3/2 الخطوة الثانية :

ـ تحديد المعايير المرجعية الخاصة بكل جدارة من الجدارات السابقة :

بعد تحديد الجدارات الفرعية لكل جدارة رئيسية يتم تحديد المعايير المرجعية لكل جدارة فرعية وذلك على النحو التالي :

3/2/1 تحديد مستويات او فئات كل جدارة من الجدارات الفرعية السابق تحديدها في الخطوة السابقة على مستوى الوظائف والمستويات الإدارية. وتتمثل تلك المستويات الإدارية  بـتلك المستويات او الفئات في تقسيم كل جدارة الى مستويات او فئات من الاداء مثلا متميز ومتوسط. فمثلا بالنسبة لجدارة التعبير عن الثقة في جميع القرارات ، يمكن تقسيمها إلى عدة مستويات او فئات مثل : يعبر بثقة تامة في جميع قرارات ، يعبر بشكل مقبول ، يعبر بشكل مقبول ، يعبر بشكل غير منطقي. وهكذا بالنسبة لباقي الجدارات الاخرى.

وفي هذه الخطوة وبعد تحديد تلك المستويات او الفئات ، يجب التعبير بشكل واضح عن كل مستوى او فئة . والتعبير هنا يكون بتوضيح كل مستوى بعلامات او ارقام او حروف او اسماء محددة مثل جيد ومتوسط ومقبول كما اشرنا سلفا. او المستوى الاول والمستوى الثاني والثالث وهكذا. هذا وبالطبع تختلف العلامات المستخدمة في تمييز هذه المستويات باختلاف ظروف كل مؤسسة واحتياجاتها الخاصة من تلك الجدارات.

وبغض النظر عن تلك العلامات او الحروف او الاسماء المعبر عن مستويات الجدارات والتي يتم استخدامها لهذا الغرض، إلا ان كل مستوى او فئة من المستويات او الفئات يعبر عن مستوى الجدارة المستهدف او المطلوب في شاغل الوظيفة . فقد يعبر عنها مثلا :

* مستوى المبتدئ

* مستوى الماهر.

* مستوى الخبير او المحترف.

3/2/2 تحديد المعايير المرجعية لكل مستوى او فئة من مستويات او فئات الجدارات السابقة :

هذا وتمثـل المعايير المرجعية الأساس الذي يعتمد عليه في تحليل فجوات الجدارات ومستند في تحديد تلك المعايير إلى العناصر التالية :

• دراسة وتحليل الاهداف التنظيمية للمؤسسة ومؤشرات الاداء الرئيسية ؛

وتعتبر تلك الاهداف ومؤشرات قياسها وتقييمها نقطة البداية في تحديد الاداء المستهدف. ومن ثم الجدارات المستهدفة على مسـتوى الوظائف والمستويات الادارية.

• دراسة وتحليل مستوى اداء العاملين مختلفي الجدارات (المرتفع – المتوسط – المنخفض او المعوق) واعتبارهم معايير قياسية مرجعية. ويتم ذلك عن طريق اختيار عينة مختلفة من تلك الفئات ثم تجميع البيانات بطرق مختلفة ثم تحليلها ومن ثم التوصل لأهم جدارات كل فئة كل فئة اي التعرف على الجدارات التي تفرق بيـن ذوي الاداء المتفوق وذوي الاداء المتوسط. بمعنى آخر تكوين المفاهيم الاساسية عن الجدارات.

هذا ويتم من خلال دراسة وتحليل تلك العناصر التوصل إلى مجموعة من المعايير المرجعية والمتعلقة بالفئات اي بالنسبة للفئات المختلفة للجدارات السابق تحديدها. وفي اطار التحليل يمكن تقسيم معايير الجدارة التي يمكن وضعها ووصفها بالنسبة للمتميزين وظيفيا (المحترمين وظيفيا من معظم الشاغلين للوظائف التنفيذية والقيادية) إلى عدة مجموعات فمثلا يمكن تحديد معايير تلك الفئة المتميزة والخاصة ببعض الجدارات السابقة على النحو التالي:

* مجموعة معايير الانجاز والتصرف : وتركز تلك المجموعة على الميل إلى التصرف والقيام بالاعمال الاكثر تأثيرا من الآخرين. ومن الامثلة على المعايير التي تتضمنها تلك المجموعة ما يلي:

ـ التوجه المستمر نحو الانجاز.

ـ الاهتمام بالدقة والجودة معا.

ـ البحث المستمر عن المعلومات.

* مجموعة معايير العلاقات الانسانية : وتركز على العلاقات مع الآخرين وتقديم الخدمات الإنسانية لهم. ومن الأمثلة على معايير تلك المجموعة ما يلي:

ـ القدرة على تفهم الآخرين.

ـ التوجه المستمر لخدمة العملاء.

ـ معايير التأثير في الآخرين والتأثر بهم. ومن الامثلة على معايير تلك المجموعة ما يلي:

ـ توقع تأثير التصرف على الآخرين.

ـ إدراك علاقات القوى داخل المؤسسة.

ـ بناء علاقات ودية مع الآخرين.

* مجموعة معايير العمل الجماعي وتمكين العاملين. ويتمثل اهمها في :

ـ الاهتمام بتطوير الاخرين.

ـ  السعي نحو العمل الجماعي وفرق العمل بصفة مستمرة.

ـ  الاعتماد على أساليب القوة الناعمة في التعامل مع المرؤوسين.

ـ مجموع معايير الفعالية الشخصية والثقة بالنفس. وتتمثل في:

ـ القدرة على التحكم في الذات.

ـ التعبير عن الثقة بالنفس بشكل مستمر في جميع القرارات.

ـ المرونة.

ـ الولاء للمؤسسة.

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)