اسباب تفويض السلطة : 

ترجع أسباب التفويض في كثير من المنظمات الى التطور الذي صاحب نمو المنظمات والى فلسفة الادارة اتجاه مركزية أو لا مركزية السلطة ، هذا ويمكن تحديد أسباب التفويض بالنقاط التالية :

1ـ النجاحات في تطبيق مبدأ اللامركزية في الاداء .

2- التطور في تطبيق مبدأ التخصص وتقسيم العمل.

3 ـ تنمية وتطوير مهارات وقدرات المستويات الادارية الدنيا لمواجهة الاحتياجات من القوى البشرية في المستقبل والقادرة على تحمل مسؤوليات الوظائف الأعلى.

4- السرعة في اتخاذ القرارات في المستويات الادارية خاصة الدنيا وذلك لقربها من عمليات التنفيذ والمشكلات المترتبة عليه .

5 ـ فعالية نظم الرقابة من العوامل المشجعة على تفويض سلطات الادارة العليا الى المستويات الأخرى.

6 ـ توفر مناخ من الثقة المتبادلة بين الادارة العليا والمستويات الادارية الأخرى .

7 ـ إنخفاض تكلفة القرارات تحُول دون التحفظ في تفويض السلطات الى المستويات الإدارية سواء من الادارة العليا للادارة الوسطى أو من هذه الأخيرة الى المستوى الأدنى . 

معوقات التفويض : يواجه كل مدير يومياً مجموعة من المواقف تجعله يتساءل: هل يجب أن أقوم بذلك شخصياً ؟ أو يجب علّي تفويضه ؟ إن الإجابة على هذا السؤال لهو مؤشر هام على فلسفة المدير، لأن المدير الفعال هو الذي لا يؤدي أي عمل بنفسه إذا وجد من بين مرؤوسيه من يؤديه بفاعلية ، ولذا فهو يفوض سلطاته ويحتفظ بالمهام التالية :

1 ـ المهام التي لا يستطيع غيره معالجتها.

2 - مسؤولية التنسيق .

3 - تحسين الإنتاجية .

لذا يرتكز تفويض المدير لسلطاته على قناعته بالمبدأ القائل: « بأنه يمكن أن يضاعف من فاعليته من أجل بناء ونمو المنظمة من خلال تفويضه للسلطة ». وفي هذا الاطار تتوقف عملية التفويض على :

1 ـ مدى تشجيع الادارة العليا لمبدأ تفويض السلطة .

2 - مدى إقتناع المدير بضرورة وأهمية التفويض .

3 ـ مدى توفر المرؤوسين من ذوي الكفاءة والراغبين بقبول التفويض .

4 ـ مدى اقتناع المدير بمساهمته في تنمية مرؤوسيه.

من الناحية العملية نجد أن الكثيرين من المدراء لديهم میولاً مضاده لعملية التفويض لأن إجاباتهم إزاء تفويض بعض سلطاتهم تكون على النحو التالي:

1- يمكنني القيام بهذا العمل بشكل أفضل ؟

2 - يجب أن أحمي الكرسي الذي أجلس عليه ؟

3 ـ لقد درجت العادة أن أقوم بنفس هذا العمل؟

4- يجب أن أسيطر على كل الأمور؟

5 ـ تتوقع الادارة ان أقوم بنفسـي بهذا العمل ؟

6 ـ عليّ ان احرص على بقائي في العمل ؟

من جهة ثانية نجد من التجربة التي عاشها المؤلف من خلال الدورات التدريبية التي نفذها في الوطن العربي، أن بعض المديرين يرجعون عدم ميلهم أو استجابتهم لتفويض بعض سلطاتهم للاسباب التالية :

1 - إنهم يعرفون تماماً مرؤوسيهم فهم لا يقدرون على تحمل المسؤولية.

2 - إنه موظف جديد.

3 ـ هذه أسرار الوظيفة ولا يمكن البوح بها.

4 - إنه يفتقر إلى التدريب.

5 ـ إنه ليس في المكان المناسب.

6- لا يسمح لي الوقت لتصحيح الأخطاء.

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد