تفويض السلطة Delegation of Authority 

تفويض السلطة في عملية يتم بمقتضاها نقل السلطة من المدير إلى المرؤوس لأداء عمل معين، ولا يعني التفويض على وجه الاطلاق تفويضأ للمسؤولية إنما يبقى مفوض السلطة مسؤولاً مسؤولية مباشرة عن نتائج أداء العمل ، وإذا كان الأمر كذلك فعلى المدير أن يتأكد بأن السلطة المُفوضَة للمرؤوس بالحجم اللازم والمطلوب لانجاز العمل ، وإن المرؤوس على معرفة تامة بكيفية استخدام هذه السلطة وإلا سيترتب على عملية التفويض نتائج قد تنعكس سلباً على : المدير، المرؤوس، الأداء، وأخيرا تحقیق الأهداف. 

إذاً تحتوي عملية التفويض على العناصر التالية :

1- تفويض السلطة المناسبة للمسؤولية.

2 - إسناد المسؤولية

3- المساءلة .

1 ـ تفويض السلطة : عندما يتم تفويض سلطة ما من مدير إلى مرؤوس يعني ذلك أن المرؤوس قد تلقى الدعم من مديره في التصرف تماماً کالمدير، ولكن يحق للمدير أن يحتفظ بحق الرقابة على استخدام السلطة المُفوضَة كما يحق له سحب هذه السلطة إذا تطلب الموقف ذلك.

2 ـ إسناد المسؤولية : أي تحديد المهمة أو المهام المطلوب من المرؤوس القيام بها بعد عملية التفويض .

3 ـ المساءلة : عندما يتم التفويض يعني أنه خلق التزاماً لدى المرؤوس لتحقيق أداء محدد لمهمة محددة ، وبالتالي فالمرؤوس عرضة للمساءلة أمام مديره عن حسن استخدام السلطة وعن إنجاز المهمة الجديدة المسندة اليه بموجب التفويض.

ويعتبر مبدأ تفويض السلطة من المبادئ الأساسية لبناء التنظيم ولكن بالمقابل يجب أن لا يُفهم بأنه يمكن تفويض السلطة بالكامل، لأن معنی ذلك الغاء کامل لوظيفة تم تحديدها واعتمادها في الهيكل التنظيمي، وانتقال مهامها إلى شخص آخر يمارس وظيفة أساسية . من جهة ثانية يحمل التفويض في بعض جوانبه درجة معينة من المخاطرة ، وهي المتعلقة بقدرات المرؤوسين على تحمل مهام لا تدخل في إطار الوظائف التي يمارسونها، وتحسباً لذلك على المدير أن لا يفرط في ممارسة تفويض السلطة إلا للمرؤوس الذي يملك القدرة والمهارة على تنفيذ المهام الاضافية ، وهنا على المدير أيضأ حسن اختيار المرؤوس من بين مرؤوسيه الذي تشير كافة تقارير الأداء عن تمتعه بالامكانيات التي تخوله القيام بمهام لا تدخل في صلب مهام وظيفته أساساً .

من جهة أخرى على المدير أن لا يفرط أيضاً في ممارسة الرقابة على المرؤوس بغرض التأكد من حسن استخدام السلطة المفوضة أو بغرض متابعة الأداء، ولكن وإن كان ذلك ضرورياً فلتكن الرقابة من بعد، وان يكون تدخله فقط عند تصويب أداء أو عند سوء استخدام السلطة.   

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد