وضع برامج الاحتياجات من الموارد البشرية :

Programming Needs of Manpower

بعد اجراءات كل الدراسات والتحليلات السابقة والخاصة بالطلب على العمالة والعرض الداخل لها ، والأخذ في الإعتبار حالة سوق العمل الخارجي ، يستطيعون القائمون بعملية تخطيط الموارد البشرية التنبؤ بالمشكلات المستقبلية الخاصة بعرض العمالة وتخطيط البرامج لمواجهتها والتعامل مع حالات النقص أو الزيادة في العمالة (العجز أو الفائض) وتخطيط المسار الوظيفي ، ولذا فإنه يمكننا في هذا الصدد التطرق للموضوعات التالية :

اولاً ــ التوفيق بين العرض والطلب :

Reconcile the demand and supply

غالبً لايحدث التوافق التام بين الطلب والعرض على العمالة من حيث الكم والكيف ، وان تحقق التوازن لبعض التخصصات او في بعض القطاعات او في بعض الاوقات ، الا اننا لا نضمن تحقيق هذا التوازن بصورة مستمرة.

ويتطلب ذلك من المنظمات وضع التصورات عما يجب ان تنتهجه من بدائل لمواجهة الفجوة بين الطلب والعرض وذلك على النحو التالي :

1ــ في حالة زيادة الطلب على العرض (النقص في العمالة/ العجز ) :

في هذه الحالة يمكن للمنظمة ان تتبع اياً من البدائل التالية :

ــ تعيين موظفين جدد بصفة دائمة.

ــ عرض حوافز مغرية لإطالة سن التقاعد أو الإحالة للمعاش.

ــ زيادة فترة العمل بإطالة ساعات العمل خارج وقت الدوام.

ــ الاعتماد على مقاولي الباطن في الشركات و المنظمات الأخرى.

ــ الاعتماد على عقود التوظيف المؤقتة.

ــ تخفيض شروط الإلتحاق بالوظائف.

ــ تحسين برنامج الاجور والحوافز ، بمراعاة تأثيره على الانتاجية.

ــ تشجيع الافراد للانتقال فيما بين الوظائف ، بحيث يتم الاستفادة من العمالة في الادارات التي تعاني من فائض.

2ــ في حالة زيادة العرض على الطلب ( الزيادة في العمالة/ الفائض ) :  

يمكن للمنظمات في حالة وجود فائض عمالة ان تتبع اياً من البدائل التالية :

ــ عدم الإحلال للموظفين التاركين للعمل.

ــ عرض حوافز للمعاش المبكر.

ــ تقليل ساعات العمل أو زيادة اوقات الراحة.

ــ استخدام الوقت الزائد لتدريب الموظفين وتنمية قدراتهم أو صيانة الآلات والمعدات.

ــ الاستغناء عن العمالة الزائدة.

ــ خفض الاجور والحوافز ، بما يدفع العاملين لترك العمل ، وبحيث لا يؤثر على الانتاجية في نفس الوقت.

ــ تشجيع الافراد على الانتقال للوظائف التي تعاني من عجز العمالة.

ثانياً ــ الاهتمام بالتخطيط المتتابع :

Sequential Planning Concern

تعمل المنظمات على التخطيط الاداري المتتابع لتحقيق التنمية على المدى الزمني الطويل ، ويجب ان تركز الخطط على الوظائف المهمة مع تحديد المتطلبات المهارية اللازمة لها بدقة ، وحتى تنجح المنظمات في خططها المتواصلة ، لا بد ان  تشترك الادارة العليا في اعداد البرامج الفعالة وتدعو الى الالتزام بها ، وتعمل على مراجعتها بصورة مستمرة ، وتعتمد معظم تلك الخطط على لجان من المديرين في المستويات العليا لتحديد المرشحين المرتقبين ، مع صياغة انشطة التنمية اللازمة لهؤلاء المرشحين.

وتحتوي خطط التنمية على برامج التدريب والتطبيقات الوظيفية ، بما يؤدي في النهاية لتحقيق الاهداف المنشودة ، ومن بين فوائد التخطيط المتتابع :

1ــ الربط بين الاعمال والانشطة الادارية والتشغيلية والتخطيط الاستراتيجي من خلال علاقات منطقية ومحددة.

2ــ تكوين قواعد تنظيمية واضحة ومحددة لأبعاد العمل تهتم بالتحركات التنموية المتتابعة.

3ــ وضع الخطط التطويرية المتتابعة وتقليل العشوائية في التحركات الادارية للتطوير والتنمية.

4ــ المساهمة في التنبؤ بالمشكلات قبل حدوثها ، مما يدل على زيادة العمق الاداري وجودة اتخاذ القرار.

5ــ التكامل بين العناصر المتعددة لتخطيط الموارد البشرية ، اعتماداً على الانشطة ـ البيانات ـ التوقيت ، وتحديد النتائج المرجوة بدقة ووضوح.

6 ــ الاعتماد على الاساليب الحديثة لتحسين الكفاءات الخاصة بالمنظمة وتنمية مهاراتها.

7ــ تحسين فرصة الترقيات ، وتنمية مختلف العناصر التي تهتم بالموارد البشرية.

ثالثاً ــ تنمية المسار الوظيفي :

Career development

يحتوي المستقبل الوظيفي على عدة خطوات ؛

 تتمثل الخطوة الاولى : في التقييم الذاتي بواسطة الموظف نفسه الذي يسعى الى فهم نفسه ، وتقدير قيمته ، والوقوف على ما يجيده ، ويستمتع بأدائه لأعماله ، وتحديد أهدافه وما يريد تحقيقه في الأجل الطويل .

وتهتم الخطوة الثانية : بجمع أنواع المعلومات عن فرص العمل المختلفة ، وتكوين الرؤية عن المسارات الوظيفية المرتقبة داخل وخارج المنظمة الحالية.

وتركز الخطوة الثالثة : على اعداد الخطة الواجب اتباعها لتخطيط المستقبل الوظيفي ، ويجب على المديرين والأفراد الاهتمام بالتخطيط للمستقبل الوظيفي ، لما له من أهمية بالغة في تخطيط الموارد البشرية للمنظمة.
وهكذا ، يجب على المنظمات ان تقدم يد المساعدة لموظفيها حتى يتمكنوا من التخطيط الوظيفي ، وذلك من خلال الدورات والوسائل المختلفة التي تيسر لهم اعداد تلك الخطط ، ومن بين الادوات التي تقدمها المنظمة لموظفيها لمساعدتهم  في التخطيط لمستقبلهم الوظيفي ما يلي :

1ــ ادوات التقييم الذاتي Self –Assessment Tools :    

من خلال :

ــ اعداد ورش العمل الخاصة بتخطيط المستقبل الوظيفي.

ــ نشر وتوزيع الكتب الخاصة بالمستقبل الوظيفي.

ــ اعداد دورات و مقابلات خاصة بمرحلة ما قبل التقاعد.

2ــ الاستشارات الفردية Individual counseling :

من خلال :

ــ مقابلات الموظفين.

ــ توفير المستشار المهني (الداخلي والخارجي).

ــ مقابلات مع المشرفين والمديرين التنفيذيين.

3ــ معلومات سوق العمل الداخلي Internal labor market information :

من خلال :

 ــ تحليل وتوصيف الوظائف .

ــ مخزون المهارات .

ــ الاتصالات الخاصة بالمستقبل الوظيفي .

ــ الإخلال أو الانتقال والدرجات الوظيفية .

4ــ عمليات تقييم التنظيم Assessment of the Organization :

من خلال :

ــ مراكز التقويم.

ــ التنبؤ بالترقيات المتوقعة.

ــ التخطيط المتتابع.

ــ إجراء الاختبارات النفسية.

5ــ برامج التنمية الادارية  Management development programs:

من خلال :

ــ معدل دوران الوظيفة .

ــ برامج التنمية البشرية داخل المنظمة .

ــ ورش العمل والدورات المستمرة في مختلف المجالات البشرية .

ــ برنامج المسارات الوظيفية المتعددة في الحالات الخاصة.

مواضيع ذات صلة

اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين

خصائص طرق قياس كفاءة العاملين وبعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين

تقييم أداء الافراد بطريقة الاختيار الاجباري Forced choice وطريقة الوقائع الحرجة Critical Incidents

تقييم أداء الافراد بطـريقـة التـوزيـع الاجـبـاري

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء (طريقة الترتيب البسيط والمقارنة بين العاملين)

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء ( طريقة التقييم ببحث الصفات او الخصائص)

تـقـييم الاداء في ادارة الافراد Performance Appraisal

تدعيم الخطة الاستراتيجية الوظيفية وتنفيذ ومتابعة وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية

توثيق آليات الخطط الاستراتيجية والتنفيذية

إعداد الخطة الاستراتيجية والتنفيذية وتصميم الخطط الوظيفية والتنفيذية

دراسة وتحليل مصادر القوى الداخلية الداعمة لتنفيذ خطط خارطة طريق الإدارة الاستراتيجية

مراجعة القرارات التي تشكل أبعاد ونطاق الخطة الاستراتيجية