أن المبدا الأساسي الذي ينبغي أن تقوم به ادارة الأفراد عند وضع خطة لرسم هيكل الأجور هو أن توازن بين قيمة ما تحصل عليه المنظمة من قوة عمل الأفراد مع ما يتحمله كل فرد في نظير تلك القوة بشكل أجر أو مرتب، وبالتالي فإن هيكل الأجور لا بد أن يحقق ما يلي :

1ـ ضمان العدالة النسبية بين الأفراد بحيث تعكس الفروق في الأجر فروقاً حقيقية في صعوبة أداء كل وظيفة والأهمية النسبية لها.

 2 ـ تحقيق مستوى مرتفع من الكفاءة في الأداء التنظيمي بمعنى أن تحصل المنظمة على أقصى أداء ممكن مقابل النفقات التي تُدفع على قوة العمل، والنسبة التالية هي المعيار الذي على أساسه يُقاس مدى العلاقة ما بين قيمة الانتاج وتكاليف الأجور . 

من أجل هذا تسعى إدارة الأفراد إلى رسم سياسة أو هيكل للأجور يقوم على أسس سليمة هدفه تحقيق التعاون بين أفراد التنظيم والمنظمة من جهة وتضييق وجهات النظر المختلفة بين الطرفين حتى تتحقق بالتالي المصالح والأهداف المشتركة في إطار مناخ سليم لللاداء يحقق أقصى فعالية للأداء التنظيمي من جهة اخرى .  

مواضيع ذات صلة

الشـركـة المصريـة للإسـكان (مثال تـوضيحـي لنـظام الحـوافـز)

الحـوافـز غـيـر المـاديــة(المعنويـة) وأنوعهـا

أنـواع الحـوافــز المـاديــة

أنـواع وتـصنيـفات حـوافـز العمـل

حـوافـز الـعمـل  Work Incentives 

نـموذج عـملـي لـنظام تـحديـد الأجـور بـناءً عـلى تـقييـم الـوظائـف

الأجـور والمـرتـبات فـي الـواقـع المـصـري

تحديد وتعريف المجموعات النوعية التي تُصنَف فيها الوظائف في مصـر

نـظام تـرتـيب الـوظائـف حسـب قـانـون ٤٨ لسنة ١٩٧٨ فـي مـصر

مدى قبول الأفراد لفكرة ربط الأجر بالإنتاج وضرورة توفير امكانيات العمل والأسس العلمية لربط الأجر بالإنتاج

الهدف من ربط الأجر بالإنتاج وتحديد المستوى الذي يتم عليه ربط الأجر بالإنتاج

مـفـهـوم ربـط الأجـر بـالإنـتـاج