اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين : 

في اختيار نظام لتقييم اداء العاملين ينبغي على الادارة ان تجيب علي الاسئلة الهامة الاتية :  

1- ما هو الهدف المطلوب تحقيقه من وراء تقييم اداء العاملين ؟

2ـ ما هي العوامل الاساسية التي ستؤخذ في الاعتبار ؟ هل تعتمد على عامل واحد او عوامل متعددة ؟

3- من الذي سيقوم بعملية التقييم ؟

4- ما شكل النماذج والسجلات التي ستستخدم في عملية التقييم ؟  

5- كيف يمكن اعداد المشرفين وتدريبهم على عملية التقييم ؟

6- كيف تقدم خطة او نظام تقييم الافراد الى العاملين بالمشروع ؟   

7- ما هي دورية التقييم ؟ هل يتم سنوياً ام كل نصف سنة ؟

8 ـ هل يتم اخبار العاملين بنتائج التقييم ؟ وكيف ؟

والسؤال الاخير يقودنا الى مناقشة موضوع المقابلات Interviews التي يتم خلالها اخبار العاملين بنتائج التقييم . والجدول التالي يوضح الفرق بين ثلاثة انواع من طرق اتمام تلك المقابلات وخصائص كل طريقة.

من الجدول السابق يتضح ان هناك على الاقل ثلاثة طرق لإعداد المقابلات التي يتم فيها اطلاع العاملين على نتائج الاداء : الانواع الثلاثة من المقابلات تختلف اختلافاً واضحاً في الهدف من المقابلة ، الدور الذي يقوم به المقابل Interviews  الافتراضات القائمة عليها كل طريقة ، زد الفعل لدى العامل والنتائج التي نصل اليها.

الطريقة الاولي ( الاخبار بالنتائج Tell and sell ) تتلخص في ان الهدف الاساسي هو تبليغ الفرد بنتيجة التقييم دون محاولة اخذ وجهة نظره او الاستماع الى تعليقه.  وفائدة مثل تلك الطريقة محدودة ويتوقف نجاحها على مدى مهارة وقدرة المشرف على كسب احترام العامل واقناعه بعدالة وصحة التقييم . والنقد الاساسي لتلك الطريقة هو انها لا تسمح للعامل بفرصة التعبير عن رأيه. الطريقة الثانية ( الاخبار بالنتائج والاستماع الى العامل Tell and Listen) تشبه الطريقة الاولى الا انها تسمح للعامل بالحديث ومناقشة المشرف فيما وصل اليه من رأي حول العامل . اي ان المشرف هنا لا يقتصر دوره على اخبار العامل بنتائج التقييم بل يستمع ايضاً الى وجهة نظر العامل . ولكن هذا لا ينعكس في غالب الامر في شكل تعديل للنتائج ولكنه سيصلح كقاعدة للتفاهم على اسباب انخفاض مستوى الكفاءة مثلاً وسبل علاجها.

الطريقة الثالثة ( حل المشكلات ) تقوم اساساً على التفاهم المشترك بين المشرف والعامل وتبادل وجهات النظر بهدف الوصول الى حل لمشكلة العامل ومساعدته على تحسين ادائه ورفع مستوي انتاجيته. ولا شك ان الطريقة الثالثة هي الافضل اذا توفرت الامكانيات من حيث الوقت والجهد اللازمين لإتمامها.

خلاصة :

تهدف عملية تقييم اداء العاملين الى الحكم على مدى التوافق بين خصائص وصفات الفرد وبين خصائص العمل الذي يقوم به. وتهدف الادارة من وراء التعرف على مدى نجاح الفرد في اداء عمله الى توفير اساس يمكن بناءً عليه اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادات الاجور ، النقل الترقية وغير ذلك من شئون العاملين. من ناحية اخري فان نتائج تقييم اداء العاملين تساهم في تحديد احتياجات التدريب بالمشروع . كما انها تمثل اختياراً لمدى كفاءة ادارة الافراد في القيام بوظائف الاختيار والتعيين.

مواضيع ذات صلة

خصائص طرق قياس كفاءة العاملين وبعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين

تقييم أداء الافراد بطريقة الاختيار الاجباري Forced choice وطريقة الوقائع الحرجة Critical Incidents

تقييم أداء الافراد بطـريقـة التـوزيـع الاجـبـاري

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء (طريقة الترتيب البسيط والمقارنة بين العاملين)

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء ( طريقة التقييم ببحث الصفات او الخصائص)

تـقـييم الاداء في ادارة الافراد Performance Appraisal

تدعيم الخطة الاستراتيجية الوظيفية وتنفيذ ومتابعة وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية

توثيق آليات الخطط الاستراتيجية والتنفيذية

إعداد الخطة الاستراتيجية والتنفيذية وتصميم الخطط الوظيفية والتنفيذية

دراسة وتحليل مصادر القوى الداخلية الداعمة لتنفيذ خطط خارطة طريق الإدارة الاستراتيجية

مراجعة القرارات التي تشكل أبعاد ونطاق الخطة الاستراتيجية

نظام أتمتة نماذج التخطيط الألكتروني