إختيار وتطبيق نظام تقييم الأداء 

 يتطلب اختيار نظام ما لتقييم أداء الأفراد في المنظمة الاجابة على الأسئلة التالية :

1ـ ما هو الهدف المطلوب تحقيقه من وراء تقييم أداء الأفراد ؟

2ـ ما هي العوامل الأساسية التي ستُؤخذ في الاعتبار؟ هل تعتمد على عامل واحد أو أكثر؟

3 ـ من الذي سيقوم بعملية التقييم؟

4 ـ ما شكل النماذج والسجلات التي ستستخدم في عملية التقييم؟

5 ـ كيف يمكن إعداد المشرفين وتدريبهم على عمليات التقييم؟

6 ـ كيف تقدم خطة أو نظام تقييم الأداء إلى الأفراد بالمنظمة؟

7 ـ ما هي دورية التقييم؟ هل يتم سنوياً أم كل نصف سنة؟

8 ـ هل يتم إخبار الأفراد بنتائج التقييم؟ وكيف؟

السؤال الأخير يقودنا إلى مناقشة المقابلات التي يتم خلالها إخبار الأفراد بنتائج التقييم وهنا يمكننا التمييز بين ثلاثة أنواع من طرق إتمام تلك المقابلات : 

الطريقة الأولى - الإخبار بالنتائج : أي إخبار الفرد بنتائج تقييم أدائه دون محاولة أخذ وجهة نظره أو الاستماع إلى تعليقه أو الدفاع عن نفسه. 

الطريقة الثانية ـ الأخبار بالنتائج والاستماع إلى الفرد : هي نفس الطريقة السابقة ولكن يسمح للفرد بمناقشة المشرف بنتائج تقييم أدائه ولكن ليس من الضرورة بمكان أن يتم تعديل التقييم إنما يترك فسحة من مجالات التفاهم بين الطرفين للمناقشة .

الطريقة الثالثة ـ حل المشكلات : تقوم أساساً على التفاهم المشترك بين المشرف والفرد وتبادل وجهات النظر بهدف الوصول إلى حل لمشكلة الفرد ومساعدته على تحسين أدائه (حالة إنخفاض الأداء المُنفَذ عن الأداء المُخطط) .
ويتبين لنا مما سبق أن عملية تقييم الأداء إنما تهدف إلى الحكم على مدى التوافق بين خصائص وصفات الفرد وبين خصائص ومواصفات الوظيفة وأيضاً تساعد هذه العملية الادارة على توفير الأساس الصحيح لاتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة الأجور والحوافز وأخيراً تكشف عملية التقييم على تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد وبالتالي تطوير مهاراتهم في إطار التخطيط للمستقبل الوظيفي لهم.