خطوات تقدير الاحتياجات البشرية :

1. تحليل الطلب المتوقع من إدارة الموارد البشرية .

2. تحليل العرض المتوقع من إدارة الموارد البشرية .

3. التوفيق بين العرض والطلب .

مثال : تعتزم شركة عسير وقحطان للأثاث المدرسي زيادة إنتاجها للسنوات الخمس المقبلة للخطة بمعدل 10% سنوياً وكان إنتاجها الحالي 500.000 وحدة فإذا علمت أن :

أ- المدة المطلوبة للإنتاج الوحدة الواحدة 30 دقيقة .

ب- عدد أيام الإجازات السنوية 85 يوماً .

ت- عدد ساعات العمل اليومي الصافي 7 ساعات .

فما هو :

1. العدد الكلي المطلوب لحجم القوى العاملة ؟

2. العدد المطلوب إضافته في السنة الأولى من الخطة إذا علمت أن العدد الحالي من العمالة هو 126 عاملاً ؟

1- تحليل الطلب على الموارد البشرية : يوضح تحليل الطلب :

+ عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة .

+ العمل المطلوب منهم . ~> المهام .

+ تحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .

+ التكلفة المتوقعة لاستقطاب الأفراد.

في هذا يجب القيام بما يلي:

+ تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة ، مثلا سنويا.

+ تحليل أعمق يستند على الموجود فعلاً من هؤلاء الأفراد، ومواقع عملهم الحالية والمستقبلية، ومعدلات الإنتاج السائدة في المنظمة.

أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية الأساليب غير الكمية:

* طريقة التقدير على أساس مراكز العمل.

* طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.

* طريقة التجربة والخطأ.

* طريقة دلفي ~> هدفها معرفة آراء الخبراء في الموارد البشرية .

الأساليب الكمية:

* طريقة تحليل الاتجاه. ~> يحلل الاتجاه بناء على المعايير العالمية للمستقبل .

* طريقة تحليل المعدلات.

* طريقة تحليل معامل الارتباط.

2- تحليل العرض على الموارد البشرية

- أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها.

1- العرض المتوقع من داخل المنظمة: أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا، وذلك من خلال جمع معلومات عن القوى العاملة من خلال سجلات وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.

+ خطوات تحليل العرض الداخلي:

1- تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا.

2- تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.

3- تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة.

4- تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.

+ العرض الداخلي= ( القوى العاملة الموجودة حاليا )+ (الزيادة المتوقعة في العرض ) – (النقص المتوقع في العرض)

ومن مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي:

* محزون المهارات: يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحاليين في المنظمة ومعلومات تفصيلية عن كل موظف ( مؤهلاته – خبراته في التدريب – الامتحانات –تطلعاته – رأي مديره المباشر). وغالبا ما تستخدم هذه الطريقة في الشركات والمؤسسات صغيرة الحجم.

* طرائق الإحلال:~> أي سيحل محل العمالة الحالية عمالة جديدة . أشكال بيانية توضح للمخططين الوضع القائم لبعض الوظائف الهامة في المنظمة , والموظفين المتوقع إحلالهم فيها عند انتهاء فترة القائمين عليها حاليا , وتحتوى على :عمر الموظف الحالي – مستوى أدائه  .وعمر المرشح للوظيفة – مستوى أدائه – قدراته مهاراته

* نظم المعلومات الآلية: تصمم المنظمة برامج أو تستخدم برامج جاهزة لمخزون المهارات .بحيث يسجل من خلالها الموظفين معلومات عن خبراتهم ومؤهلاتهم تخزن على الحاسب الآلي.

+ العرض المتوقع من خارج المنظمة: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات .

- يقوم العرض الخارجي على توقع العمالة الخارجية التي يمكن أن تلحق للعمل بالمنظمة، ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل  والتنبؤ بمجموعة من  المؤثرات الخارجية من أهمها:

* الظروف الاقتصادية العامة ( التضخم – البطالة – الميزان التجاري )، وكل ما انخفضت درجة البطالة في المجتمع كلما كانت هناك صعوبة في الحصول على العمالة والانتقاء منها ، والعكس صحيح.

* أوضاع الأسواق المحلية :  تعكس هذه الأسواق بطالة شديدة في وقت لا تعاني فيه أسواق محيطة نفس هذه الظروف.

* أوضاع سوق المهن المحلية:  تعكس الظروف السائدة فائضا في بعض المهن وعجزا في مهن أخرى . ~> بناء على المعرفة بالسوق المحلي والمعرفة بالمنظمات فيجب التأكد أن جميع التخصصات الموجودة تتوافق مع احتياجات سوق العمل .

3- التوفيق بين الطلب والعرض :

- بعد تحليل جانب الطلب المتوقع على الاحتياجات البشرية في المستقبل والعرض المتوقع من هذه الاحتياجات داخليا  وخارجيا يمكن أن تظهر الصور التالية :

- الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ).

- الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض).

- الحالة الثالثة : التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة .

الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض (حالة العجز) أهم البدائل المتاحة  للمنظمة :

- اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف .

- استخدام وسائل للإقناع  خلال الاتصال النشط.

- تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .

- إطالة سن التقاعد.

- زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام . ~> أوفر تايم

- تحسين نظام الأجور والحوافز .

الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)أهم البدائل المتاحة للمنظمة :

- تخفيض ساعات العمل . ~> كتقسيم عدد الساعات بين شخصين .

- تشجيع التقاعد المبكر .

- تخفيض عمليات التوظيف.

- اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.

الحالة الثالثة : تساوي العرض مع الطلب (حالة الاستقرار) ~> الحالة النموذجية

* في حالة تساوى العرض مع الطلب من الموارد البشرية من حيث الكم والكيف فلن تكن هناك مشكلة.

* قد يحدث توافق في الأعداد، ولكن لا يوجد توافق من حيث المؤهلات المطلوبة والمعروضة.

* قد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر.

مواضيع ذات صلة

اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين

خصائص طرق قياس كفاءة العاملين وبعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين

تقييم أداء الافراد بطريقة الاختيار الاجباري Forced choice وطريقة الوقائع الحرجة Critical Incidents

تقييم أداء الافراد بطـريقـة التـوزيـع الاجـبـاري

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء (طريقة الترتيب البسيط والمقارنة بين العاملين)

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء ( طريقة التقييم ببحث الصفات او الخصائص)

تـقـييم الاداء في ادارة الافراد Performance Appraisal

تدعيم الخطة الاستراتيجية الوظيفية وتنفيذ ومتابعة وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية

توثيق آليات الخطط الاستراتيجية والتنفيذية

إعداد الخطة الاستراتيجية والتنفيذية وتصميم الخطط الوظيفية والتنفيذية

دراسة وتحليل مصادر القوى الداخلية الداعمة لتنفيذ خطط خارطة طريق الإدارة الاستراتيجية

مراجعة القرارات التي تشكل أبعاد ونطاق الخطة الاستراتيجية