تضمن قانون العمل والقانون  المدني نصوصا تنظم التزامات  صاحب العمل ، وتكاد الالتزامات الواردة في القانون المدني تنحصر في تلك التي يقتضيها مضمون العقد ،في حين ان الالتزامات التي يقررها قانون العمل اوسع من ذلك ،اذ تمتد  الى تقرير المزيد  من الالتزامات  التي يراد رعاية شخص العامل . ولا تقف التزامات  صاحب العمل عند حدود ما هو مقرر في كل من قانون العمل والقانون المدني ،بل تمتد الى كل ما يقتضيه به مبدا حسن النية ،كما ان القانون المدني يقرره كقاعدة علمة بالنسبة لكل العقود ،حيث نصت الفقرة (2) من المادة (150) من القانون المدني على انه (لا يقتصر العقد على الزام المتعاقد بما ورد فيه ،ولكن يتناول ايضا ما هو من مستلزماته ،وفقا للقانون والعرف والعدالة بحسب  طبيعة الالتزام) .

والالتزامات الجوهرية التي يرتبها القانون على صاحب العمل هي(1):

1-الالتزامات التي يقتضيها مضمون العقد.

2-الالتزام بوقاية العامل من مخاطر العمل.

3-الالتزام بدفع الاجر.

وسنبحث في هذه الالتزامات في ثلاثة فروع متتالية(2).

الفرع الاول

الالتزامات التي يقتضيها مضمون العقد

يقتضي مبدا حسن النية في تنفيذ العقود ،ان ييسر صاحب العمل للعامل اداء العمل، كما ان القاعدة العامة التي اشرنا اليها بشان التزام المتعاقد بكل ما يعتبر من مستلزمات تنفيذ العقد تفرض على صاحب العمل ان يمكن العامل من اداء العمل، وتهيئة المستلزمات المقتضاة لذلك .وتأسيسا على ذلك جعل القانون الالتزامات الفرعية التالية من بين التزامات صاحب العمل .

1-تمكين العامل من اداء العمل:

لا يستطيع العامل تنفيذ التزامه بأداء العمل، مالم يمكنه صاحب العمل من ذلك ،بان يهئ له المكان الذي يعمل فيه والادوات الازمة لتنفيذ العمل، وان يقدم له المساعدين الضروريين اذا اقتضت طبيعة العمل ذلك .واخيرا ان يمدده بالمواد الاولية بانتظام بحيث يتيح له ان ينفذ التزامه دون توقف (3) ،ويكتسب هذا الامر اهمية خاصة في حالة  ما اذا كان العامل يتقاضى اجره على اساس الانتاج .وتأكيدا لذلك نص قانون العمل في المادة (34اولا) على الزام صاحب العملية(تمكين العامل من اداء عمله ،وتهيئة المستلزمات المقتضاة لذلك). وهذا الالتزام هو التزام بتحقيق غاية ،لا ببذل عناية ،ولهذا  فان صاحب العمل يعتبر مخلا به وفقا للقواعد العامة ،كلما امتنع على العامل ان ينفذ التزامه لان صاحب العمل لم يمكنه منه. وطبقا لذلك ،قضت المادة (914)من القانون المدني بان (يستحق العامل الاجر، اذا كان حاضرا ومستعدا للعمل في الوقت المعين).ويتقيد هذا النص في التطبيق بما تقضي به القواعد العامة بشان انقضاء الالتزام  الالتزام في حالة استحالة تنفيذه لسبب اجنبي ،سواء كان قوة قاهرة او فعل شخص ثالث (4) .وبذلك لا يلزم صاحب العمل بدفع الاجر ،الا اذا كان السبب المانع راجعا اليه . الا ان قانون العمل خرج على حكم القواعد العامة بمقتضى نص المادة (33) التي قضت بانه اذا حضر العامل مقر العمل ،وكان مستعدا لادائه ،وحالت دون ذلك اسباب لا يد له فيها ،اعتبر كانه ادى عمله ،واستحق اجره). وبمقتضى هذ النص ،يكون المشرع قد حمل   صاحب العمل تبعة السبب الاجنبي ،ايا كانت صورته ،وبذلك فان العامل لا يفقد حقه في الاجر ،الا اذا كان سبب عدم اداء العمل راجعا اليه شخصيا ،ويظل صاحب العمل ملزما بدفع  الاجر في باقي الاحوال ،ما دام العامل مستعدا لاداء العمل (5) . والاجر الذي يستحق للعامل ،وهو الاجر الذي كان سيحصل  عليه فعلا فيما لو كان قد ادى العمل ،دون اي نقصان ،ولا يدع صريح النص اي مجال للبس في هذا الشان . وطبقا للنص ،فان حق العامل في الاجر يظل قائما ،عن اليوم الاول الذي يباغت فيه بتوقف العمل والايام التالية(3) .الا ان المادة (65) من قانون العمل فرقت في مدى التزام صاحب العمل بدفع الاجر ،بحسب ما اذا كان التوقف راجعا الى قوة قاهرة ،او الى خطئه الشخصي حيث نصت على انه:

اولا : اذا اوقف العمل، جزئيا او كليا ،بسبب طارئ او قوة قاهرة .وجب على صاحب العمل دفع  اجور العامل عن فترة التوقف بما لا يزيد على ثلاثين يوما ،وله تكليف العامل بعمل اخر ،او تكلفيه بتعويض الوقت الضائع بعمل اضافي بدون اجر، لا يزيد على ساعتين في اليوم ،لمدة لا تزيد على ثلاثين يوما في السنة .

ثانيا :اذا كان توقف العمل بسبب صاحب العمل ،فعليه دفع اجور العمال كاملة طيلة فترة التوقف ،وله تكليفهم عمل اضافي باجر. لتعويض الوقت الضائع ،وفقا لما هو مبين في النبد اولا من هذه المادة .

ومن النص يتضح جليا ان القانون حمل صاحب العمل مسؤولية التوقف الناشئ عن خطئه كملة .في حين قيد هذه المسؤولية في حالة التوقف الراجع الى قوة قاهرة بقيدين اولهما تحديد الفترة الزمنية التي يلتزم صاحب العمل خلالها بفع الاجر بما لا يزيد عن ثلاثين يوما .وثانيهما اجازة مطالبة العمال بتعويض التوقف-دون مقابل -بالطريقة المحددة في النص .

2-الالتزام الخاص بوثائق العامل وشهادته :

أ-اوجب القانون على صاحب العمل في المادة (34خامسا)ان يسلم الى العامل، عند مباشرته العمل وصلا بما سلمه له من وثائق ومستندات ،وان يعيدها اليه عند انتهاء عقد العمل ،او عند مطالبة العامل بها اثناء قيام علاقة العمل، مالم يترتب على اعادتها ضرر لصاحب العمل .

ومن هذا النص يتضح ان التزام صاحب العمل باعادة وثائق العمل ومستنداته المودعة لديه ينهض في احدى حالتين:

الاولى :اثناء قيام علاقة العمل، اذا طالب العامل باعادتها ،ولم يترتب على هذه الاعادة ضرر لصاحب العمل .وتقدير ذلك راجع الى صاحب العمل ذاته ،والخلاف بشانه مرجعه ال القضاء.

الثانية :عند انتهاء العقد ،حيث تكون اعادة الوثائق والمستندات واجبة ،ايا كان سبب انتهاء  العقد ،وليس لصاحب العمل ام يمتنع عن ذلك ،الا اذا استخدم حقه في الحبس وفقا للقواعد العامة .اما في غير ذلك من الحالات فان العامل يستطيع ان يلجا الى القضاء مطالبا  بالتنفيذ العيني ،ويعمد القضاء في حالة رفض صاحب العمل التسليم الى فرض غرامة تهديدية عليه ،كما انه يقضي للعامل بالتعويض العادل اذا اصابه ضرر ناش عن امتناع صاحب العمل ،بما في ذلك الضرر المتمثل بفوات فرصة معينة على العامل.

ب - الزمت المادة (91391) من القانون المدني صاحب العمل بان (يعطي العامل عند انتهاء العقد شهادة تتضمن تواريخ دخوله  الخدمة وخروجه منها ،ونوع عمله ،وبراءة ذمته من التزامات  عقده ،وتتضمن الشهادة كذلك ،بناء على طلب العامل مدار اجره وصنوف  المقابل الاخرى التي كان يتقاضاها).

اما قانون العمل فقد اوجب في البندين سادسا وسابعا من المادة (34) على صاحب العمل ان يعطي العامل عند انتهاء عقد العمل شهادتين:

الاولى :يبين  فيها تاريخ مباشرته العمل ،وتاريخ انتهاء العقد ،ونوع العمل الي اداه ،وللعامل ان يطلب اضافة اية بيانات الى هذه الشهادة ،وعلى صاحب العمل ان يستجيب للطلب متى كانت المعلومات المطلوب اضافتها مطابقة للحقيقة .

ومن النص يتضح ان هناك  جملة بيانات تدرج في الشهادة وجوبا ،وان هناك بيانات اخرى يمكن ان تضاف اليها اذا طلب العمل اضافتها ،ويأتي في مقدمة البيانات التي يهتم العامل بأدراجها في هذه الشهادة ما يتصل بتقدير  كفاءته ،ويستفيد  منها مستقبلا اذا سعى للعمل لدى جهة اخرى .ويوجب القانون على صاحب العمل ان يستجيب لطلب العامل لدى جهة اخرى .ويوجب القانون على صاحب العمل العامل ان يلجا الى القضاء مطالبا بالزام  صاحب العمل بإعطائه الشهادة او بالإضافة التي امتنع عن ادراجها، مع نهوض حقه في طلب التعويض متى لحقه ضرر من امتناع صاحب العمل .

الثانية :شهادة براءة ذمة .شرط ان يكون العامل قد وفى بجميع الالتزامات المترتبة عليه تجاه صاحب العمل .وعليه فان صاحب العمل لا يلزم بأعطاء هذه الشهادة للعامل عند انتهاء العقد ،اذا كان العامل مدينا لصاحب العمل لأي سبب يتصل بعلاقة العمل .الا انه يكون ملزما بذلك في حالة براءة ذمة العامل تجاهه، وبأمكان العامل في حالة امتناع صاحب العمل عن اعطائه هذه الشهادة ان يلجا الى القضاء ايضا مطالبا بالتنفيذ العيني وبالتعويض اذا اصابه ضرر من هذا الامتناع .

ويعتبر القانون هذه الشهادة بمثابة (مخالصة)يمتنع على صاحب العمل بعد اعطائها مطالبة العامل باي دين ،ولم يستثنى القانون من ذلك  الا المطالبة المبنية على وقوع خطا مادي في الشهادة ذاتها .

الفرع الثاني

وقاية العامل من مخاطر العمل

يتعرض العمال اثناء ادائهم العمل الى مخاطر ،يكاد اغلبها ان يكون متوقعا .مما يوجب اتخاذ الاحتياطات الكافية لوقاية  العمال منها. ولذلك جعل البند ثالثا من المادة 34 من قانون العمل التزاما على صاحب العمل (توفير الظروف الصحية لمكان العمل والاحتياطات الازمة لوقاية العامل اثناء العمل).وقد افرد المشرع فصلا من الباب السادس المعنون ب(حماية العمل والعمال )وهو الفصل الرابع الذي وضع له عنوان (احتياطات العمل) لبيان الاحكام التفصيلية لهذا الالتزام.

1- الالتزام بتوفير احتياطات العمل :

الزم القانون صاحب العمل في المادة (108) من قانون العمل:

أ- اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال اثناء العمل من الاضرار الصحية واخطار العمل والالات .

ب - توفير وسائل الحماية من اخطار العمل ،ولا يجوز اقتطاع اي مبلغ من اجور العامل لقاء هذه الحماية .

ج- توفير الاسعافات الطبية الاولية.

ولم يضع النص تفصيلا لماهية الاحتياطات الواجب اتخاذها ووسائل الوقاية وشروط استخدامها وتنظيم العمل بها ،باعتبار ذلك  من المسائل الفنية التي لا يجوز اقحامها في نصوص القانون ،وعهد الى الوزير العمل ان يصدر بشانها تعليمات ،عد الوقوف على راي المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية(6).ويتحمل صاحب العمل الاعباء المالية لتوفير الاحتياطات الازمة للوقاية من مخاطر العمل ،وهوما عبر النص عنه بانه (لايجوز اقتطاع اي مبلغ من اجور العامل لقاء هذه الحماية )وهو تعبير لا يغطي كل الحظر المطلوب الذي يجب ان يمتد الى من اجره ،او الزامه بان يدفع  ل او بعض  التكاليف نقدا. ويخضع تنفيذ صاحب العمل بتوفير احتياطات العمل لرقابة تفتيش العمل حيث يوجب البند ثانيا من المادة (110) بان (تقوم لجنة تفتيش العمل المختصة بتثبيت ملاحظاتها عن مستوى احتياطات العمل ومدى التزام صاحب العمل بتعليمات السلامة المهنية في تقريرها عن الزيارة التفتيشية للمشروع (7) ، واجاز البند ثالثا من المادة ذاتها لوزير العمل ان يقرر غلق مكان العمل او ايقاف عمل الة او اكثر في حالة امتناع  صاحب العمل عن تنفيذ تعليمات السلامة حتى زوال سبب الغلق او الايقاف ،وذلك بعد انذار بازالة المخالفة. ويستحق العمال الذين توقفوا عن العمل بسبب ذلك كامل اجورهم عن مدة الاغلاق او التوقف. الا انه متى كان عدم تنفيذ صاحب العمل التزامه احتياطات العمل قد بلغ حدا يهدد حياة العمال بالخطر ،فان لجنة التفتيش يكون بمقدورها وقف العمل فورا بقرار منها، دون استحصال موافقة الوزير ،وذلك استنادا الى سلطاتها المخولة بالمادة (117اولاو)التي جعلت من بين صلاحياتها (اتخاذ الاجراءات العاجلة في حالات الخطر الشديد الذي لا يتحمل امهالا ،بما في ذلك توقيف العمل كليا او جزئيا ،او اخلاه محل العمل) ولا يكفي لضمان وقاية العمال من مخاطر العمل ،ان يوفر صاحب العمل الوسائل اللازمة لذلك ،بل يجب ان يتعامل ذاته مع هذه المسالة تعاملا ايجابيا وهذا يقتضي:

أ- ان يكون على بينة كافية بالمخاطر التي قد تصيبه اثناء العمل. ولاجل ذلك الزم القانون في المادة (107) صاحب العمل ب(احاطة العامل-كتابة-قبل اشتغاله، بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها ،ويجب ات تعلق في مكان ظاهر تعليمات يوضح فيها مخاطر المهنة ،ووسائل الوقاية منها، وفق تعليمات التي يصدرها وزير العمل والشؤون الاجتماعية). ومن النص يتضح ان اطلاع العامل على المخاطر ووسائل الوقاية منها يجب ان يتحقق بوسيلتين ،اولاهما فردية بأعلامه - كتابة -بهذه المخاطر ووسائل الوقاية منها قبل اشتغاله ،والثانية جماعية من خلال تعليمات التي  تعلن في مكان ظاهر من محل العمل.

ب - ان يتقيد العامل بالأوامر والتعليمات المتعلقة باحتياطات العمل والسلامة المهنية ،وان يستعمل وسائل الوقاية التي بعهدته وان يعني بها ،وهذا ما الزمته به صراحة المادة(109) من قانون العمل.

ويترتب على اخلال العامل بهذا الالتزام جزاء مدني ،وذلك بتعوض صاحب العمل عن الاضرار التي تلحق بوسائل الوقاية ،او بأموال صاحب العمل الاخرى كنتيجة لعدم اطاعة التعليمات الخاصة باحتياطات العمل .

كما يترتب على اخلاله بهذا الالتزام ايضا جزاء انضباطي ،قد يصل حتى عقوبة الفصل من العمل التي اجاز البند ثالثا من المادة(137) من قانون العمل فرضها على العامل (اذا خالف التعليمات الخاصة بسلامة العمل اكثر من مرة)

2 - التزام صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية للعمال :

يلزم القانون في المادة (111)صاحب العمل بان يوفر الرعاية الطبية لعماله في موقع العمل على نحو متدرج يتناسب من حيث الكم والنوع مع عدد عمال المشروع وذلك على نحو التالي:

أ- اذا زاد عدد عمال المشروع على (50) عاملا (8)،وجب على صاحب العمل ان يستخدم ممرضا لشؤون الاسعافات الاولية ،وان يتعاقد مع طبيب غير متفرغ لمعالجة العمال في عيادة تخصص في مقر العمل لهذا الغرض .

ب - اذا زاد عدد العمال على (100)عاما ،فيجب اضافة الى ما تقدم ان يكون دوام الطبيب في مقر العمل بما لا يقل عن ساعتين  في اليوم الواحد .

ج - واذا زاد عدد العمال على (500) وجب على صاحب العمل تعيين طبيب مقيم في مقر العمل .وفي جميع الحالات  المتقدمة يوجب البند(ثالثا)من المادة ان (تقدم الادوية والعلاج الى العمال دون مقابل. ومما تقدم يتضح ان المشرع ربط مستوى الرعاية الطبية التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها بعدد عمال المشروع ،بحيث زاد في مستوى هذه الرعاية تبعا لزيادة عدد العمال ،ومسلك المشرع هذا يقوم على اعتماده عدد عمال المشروع مقياسا للقدرة المالية لصابح العمل الا ان هذا المقياس منتقد نتيجة تكثيف استخدام راس المال باستخدام  التكنولوجيا المتطورة ،لذلك فان المشروعات الحديثة التي تستخدم الالات المتطورة ،لاتحتاج الا الى عدد ضئيل من العمال لتشغيلها ،ومثل هذه المشروعات تكون عادة ذات راس مال كبير ،ي حين ان العك يصح حين تكون بدائية الالات سببا في استخدام  عدد كبير من العمال .

الفرع الثالث

الالتزام بدفع الاجر

التعريف الشائع للأجر في الفقه والقضاء هو انه (مقابل العمل)،او(ثمن العمل)،وبصورة اكثر تفصيلا (المال الذي يلتزم صاحب العمل بدفعه الى العامل مقابل ادائه العمل)،وبذلك يكون كلا من العمل والاجر سببا للالتزام بالأخر(9). ولهذا فانه لا يتصور وجود عقد عمل بدون اجر(10) فعقد العمل من عقود المعاوضة، وبذلك يكون الاجر خصيصة تميز كل قد عمل(11). وقد عرفت  المادة الحادية والاربعون من قانون العمل الاجر بانه :كل ما يستحق للعامل على صاحب العمل الذي يستخدمه من مال يا كانت طريقة حسابه لقاء عمله .وهذا التعريف يتطابق مع الاتجاه السائد في الفقه التقليدي للأجر ،وان كان لا يكاد يحيط بكل انواعه من جهة ،ولا يستوعب ما يدفع الى العامل بمناسبة العمل من صاحب العمل او غيره ،من ناحية اخرى . ان دراستنا الالتزام صاحب العمل بدفع الاجر تقضتضي ان تفصل ثلاث مسائل اساسية ،اولها البحث في مكملات الاجر ،وثانيها  دراسة تدخل الدولة في تحديد الاجور ،وثالثها دراسة حماية الاجور ،ولهذا الغرض سنقسم هذا الفرع الى ثلاثة مطالب :

المطلب الاول

انواع الاجر وصوره:

يندر في الوقت الراهن ان يقتصر الاجر الذي يحصل عليه العامل في مقابل العمل على مبلغ من المال يحدد على نحو جزافي ،ذلك لان اصاب اساليب تنفيذ العمل من تعقيد انعكس على نحو مباشر على اسلوب تحديد الاجر ،وخاصة فيما يتعلق باسليب التحفيز التي يراد بها خلق مصلحة مشتركة بين العامل والمنشاة التي عمل فيها .

وبناء على ما تقدم ، فان  العديد من المتممات تضاف الى الاجر الاساس ،وقد يتقرر الحق في هذه المتممات بموجب عقد فردي او بالعرف السائد او بالعادة المستقرة في المشروع ،او بموجب نظام العمل. كما ان القانون ذاته يمكن ان يكون مصدرا مباشرا للحق في هذه المتممات

وقد عالجت نصوص قانون العمل بعض الجوانب هذا الموضوع ،فبينت المادة (43) الاحوال التي تعتبر فيها المنح والمكافات من متممات الاجر ،وقضت المادة (44) باعتبار النسبة من المبيعات  والنسبة من الارباح من متممات الاجر. وهو مذهب غير دقيق ،ذلك ان هاتين النسبتين يمكن ان تكون في الكثير من الحالات كل الاجر، او ليس من متمماته ،واخيرا اجازت المادة(45) من القانون تحديد الاجر على اساس القطعة والإنتاج .وبهذا فان هذه النصوص تكون قد عالجت  على نحو جزئي بعض ما يتعلق بمتممات الاجر من ناحية ،وبعض ما يتعلق بطرق حسابه وتحديده من ناحية اخرى .وعليه فهي لا تضع فيصلا بين ما يعتبر متمما للاجر ويلحق به ويخضع لاحكامه وما لايعتبر كذلك.لذلك يكون هذه المتممات من قبل الفقه والقضاء امرا بالغ الاهمية ،غير ان هذه المسالة ليست يسيرة .لذلك لانن ما يدفعه صاحب العمل الى العامل تعدد اشكاله ومناسباته ،ولهذا فلا بد من تمييز ما يعتبر منه اجرا  عما لا يعتبر  كذلك ،فأحيانا لا يكون كل ما يدفعه صاحب العمل الى العامل مزية ما، واحيانا  اخرى قد ياخذ المبلغ المدفوع صفة الالتزام بدفعه (12) ولغرض الوصول الى التحديد المطلوب .فاننا بحاجة الى البحث في  مسالتين :

الاولى : تمييز متممات الاجر عن التبرعات .

الثانية : تمييز متممات الاجر ن التعويض .

اولا : تمييز متممات الاجر عن التبرعات .

تختلط بعض متممات الاجر بالتبرعات  في صورة معينة ابرزها المنحة والمكافاة والوهبة:

1 - المنحة والمكافاة:

تعرف المنحة بانها مبلغ من المال نقدي او عيني ،يمنحه صاحب العمل الى العامل في مناسبات معينة(13) ، وهي تحمل في دلالاتها تعبيرا من صاحب العمل عن ارتياحه ورضائه عن العامل في ادائه العمل. اما المكافاة فتعرف بانها مبلغ من المال يدفعه صاحب العمل الى العامل في حالة تحقيقة نتيجة معينة تمثل نفعا للمشروع (14) . وتكون المكافاة جزءا هاما من الاجر في الوقت الراهن ،وبعضها يرجع سبب دفعه الى اهتمام صاحب العمل بالحصول على نتيجة كزيادة الانتاج وتحسين الصنف وخفض كلفة انتاج ،وهكذا  ظهرت مكافاة الانتاج ومكافات الاقتصاد في المواد الاولية ،بينما يرجع سبب دفع المكافات الاخرى الى الرغبة في مكافاة وفاء العامل للمنشاة ،فتدفع له مكافاة عن اقدميته فيها ،وتخصص لتحقيق استقرار العمال في المنشاة واستمرار ارتباطهم  بها . ومما تقدم بيانه ،نجد ان هناك ارتباطا بين دفع المكافاة واداء العمل(15) ،حيث ان سببها المباشر قد يكون جهدا  اكبر يبذله العامل او تشجيعه على ادائه بشكل افضل او استمرار ارتباطه بالمنشاة . والمنحة والمكافاة في الاصل تبرع ،ولهذا فهما لا تعتبران من متممات الاجر،الا انهما تصبحان من متممات الاجر في حالتين حددتهما المادة(43) من القانون هما:

أ-اذا نص القانون او عقد العمل او النظام الداخلي للعمل على دفعها .

ب- اذا ستقر التعامل على دفعها مدة لا تقل  عن ثلاث سنوات على نحو تميز بالعمومية والثبات .

والحالة الاولى لا تثير اشكالات في التطبيق ،لان دفع المنحة او المكافاة الى العامل من بل صاحب العمل منظم قانونا .

اما الحالة الثانية ،وهي استقرار التعامل على دفع المنحة او المكافاة ،فقد اثارت في التطبيق العملي العديد م المشكلات ،تجنب نص قانون العمل العديد منها:

فمن ناحية تجنب النص ذكر جريان العرف بدفع المنحة او المكافاة ،اكتفاء باستقرار التعامل على دفعهما(16)،ومن ناحية ثانية اورد صراحة العناصر الواجب تحقيقها لاعتبار التعامل مستقرا على دفع اي منها ،وهذه العناصر هي :الانتظام او الاستقرار ،ويعني صرف المنحة او المكافاة لمدة لاتقل عن ثلاث سنوات (17).وثبات المنحة او المكافاة ،اي ان تكون طريقة تقديرها  ثابتة  في كل مرة ،واخيرا العمومية ،وتعني وجوب صرفها الى جميع العمال او فئة معينة منهم ،اما اذا كان الدفع المنحة او المكافاة قائما على الاختيار المحض من قبل صاحب العمل للأشخاص الذين تدفع لهم  ،فان شرط العمومية يختلف(18) . ومتى توافرت الشروط المتقدمة في المنحة او المكافاة اصبحت حقا للعمال(19) ،ويلزم صاحب العمل بأدائها اليهم ،دون اي اعتبار لتحقيق خسارة او انخفاض مقدار الربح(20).

الوهبة (الحلوان):

عرف بانها مبلغ من المال يدفعه عميل صاحب العمل الى العامل بمناسبة اداء الاخير خدمة الى الاول .

والاصل في الوهبة انها تبرع محض ،يعبر العميل بها عن ارتياحه للطريقة التي اديت بها الخدمة ،غير ان الوهبة لم تعد في الغالب محتفظة بصنفها التبرعية، حيث اصبح اداؤها في بعض الاحوال الزاميا .ولهذا تولت التشريعات تنظيم الوهبة .الا ان قانون العمل اغفل ذلك ،فلم ترد فيه اية قاعدة خاصة بها ،بينما نص القانون المدني في المادة (907)على الشروط الازمة لاعتبار الوهبة ممثلة للاجر كله او متهما له، وخصص المادة (908) لبيان طريقة توزيعها . وبموجب نص المادة (907) منن القانون المدني تعتبر الوهبة اجرا متى توافرت فيها الشروط التالية :

1- جريان العرف على دفع الوهبة في الصناعة او التجارة ،والمقود بالعرف هنا عادة العملاء ،وليس العرف بمعناه الاصطلاحي(21).

2- ان تكون لها قواعد معينة لضبطها ،ويكفي ان يكون ذلك بمعرفة مقدارها على وجه التقريب(22).

وقد نصت الفقرة (2) من المادة (907)من القانون المدني على اعتبار الوهبة جزءا من الاجر ،اذا كانت تجمع في صندوق مشترك ليقوم صاحب العمل بعد ذلك بتوزيعها على العمال بنفسه او تحت اشرافه.

والراي الغالب  في الفقه ،ان هذه الحالة لا تخرج عن كونا تطبيقا  عمليا للشرطين المشار اليهما ،ومن ثم فانهه لا بد من توافرهما ،وان كان الصندوق المشترك يسمح بضبط الوهبة من ناحية ،كما انه يقوم من ناحية اخرى قرينة على جريان العادة بدفعها(23) . وقد اثارت الوهبة بعض الصعوبات بشان من العمال له الحق فيها ،وما اذا كان لصاحب العمل ان  يقتطع جزءا منها لنفسه (24) .وقد نظم القانون المدني في المادة (908) هاتين المسالتين فنص على انه (اذا انشا رب العمل نظام الصندوق المشترك او نظاما اخر تضاف بمقتضاه على حساب العملاء نسبة من هذا الحساب نظير الخدمات المؤداة اليهم، وجب عليه ،الا يوزع هذه المبالغ المتجمعة بهذه الصفة، وكذلك المبالغ التي يدفعها العملاء باختيارهم لهذا الغرض ،الا على العمال الذين يكون لهم اتصال مباشر بالعملاء ،وكان العملاء من قبل ينقدونهم عادة هذه المبالغ مباشرة). وازاء صراحة هذا النص ،فانه لا يمكن استئثار صاحب العمل بجزء من الوهبة لاي سبب ،كما انه لايجوز توزيعها على العمال جميعا ،وانما تبقى حقا لمن كان على صلة مباشرة بالعملاء ،بشرط ان يكون ممن كان العملاء ينقدونهم هذه المبالغ مباشرة .

ثانيا: تمييز متممات الاجر عن التعويض:

تختلط بعض انواع التعويض الذي يلتزم صاحب العمل بدفعها الى العامل لا سباب قانونية مختلفة مع متممات الاجر ،وتندرج هذه الانواع من التعويض عادة تحت مصطلح شائع الاستعمال هو المخصصات ،وهو مصطلح يراه الفقه غامضا ،اذ ليست له دلالة واضحة (25)،فهو يطلق على ديون لها طبيعة قانونية مختلفة .وهذه المخصصصات يقع بعضها ضمن دائرة الاجر الكلي ويخرج بعضها الاخر عنها.

زمن المخصصات التي تعتبر من متممات الاجر ،المخصصات التي تمنح للعامل تبعا لظروف ادائه العمل، كالمخصصات التي تمنح للعامل تحت  الارض او في الارتفاعات الشاهقة ،او في ظروف حرارة مرتفعة او في جو شديد البرودة ،او في الاعمال التي قد  تسبب مزاولتها التعرض لا ضرار صحية او مخاطر، او بسبب العمل في مناطق نائية عن العمران ،او لاي اعتبار اخر يتعلق بطبيعة العمل المؤدي او بالظروف المحيطة بادائه.

ولا يعتبر من متممات الار المخصصات التي تدفع الى العامل سدادا المصاريف التي يتحملها بسبب ادائه العمل او بمناسبته ،كمخصصات النقل ومخصصات  ملابس العمل ،ولا يختلف الفقه والقضاء في اعتبار ما يدفعه صاحب العمل الى العامل تغطية لهذه المصاريف تعويضا بحثا ،لانها عوض عن افتقار فعلي في الذمة المالية للعامل(26) . غير ان المسالة قد تدق احيانا ،ويصعب تقدير ما اذا كان المبلغ المدفوع يقابل نفقات حقيقة ،انه مزية اضافية ،ولهذا الغرض لا بد من معرفة ما اذا كانت هذه المخصصات تخفي زيادة حقيقة في الاجر ام لا ،فمتى انطوت هذه المخصصات على زيادة  عن النفقات الحقيقة ،فان هذه الزيادة  يجب ان تعتبر من متممات الاجر. ومن المخصصات التي يمكن ان تدفع الى العامل ما يعرفه بمخصصات الاعباء العائلية ،او مخصصات غلاء المعيشة .وهذا النوع من المخصصات لا يوجد نص قانوني يقضي بمنحها للعامل ،كما ان قانون العمل خلا من الاشارة الى بيان ما اذا كانت تعتبر من متممات الاجر على عكس القانون الملغى الذي كان يقضي في المادة (442ب) منه اعتبار ها من متممات الاجر. غير ان خلو التشريع من نص يقضي بمنح هذه المخصصات للعمال ، لايحول دون اقرار حق العامل فيها بموجب العقد الفردي او نظام العمل او استقرار التعامل في المنشاة على منحها .ومتى ما تقررت ،وجب اعتبارها من متممات الاجر. لانها تمثل زيادة حقيقة في الاجر المتفق عليه(27).

اختلاف طريقة تقدير الاجر ونوعه:

تحتفظ المبالغ المدفوعة الى العامل بصفة الاجر ايا كانت طريقة تقديرها سواء  قدرت تقديرا جزافيا ،او توقف تقديرها على نشاط العامل او حصيلة المنشاة .ومن ذلك احتساب الاجر كله او بعضه على اساس العمولة ،وهي نسبة مئوية من قيمة التوصيات التي يحصل عليها الممثل التجاري او المندوب الجواب نتيجة سعيه لدى العملاء، او على اساس نسبة مئوية من المبيعات التي تقررها الكثير من المحلات التجارية لعمالها ،وهي صورة من صور العمولة ،او تحديد الاجر على اساس القطعة او وحدة الانتاج.

وتمثل المشاركة في الارباح ابرز صور الخروج على الصفة الجزافية للاجر ويكون للعامل نصيب من الارباح اذا ما تقرر له ذلك بموجب نص في العقد الفردي او الجماعي او اقرته العادات الثابتة كما ان القانون يمكن ان يكون مصدرا لا قرار مشاركة العامل في الارباح (28) . ولاتجعل هذه المشاركة في الارباح العامل شريكا في المنشاة ،سواء مثلت هذه المشاركة كل اجره او بعضه ،ما دام العامل يعمل تحت اشراف وتوجيه صاحب العمل . ومن ناحية اخرى ،فان ما يدفع الى العمل يحتفظ بصفة الاجر، سواء كان عينيا او نقديا ،فليس في القانون ما يمنع  ان يكون الاجر كله او بعضه عينيا(29)،ولكي تعتبر اية منفعة عينية اجرا متمما .يجب ان تتوافر فيها الشروط التالية (30):

1- ان يتقرر الحق فيها بموجب القانون او العقد الفردي او نظام العمل او العرف(31).

2 - ان تنتفي عنها صفة التبرع ،شانها الاجر النقدي.

3- الا تكون من مقتضيات العمل وضرورات ادائه، كملابس العمل والالات والادوات المستخدمة في ادائه ،او مكان اداء العمل ذاته. ومتى توافرت الشروط المتقدمة في المنفعة العينية التزم صاحب العمل بادئها للعامل دون نقصان ،لان ذلك يعتبر انقاصا لا جر العامل. وتخضع المنافع العينية التي تعتبر متمما للأجر للأحكام القانونية المتعلقة بالأجر ،ويترتب على ذلك ان التزام صاحب العمل بتقديمها يتوقف عند انتهاء عقد العمل(32) .

المطلب الثاني

تدخل الدولة تحديد الاجور

شدت الفترة الواقعة بين اواخر القرن الماضي ومطلع هذا القرن بروز ظاهرة تدخل الدولة  في تحديد الاجر، بهدف معالجة الاثار السلبية الناشئة عن سيادة المذهب الحر، وحماية مصلحة العمال الاكثر حرمانا بتمكينهم من الحصول على اجر يكفل لهم ضرورات الحياة. وقد اقر المشرع العراقي مبدا تدخل الدولة في تحديد الاجور لأول مرة في قانون العمل رقم (72) لسنة 1936.حيث نصت مادته السادسة والثلاثون على تخويل الحكومة ان تصدر انظمة لمعالجة بعض القضايا ،كان من بينها ما ورد في الفقرة (ج) من هذه المادة بشان اصدار نظام (لتعيين الحد الادنى لاجور العمال اليومية بحسب اصنافهم المهنية).غير ان هذا النص ظل دون تطبيق فترة طويلة من الزمن ،اذ لم يصدر اي نظام بهذا الخصوص حتى سنة1953،حيث اصدرت الحكومة نظام الحد الادنى لاجور العمال رقم (54) لسنة 1953 ،الذي ما لبث ان عدل بالنظام رقم (7) لسنة 1954.وبموجب هذا النظام المعدل حددت الاجور الدنيا في العراق على النحو التالي:

أ- الحد الادنى لاجر العامل غي الماهر البالغ من العمر سة عشر سنة (250) فلسا يوميا .

ب - الحد الادنى لاجر المراهق الذي يتراوح عمره بين اثنتي عشرة سنة وتمام الخامسة عشرة (180) فلسا يوميا.

وبصدور القانون رقم (1) لسنة 1958 تخلى المشرع العراقي  عن اتباع اسلوب التحديد المباشر للحد الادنى للأجور من قبل  اجهزة الحكومة .واخذ بأسلوب اخر هو اسلوب تحديد الاجور عن طريق لجان قطاعية متخصصة ،وقد بررت التذكرة الايضاحية للقانون هذا التحول بقولها (حيث ان وضع حد ادنى معين لاجر العامل غي الماهر ،قد يضار منه العامل في بعض الاحيان نظرا لتغير الظروف الاقتصادية ومستويات العيش في البلاد ،فلم تضع اللائحة نصا لتغير الظروف الاقتصادية  ومستويات العيش في البلاد ،فلم تضع اللائحة نصا محددا بهذا الصدد ،كما كان الشأن بنظام  الحد الادنى رقم (7) لسنة 1954،الصادر بموجب الفقرة (ج) من المادة 36 من قانون العمل، وتركت الامر معلقا لتقديره بحسب الظروف الاقتصادية ،واناطت هذا التقدير بهيئة خاصة للأجور في كل صناعة من الصناعات ،او فرع منها ،او لاية مهنة او لاية فئة من العمال ،على ان يعاد النظر في وضع هذه الاجور مرة كل سنتين ،لغرض التوفيق بين مستواها ومستوى تكاليف المعيشة .

وقد اقتبس قانون العمل رقم (1) لسنة 1958 نظام لجان الاجور  القطاعية هذا من القانون الانجليزي(33) ،مخصصا له المواد (35-40) من القانون التي حددت طريقة تشكيل اللجلن واسلوب عملها ،الا انه لم يتحقق مما قرره القانون الا القليل ،فلم تشكل اللجان واسلوب عملها ،الا انه لم يتحقق مما قرره القانون الا القليل ،فلم تشكل في الثلاث عشرة سنة التي نفذ فيها هذا القانون سوى ثلاث هيئات لتحديد الاجور، هي هيئة تحديد اجور العمال  الزراعيين ،وهيئة تحديد الاجور لعمال مكابس التمور ،وهيئة تحديد اجور عمال النسيج ،وكان هذا سببا لاستمرار نفاذ نظام الحد الادنى للاجور رقم (7) لسنة 1954رعلى القطاعات التي لم تشكل فيها هيئات لتحديد الاجور،مما ترتب عليه ان الحد الادنى للاجور ظل واطئا فترة طويلة من الزمن . اما قانون العمل رقم 151 لسنة 1970الملغى،فقد اخذ باسلوب اخر مغاير في تحديد الاجور.هو اسلوب اللجنة  الوطنية لتحديد الاجور ،حيث قرر في المادة (52) تشكيل لجنة لها اختصاص تحديد الاجور (في جميع ارجاء الجمهورية العراقية )،وبذلك مد  اختصاص  هذه اللجنة الى كل المهن في كل انحاء القطر . وقد اخلفت هذا القانون عن سابقه  في انه لم يقصر مهمة اللجنة على تحديد الحد الادنى للاجور. وانما اناط بها  كل ما يتعلق برسم الاجور في القطر .

الا ان القليل جدا مما انتظره المشرع من هذه اللجنة تحقق خلال سبعة عشر عاما من نفاذ القانون .حيث لم تلعب هذه اللجنة -بسبب العديد من العوامل -سوى دور هامشي لا يكاد يذكر (34) . ولقد جاء القانون النافذ رقم (71) لسنة 1987 بتنظيم جديد لتدخل الدولة في تحديد الاجور تتلخص احكامه فيما يلي :

اولا: تشكيل لجنة لاقتراح الحد الادنى لا جر العامل غير الماهر :نصت المادة (46) من القانون على ان تشكل بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية لجنة لاقتراح الحد الادنى لاجر العامل غير الماهر ،بصورة دورية ،تتألف من :

أ-مدير عام دائرة العمل  رئيسا

ب- مدير عام دائرة لضمان الاجتماعي للعمال عضوا

ج- ممثل عن الاتحاد العام للنقابات العمال عضوا

د- ممثل عن الاتحاد العام للغرف التجارية والصناعية العراقية عضوا

ه-ممثل عن الجهاز المركزي للأسعار  عضوا

و -عضوين من ذوي الخبرة والاختصاص بتخطيط الاجور. بجوانبه المختلفة ،يختارهما وزير العمل والشؤون الاجتماعية ومن هذا التشكيل يتضح ان المشرع قد اعطى دورا كبيرا للراي الفني في عمل اللجنة اذا اشرك فيها ثلاثة اعضاء من الفنيين هم من ذكروا ي (ه) و(و). كما انه اقام توازنا بين تمثيل العمال واصحاب العمل في اللجنة  بممثل واحد عن كل ممن منظميتهم .الا انه اشرك مدير عام دائرة الضمان في اللجنة دون ان يكون لذلك في راينا مبرر عملي .

ثانيا حدد النص مهام اللجنة(باقتراح الحد الادنى لاجر العامل غير الماهر)فقط ،وبذلك فان مهامها لا تتعدى الى اقتراح الحدود الدنيا لاجور العمال الماهرين ،ولا الى اية مسالة اخرى لها صلة بسياسة الاجور في القطر .

ثالثا: اشار النص الى ان اقتراح هذا الحد الادنى يجري من قبل اللجنة (بصورة دورية)دون ان يحدد المعيار الفني لهذه الدورية: وهذا نقص تشريعي لم يكن يصح ان يرد في القانون اذ ترك اللجنة تعمل وفقا لاجتهادها في تقدير الدورية التي تعتمدها في اقتراح الحدود الدنيا للاجور.

رابعا: لم يحدد القانون ،على خلاف القوانين السابقة في القطر ،وما درج عليه التشريع المقارن ،المعايير التي تعتمدها اللجنة في اقتراح الحد الادنى لأجر العامل غير الماهر وفي مراجعته بعد ذلك (35) .وهذه المسالة هي جوهر عمل هذه اللجنة من جهة ،وخلاصة تصور المشرع للمستوى الذي يريده للحد الادنى للأجور وفقا للسياسة الاجتماعية والاقتصادية التي يعتمدها .وعلى هذا فان خلو التشريع من تحديد هذه المعايير سيترك اللجنة تعمل وفقا لقناعات اعضائها الذاتية. وهذا موقف لا يعقل ان يكون مقبولا عقلا ومنطقا.

خامسا : كما يتضح من صريح النص فان ما يصدر عن اللجنة ليس سوى مقترح ترفعه الى الوزير العمل والشؤون الاجتماعية الذي يقوم وفقا للبند ثانيا من المادة (46) بعرضه على مجلس الوزراء للبت فيه).

والعبارة الاخيرة ،يستدل منها على ان لمجلس الوزراء ان يقبل المقترح بصيغته ،او يرفضه ،او ن يعدله.

وبناء على ذلك فان دور اللجنة في تحديد  الحدود الدنيا للأجور ليس سوى دور استشاري للحكومة ،التي لها وحدها ان تصدر قرار تحديد الحد الادنى للماجور .

سادسا : يترتب على صدور قرار عن مجلس الوزراء بتحديد حد ادنى لا جر العامل غير الماهر ،انه لايجوز الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على تحديد مقدار الاجر بما يقل عن الحد الادنى (36)،وكل شرط يقرر للعامل اجرا يقل عن هذا الحد يعد باطلا ،ويستحق العامل اجرا يعادل الاجر الادنى اعتبارا من اليوم الاول ،وعليه يلتزم صاحب العمل بان يدفع اليه الفرق بين الاجر المتفق عليه والحد الادنى لأجر العامل غير الماهر. هذا اضافة الى ان مثل هذا الاتفاق يعتبر مخالفة من صاحب العمل لاحكام القانون .يعاقب عليها طبقا لاحكام المادة (53) بالغرامة التي لا يقل مقدارها عن خمسين دينارا ولا يزيد على ثلاثمائة دينار.كما ان هذا النص اوجب الزام صاحب العمل بدفع تعويض الى العامل يعادل ضعف الفرق بين الاجر المدفوع واجر الحد الادنى .وهذا اتجاه لم نجد له مبررا اذ ان التعويض يشترط لوجوبه تحقق الضرر ،وهو يقدر بمقداره ،وعليه فلا موجب للتعويض في هذه الحالة على النحو الوارد في القانون . الا ان حرية طرفي العقد تظل مطلقة في الاتفاق على ما يزيد على الاجر الادنى ،لان مثل هذا الاتفاق يكون في مصلحة العامل .

المطلب الثالث

النظام القانوني لدين الاجر

تقضي دراسة النظام القانوني لدين الاجر ،البحث في القواعد الخاصة بهذا الدين التي يتميز بها عن الديون الاخرى ،والتي تعتبر المظهر الاساسي لحماية حق العامل في الاجر تمكينا له من الحصول على ما يكفيه لتغطية ضرورات المعيشة وسندرس هذه القواعد تباعا:

اولا:القواعد المنظمة للوفاء بالاجر:

وسيلة الوفاء:

تقضي القواعد العامة في الوفاء بامكان ان يتم الوفاء بالاجر بان يقبل العامل مقابلا ايا كان نوعه بدل الاجر(37) ولكن تشريعات العمل المعاصرة تحظر اعمال ما تقضي به القواعد العامة بالنسبة للاجر(38) .وقد اقتضى المشرع العراقي اثر من سبقه من المشرعين في هذا الشان .حيث اوجب ان تدفع الاجور بالعملة العراقية (39)،وحظر على صاحب العمل تقييد حرية العامل في التصرف حرية العامل في التصرف باجره ،او الزامه بالشراء من محلات معينة(40). ويضمن المشرع بالزامه صاحب العمل بان يدفع الاجر الى العامل بالعملة المتداولة قانونا ،ان يحصل الاخير على اجره بصورة تسمح له بالتصرف به حال استلامه لغرض الانفاق منه على معيشته ،كما يجنيه الخسارة التي يمكن  ان تلحقه فيما اذا تم الوفاء له بعملة اتفاقية اجنبية ،حيث يتحمل مخاطر استبدالها بالعملة المحلية ،اذ قد يترتب على هذا الاستبدال نقص في مقدار الاجر الذي يحصل عليه في النهاية(41) ،اضافة الى ان الوفاء النقدي يسمح للعامل بان يتحقق من مقدار ما تسلمه  من اجر من صاحب العمل حال تسلمه (42). ولايعني وجوب الوفاء بالاجر بالعملة المتداولة قانونا .حظر الاتفاق على ان يكون كل الاجر او بعضه عينيا ،وانما يقصد بالنص ،منع الوفاء بغير النقد .باجر متفق ابتداء على ان يتم الوفاء به نقدا (43) . وحظر المشرع قيام صاحب العمل بالزام عماله بالشراء من محال معينة يقوم ايضا على المبررات التي يقوم عليها  وجوب الوفاء بالنقد ،ذلك لان اتباع صاحب العمل الاسلوب المحظور يعني  في النهاية ان الوفاء بالاجر قد تم بغير النقد بطريقة غيلر مباشرة (44) ،الا ان هذا الحظر لا يمتد الى الشراء الاختياري ،اذ يمكن للعامل ان يشتري من منتوجات صاحب العمل ،دون ان يكون  في ذلك مخالفة للقانون (45) . والقواعد المنظمة لوسيلة الوفاء بالاجر من النظام العام ،ويترتب على مخالفتها  بطلان الوفاء ،فلا تبوا ذمة صاحب العمل اذا وفى بالاجر بغير العملة العراقية ،وهذا ماقرره القانون صراحة في المادة (42ثانيا)اذ قضى بانه (لا تيرا ذمة المدين بالوفاء بغيرها من العملات والاموال). كما ان مخالفة هذه القواعد تعرض صاحب العمل الى فرض العقوبة المقررة في المادة (53) من قانون العمل عليه،وهي الغرامة التي لا يقل مقدارها عن (50) دينارا ولا يزيد على (300) دينار.

الوفاء الدوري بالاجر:

تقضي القواعد العامة بان لطرفي عقد العمل ان يحددا المواعيد التي يرتضيانها  للوفاء بالاجر، فاذا اغفلا ذلك طبقت العادات المستقرة والعرف الجاري(46) . الا ان المشرع يقيد حرية الطرفين صراحة في هذا الشان ،حيث يحدد قانون العمل مواعيد للوفاء بالاجر تعتبر حدودا قصوى لا يجوز تجاوزها، والمشرع مدفوع في هذا الشان بان يمكن العامل الحصول على اجره بانتظام وفي مواعيد محددة ومتقاربة وذلك لكي ينظم انفاق اجره على شؤون حياته اليومية (47). وقد اورد قانون العمل في المادة (42اولا)حكما موحدا نظم فيه مواعيد دفع الاجور حيث نص على ان (تدفع الاجور اليومية والاسبوعية والشهراية ،على خلال ماكان ينص عليه القانون الملغى في مادته الخامسة والاربعين حيث كان يوجب ان تدفع الاجور للعمال المعنيين باجر شهري مرة في الشهر ،والمعنين على اساس الساعة او اليوم او الاسبوع مرة في الاسبوع. ومن ناحية اخرى اغفل المشرع تنظيم موايد دفع الاجور ،متى احتسبت على اساس الانتاج او القطعة ،اذ قد يكون من طبيعة العمل ان يستغرق انتاج القطعة الواحدة وقتا قد يزيد  على الشهر(48) . ولا تجوز مخالفة القاعدة المتقدمة ،لانها من النظام العام ،فلا يجوز الاتفاق على ان تدفع الاجور في مواعيد تزيد الفترة الفاصلة بينها  على الشهر.  ويعاقب صاحب العمل المخالف لهذه الققاعدة بالعقوبة المقررة في المادة (53) التي سبق الاشارة اليها.

مكان  الوفاء بالاجر وزمانه:

اوجبت المادة(42اولا)ان تدفع الاجور الى العامل (في احد ايام العمل وفي مكانه ،اوفي مركز دفع مجاور له). ويهدف المشرع بنصه على وجوب ان يتم الوفاء بالاجر في مكان العمل الى التيسير على العامل حتى لا يتحمل مشقة ونفقات الانتقال الى مكان اخر لاستلام اجره.وهذا الحكم من الاحكام الامرة التي لايجوز  الاتفاق على مخالفتها ،ويكون الاتفاق على مخالفته باطلا. اما الهدف من وجوب  الوفاء بالاجر في احد ايام العمل ،فهو حظر الوفاء بالاجر في يوم راحة العامل القانونية او الاتفاقية ،وحتى لا يتحمل مشقة التوجه الى مكان العمل بغية استلام اجوره ،مما يفوت الغرض الذي تقررت الراحة من اجله. والوفاء بالاجر في غير مكان العمل او يوم العمل مبرئ لذمة صاحب العمل ،الا انه يعرضه للجزاء الجنائي المقرر في المادة (53) من القانون.

اهلية قبض الاجر :

تقضي قواعد القانون المدني بان يكون الوفاء للدائن او نائبه (49)،فاذا كان الوفاء الى غيرهما،فلا تبرا ذمة المدين الا اذا اقر الدائن بهذا الوفاء(50) .

وقد كرر قانون العمل في المادة (49اولا) الحكم المقرر في القانون المدني اذ نص على ان (يدفع الاجر الى العامل او الى وكيله). ويشترط لصحة الوفاء ان يكون الدائن اهلا لاستيفاء الدين ،فاذا كان قاصرا ،فانه طبقا لاحكام القانون المدني ،يجب ان يدفع الدين لنائبه القانون كاولي او الوصي(51) .الا ان هذاالحكم العام استبعده القانون المدني بنص صريح فيما يتعلق بالوفاء باجر القاصر ،اذ قرر في المادة (905) حكما يعتبر استثناء من الحكم العام الذي يقرره في المادة (383) حيث نصت على انه (يجوز للقصر ان يقبضوا اجورهم بانفسهم ،ويكون قبضهم  صحيحا). وقد اكد قانون العمل في المادة (49ثانيا)هذا الحكم اذ نص على ان (يدفع اجر العامل الحدث اليه مباشرة ،ويكون هذا الدفع مبرئا  لذمة صاحب العمل)(52) .

اثبات الوفاء بالاجر(53):

نظم القانون في المادة (52) طريقة اثبات الوفاء بالاجر ،حيث اعتمد في ذلك سجل الاجور وسيلة وحيدة لاثبات  هذا الوفاء .ولقد نظمت الفقرة اولا من هذه المادة احكام هذا السجل بالنص على ان:

أ - على صاحب العمل ان يمسك سجلا للأجور تدرج فيه تفاصيل اجر العامل والاستقطاعات التي تمت منه، وصافي الاجر الذي دفع اليه.

ب - يجب  ان يكون هذا السجل خاليا من اي فراغ او شطب او تحشية.

ج - يخضع سجل الاجور لرقابة مفتشي العمل.

وقضت الفقرة (ثانيا) من هذه المادة بانه(لا تبرا ذمة صاحب العمل من دين الاجر، الا بتوقيع في سجل الاجور ،ولا تعتبر توقيعه فيه ،دون اعتراض على المفردات ،تنازلا منه عن اي حق م حقوقه .

ومن النص المتقدم يتضح ان المشرع:

١- وضع في يد العامل وسيله للتحقق من طريقة حساب أجره وذلك بإدراج تفاصيل الأجر والاستقطاعات في السجل .

٢- اعتمد توقيع العامل في السجل دليلاً على استلامه أجره .

3- اعتبر توقيع العامل اعترافاً باستلام المبلغ الصافي المثبت في السجل ، مع احتفاظه بحقه بالمطالبة بأي مبلغ يرى آنه واجب الدفع ، وهذا ما يستدل عليه من عبارة النص (لا يعتبر توقيعه فيه ، دون اعتراض على المفردات ، تنازلاً منه عن أي حق من حقوقه) .

‏على أننا نوى انه يجب ان لا يضفي على سجل الأجور هذا شكل خاص ، ‏بحيث لا يجوز تجاوزه إلى غيره ، وما يدفعنا إلى هذا هو ضرورة التيسير في التعامل بإتاحة الفرصة لأصحاب العمل لاستعمال أجهزة الحساب الآلي والتقنية الحديثة في نظم دفع أجور .

‏ثانياً : ضمانات الوفاء بالأجر :

‏اذا كان المشرع قد كفل بالقواعد المنظمة للوفاء بالأجر أن يحصل العامل على آجره في مواعيد منتظمة وبقيمته الحقيقية دون نقصان ، فإن هذا لا يكفي لتجنيبه مخاطر من نوع آخر قد يتعرض لها أجره عندما يعجز صاحب العمل كلية عن هذا الوفاء ، آو حين يصبح الجانب السلبي من ذمته المالية أكبر من جانبها الإيجابي ، حيث تتزاحم عندها ديون دائني صاحب العمل ، ومن بينها ديون عماله ، ويتعرض الأخيرون لاحتمال فقدان أجرهم المستحق على صاحب العمل .  ‏وإزاء هذا الخطر فقد وجد المشرع نفسه مضطراً لتقرير أحكام خاصة لحماية أجور العمال في هذه الحالة ، ولهذا نجده يقرر ضمانات خاصة للوفاء بالأجر أهمها : الامتياز العام للأجور ، والدعوى المباشرة والامتياز المقرر لعمال المقاول الأصلي والمقاول من الباطن .

‏الامتياز العام للأجور :

‏نصت المادة ( ١٢ ‏) من قانون العمل على أن (تعتبر ديون العامل آو من يخلفه الناشئة في ذمة صاحب العمل ، عن علاقة العمل ، ديوناً ممتازة على جميع أموال صاحب العمل ، وفقأ للقانون) .  والامتياز الذي يقرره هذا النص امتياز عام ، ‏و لهذا فهو يخضع للقواعد التي تنظم الامتيازات العامة ، ولذلك (54) :

١- يرد هذا الامتياز على جميع أموال صاحب العمل من منقول ، وعقار دون تخصيص ، ونتيجة لذلك فهو لا يتيح للعامل حق التتبع ، وعليه تكون للعامل أولوية استيفاء حقه من الأموال الموجودة في ذمة صاحب العمل وقت التنفيذ ، على أن يخرج من هذه الأموال ، ما كان غير قابل للحجز .

٢- أن الامتياز العام يكون نافذاً ي مواجهة الغير دون حاجة إلى تسجيل ، حتى لو وجد ضمن وعاء الامتياز عقار .

٣- أن الامتياز العام لا يضمن إلا الحقوق المحددة قانونياً ، وذلك تطبيقاً لما هو مسلم به من أن حقوق الامتياز ، حقوق ضيقة ، لا يجوز التوسع في تفسيرها أو القياس عليها .

٤- أن مرتبة هذا الامتياز تتحدد قانونياً ، وهذه الخصيصة نتيجة حتمية لكون الامتياز الذي يقرره هذا النص امتياز عام ، ولهذا فهو يخضع للقواعد التي يتولى تحديد مرتبة الامتياز .

‏ويحتاج تحديد ما ورد في (٣) و (٤) إلى بحث أوفى لبيان ما هي الحقوق التي يضمنها هذا الامتياز ، مرتبته . ويقتضينا ذلك الرجوع إلى القانون المدني لاستجلاء أحكامه في هذا النصوص ، ذلك لأن عبارة المادة (١٢) ، (وفقاً للقانون) ، يتضمن معنى الإحالة إلى القانون المدني ، ما دام قانون العمل لم يتضمن نصاً خاصاً بتحديد هاتين المسألتين (55) . ‏وبالرجوع إلى هذا القانون نجد أن المادة ( ١٣٧٢ ‏) منه تقضي بما يلي :

١- يكون للديون الآتية ، بقدر ما هو مستحق منها في الستة الشهور الأخيرة حق امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار :

‏(أ) المبالغ المستحقة للخدمة والكتبة والعمال ، وكل أجير أخر من أجرهم ومرتباتهم من أي نوع كان .

‏(ب) المبالغ المستحقة عما صرف للمدين ، ولمن يعوله ، من مأكل وملبس ودواء .

‏(جـ) النفقة المستحقة في ذمة المدين لمن تجب نفقتهم عليه .

٢- وتستوفي هذه المبالغ مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغة المستحقة للخزينة ، ومصروفات الحفظ والإصلاح . أما فيما بينها فتستوفى بنسبة كل منها .

‏ومن هذا النص يتضح ما يلي :

١- أن عبارة نص قانون العمل (ديون العامل أو من يخلفه الناشئة في ذمة صاحب العمل عن علاقة العمل) ، لا تجد مقابلاً لها في القانون المدني ، إذ قصر نص هذا الأخير الامتياز على ضمان أجور العمال عن الستة الشهور الأخيرة (56) ، ودون أدنى شك لا يمكن أن تكون هذه الأجور وحدها هي كل الديون الناشئة للعامل أو لخلفه في ذمة صاحب العمل ، وبهذا فإن الحقوق الأخرى - غير أجور الشهور الستة الأخيرة - ، لا يكفل القانون المدني لها حق الامتياز على أموال صاحب العمل .  ‏وبهذا الحكم يكون قانون العمل رقم (٧١) لسنة ١٩٨٧ ‏قل اختلف عن سابقه الذي عالج هذا الموضوع في نصوصه ، معطياً هذا الامتياز لجميع حقوق العامل ، على خلاف ما قرره القانون المدني .  

٢- أن نص القانون المدني أعطى لديون العامل في ذمة صاحب العمل ، المتمثلة بأجور الشهور الستة الأخيرة ، المرتبة الرابعة من الامتياز ، إذ تتقدمها المصاريف القضائية أولاً ، المبلغ المستحقة للخزينة ثانياً ، ومصروفات الحفظ والإصلاح ثالثاً . ‏كما أن هذه الأجور تشترك في مرتبة الامتياز مع المبالغ المستحقة عما صرف  للمدين ولمن يعوله من مأكل وملبس ودواء ، ومع النفقة الشرعية المستحقة في ذمة المدين لمن تجب نفقتهم عليه . فإذا اجتمعت هذه الديون فتستوفي بنسبة كل منها ، أي يتقاسم الدائنون فيما بينهم قسمة غرماء .  ‏أما القانون الملغى فكان قد أعطى لديون العامل (أعلى درجات الامتياز) ، وبذلك تقدمت على جميع الديون الممتازة ، فكانت تستوفي قبلها جميعاً . ومنهجه هذا كان أقرب إلى فلسفة القانون الاجتماعي منها إلى فلسفة القانون المدني (57) .

‏ضمانات خاصة لعمال المقاول من الباطن :

‏قرر القانون المدني ضمانات خاصة للوفاء بحقوق عمال المقاول والمقاول من الباطن ، خالف فيها ما تقضي به القواعد العامة بشأن عدم جواز مطالبة مديني صاحب ‏العمل إلا عن طريق الدعوى غير المباشرة ، التي ما هي إلا دعوى صاحب العمل ‏ذاته . وقد تمثلت هذه الضمانات فيما قررته المادة ( ٨٨٣ ‏) من أن لعمال المقاول ‏الأصلي مطالبة صاحب العمل مباشرة بمالهم في ذمة المقاول ولعمال المقاول من الباطن مطالبة كل من المقاول الأصلي وصاحب العمل . وإضافة إلى ذلك قضت الفقرة الثانية من هذه المادة ، بأن لهؤلاء العمال في حالة توقيع الحجز تحت يد صاحب العمل أو المقاول الأصلي امتيازاً على المبالغ المستحقة للمقاول الأصلي أو المقاول من الباطن وقت توقيع الحجز .  ‏ولا يثبت حق العمال في الدعوى المباشرة إلا عن الدين الذي نشأ في ذمة صاحب العمل أو المقاول بمقتضى عقد المقاولة الذي ساهم العمال في تنفيذ العمل الذي أوكل بموجبه القيام بالعمل إلى المقاول الأصلي أو المقاول من الباطن ، كما أن الامتياز لا يضمن سوى حقوق العمال التي تنشأ بسبب قيامهم بإنجاز العمل موضوع المقاولة . أما محله فيتحدد بالمبالغ المستحقة بذمة صاحب العمل بمقتضى عقد المقاولة الذي اشترك العمال في تنفيذه ، دون المبالغ المستحقة للمقاول بذمة صاحب العمل لأسباب أخرى .

‏ثالثاً : حماية الأجر في مواجهة دائني العامل :

‏يتعرض الآجر إلى مخاطر كبيرة حين يقدم دائنو العامل على استيفاء ديونهم منه ، ولهذا وضع المشرع ضمن سياسته الحماية للأجر قواعد تكفل في النهاية أن يصل إلى العامل جزء من الأجر يخصص للإنفاق على معيشته ومعيشة أسرته ، وهو في هذه القواعد يحاول التوفيق بين العديد من الاعتبارات التي يرجع بعضها إلى مصلحة العامل ، وبعضها الآخر إلى مصلحة دائنيه ، وقد انتهت هذه السياسة الحمائية إلى إقرار مبدأ يقضي بعدم جواز اقتطاع أي مبلغ من الأجر ، إلا اذا قرر القانون ذلك .

‏والدائنون الذين يمكن أن يستوفوا ديونهم من الأجر قد يكونون صاحب العمل أو غيره . وتضع القوانين المعاصرة أحكاما خاصة لاستيفاء صاحب العمل بعض ديونه من العامل مراعية في ذلك خصوصية العلاقة التي تربط بين الدائن والمدين في هذه الحالة مما يقتضي معالجتها بأحكام تختلف عن أحكام استيفاء الدائنين الآخرين ديونهم من الآجر (58) .  إلا أن قانون العمل رقم ( ٧١ ‏) لسنة ١٩٨٧ ‏خرج عن هذا المنهج ، على خلاف سابقه القانون رقم ( ١٥١ ‏) سنة ١٩٧٠ ‏الذي أفرد المادة ( ٥٠ ‏) منه لمعالجة هذا الموضوع (59) . وعليه فإن القانون النافذ تضمن حكماً واحداً ينطبق على جميع الدائنين بما فيهم صاحب العمل هو نص المادة ( ٥١ ‏) التي تقضي بأنه (لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل وفقأ لأحكام هذا القانون ، إلا بنسبة لا تزيد على ٢٠ % منه ، على أن يكون إيفاءاً لدين ثابت بحكم قضائي) .  ‏والنص المتقدم ، باشتراطه وجوب أن يكون الحجز وفاء لدين ثابت بحكم قضائي ، يعتبر استثناء من حكم المادة الثالثة عشرة من قانون التنفيذ رقم ٤٥ ‏لسنة ١٩٨0 ‏، التي حددت مستندات التنفيذ التي تتولى دوائر التنفيذ تنفيذها وهذا يعني أن سندات التنفيذ الواردة في هذه المادة لا يمكن الحجز بموجبها على أجر العامل بالنسبة المقررة قانوناً ، وأن السند التنفيذي الوحيد الذي يجيز قانون العمل الحجز بموجبه على الأجر هو الحكم القضائي .  ‏وقد اغفل المشرع في نص المادة ( ٥١ ‏) من قانون العمل رعاية الدائنين بالنفقة الشرعية (60) ، فلم يورد نصاً خاصاً باستيفاء دين النفقة من الأجر ، على عكس القانون رقم ( ١ ‏) سنة ١٩٥٨ ‏الذي كان يقضي في المادة 3٤ ‏/ ٢ ‏منه بأن يتقدم الدائنون بالنفقة الدائنين الآخرين ، وإزاء سكوت المشرع ، فإن دين النفقة يتزاحم مع الديون الأخرى عند استيفائه ضمن نسبة الـ ٢٠ ‏% التي يجوز الحجز عليها . وهذا ما ينتقد عليه القانون (61) .  ‏ولم يتضمن القانون النافذ بخلاف سابقه نصاً يقيد حرية العامل في التنازل عن أجره عن طريق حوالة الحق فيه ، إلا أنه رغم خلو القانون النافذ من نص يعالج هذه المسألة ، فإن حكم القانون المدني المقرر في المادة ( ٣٦٤ ‏) . يقضي بعدم جواز حوالة الحق إلا بما يعادل المقدار القابل للحجز ، ولهذا فإن حوالة الحق في الأجر تتقيد بذات الحدود التي يتقيد بها الحجز ، ولا يجوز أن يتجاوز مجموع ما تجري حوالته والحجز عليه معاً ٢٠ % من الأجر . ‏والقاعدة القانونية المقيدة لحوالة الحق في الأجر من النظام العام ، وعلى هذا الأساس فإن الاتفاق على حوالة الحق في الأجر بنسبة أكبر مما يحيزه القانون يقع باطلاً .

___________

1- اضاف البند رابعا من المادة (34) من قانون العمل ،التزاما اخر-توفير  الفرص والوسائل امام العامل بغية تطوير مستواه الثقافي والفني .

وقد راينا في صياغة النص جاءت غارقة  في العمومية الى الحد الذي لا نتمكن معه ،من استجلاء مضمون هذا النص ووسائل وصيغ تنفيذه ،وتبيان ما اذا كان التزاما ببدل عناية ام تحقيق غاية .

2-  نشير هنا الى خطة الكتاب المهنجية قد استدعت ان تبعث بعض الموضوعات المتفرقة التي يعتبر من بين التزامات العامل في مواضيع اخرى ،ونشير في هذا الصدد على وجه الخصوص الى التزام براعاية نشأت  خاصة من العمال حيث عولج ضمن القسم الاول من الكتاب .

3- دوران وفيتي قانون العمل ج2 ،دالوزباريس 1950 ص594،حسن كيرة ص402.

وقد لا يكون ذلك كافيا لتمكين العامل من العمل في بعض الحالات ،اذ يقتضي احيانا ان يسير صاحب العمل على العامل مهمات الانتقال من والى مكان العمل حين لا تتوفر وسائل النقل العاملة ،التي يمكن ان يسنخدمها العامل بسهولة في تردده اليومي على مكان العمل، وكذلك قد يستدعي تواجد العمل في اماكن نائية عن العمران ان يسير صاحب العمل عليه مهمات الحصول على الغذاء والسكن الملائم في موقع العمل.

وكانت المادة العشرون من القانون الملغى تنظيم التزام   صاحب العمل بشان توفير وسائل  النقل وتهيئة  متطلبات الحياة للعامل في الاماكن النائية عن العمران ،-راجع في ذلك :الطبقة الاولى من هذا الكتاب ص 260-262-،الا ان القانون النافذ قد جاء خاليا من النص عليها ،مما ترك غراغا تشريعا  يستدعى اجتهادنا  هذا على :

أ-انها متى اقتضتها الضرورة ،فهي تدخل ضمن مستلزمات اداء العمل، طبقا للمادة (34-اولا )من قانون العمل .

ب - كما انها تدخل ضمن مستلزمات تنفيذ العقد طبقا للمادة (15-2) من القانون المدني .

ج - واخيرا ،فان الاستناد الى نص المادة (150) من قانون العمل ،واللجوء الى تطبيق  احكام  الاتفاقيات  العربية والدولية التي عالجت هذا الموضوع ،وصادق عليها العراق ،يؤدي الى القول بالزام اصحاب العمل بها .

3- تقضي المادة(435)من القانون المدنبان : ينقضي الالتزام اذا اثبت المدين ان الوفاء به اصبح مستحيلا عليه لسبب اجنبي لا يد له فيه.

4-  راجع للتفصيل ،د. يوسف الياس :قانون العمل العراقي علاقات العمل الفردية بغداد 1980رسالته ص291 وما بعدها .

5- اختلف الفقه في مصر في شان هذه المسالة ،فذهبت قلة منه الى ان العامل لا يستحق الا عن اليوم الذي يباغت فيه بتوقف العمل، في حين ذهبت الاكثرية الى الاخذ بالراي الذي ذكرناه في المتن .راجع في ذلك :يوسف الياس ،رسالة ص300-301.

6-  اصدر الوزير هذه التعليمات برقم(22) لسنة 1987.

7- اضاف  النص الى ذلك عبارة زائدة تقضي بان (تكون اللجنة مسؤولة انضباطيا اذا اغفلت عن عمد او اهمال ،وصف احتياطات العمل، ومدى الالتزام بتنفيذ تعليمات السلامة الصحية والمهنية في المشروع )لان هذا تقضي به القواعد العامة ،باعتباره صورة من صور التقصير في اداء العمل الوظيفي.

8- اما صاحب العمل الذين يستخدمون (50) عاملا فاقل ،فانهم لا يلتزمون الا بتوفير الاسعافات الطبية اولية في موقع العمل، استناا الى نص المادة (108-الا-حمن قانون العمل .

9- دورن وفيتي ص 599 اسماعيل غانم ص 147 ،فتحي عبد الصبور :الوسي في قانون العمل ج1،القاهرة 1968 ص 235.

ويطبق القضاء الفرنسي مبدا التقابل بين العمل والاجر مقررا ان العامل لا يستحق اجره ،وان صاحب العمل لايلتزم بدفعه له ،الا اذا ادى العمل على الوجه الوارد في العقد ،ويؤدي كل انقطاع عن اللعمل الى فقدان الحق في الاجر بقدر الانقطاع عنه .

جمال الدين زكي :قانون العمل ص433ن .

وسيتبين لنا ان المشرع قد خرج عن هذا المبدا - لاعتبارات انسانية -في حالات عديدة ،مقررا  استحقاق العامل اجره في حالات لا يؤدي فيها  عملا فعليا لمصلحة من يستخدمه .

10-  نقض اجتماعي 3 اب 1942 مجلة القانون الاجتماعي 1943 ص331.

11- برن وكالان , قانون العمل , باريس سنة 1958  ص55 .

فاذا تخلف عنصر الاجر ،تكون امام عقد من عقود الخدمات المجانية ،متى توافرت فيه التبرع  لدى الملتزم باداء العمل ،وهذه النية لا تفترض .انظر لبيب شنب ص111.لا بل ان المشرع اقام قرينة على افتراض ان تكون الخدمة ماجورة في المادة (903-1) من القانون المدني.

12- راجع للتفصيل :يوسف الياس ،رسالته من 32-33 والمراجع المشار اليها.

13- انظر في هذا التعريف : برن، المرجع السابق ص62،اوليييه(بييير):قانون العمل ،باريس 1973 ص199، محمود جمال الدين زكي ،الوجيز في قانون العمل ،القاهرة 1960ص34، محمد لبيب شنب ،شرح قانون العمل ،ط3،القاهرة سنة 1976 ص329.

وهذه المناسبات قد تكون عامة كالمناسبات الوطنية او الدينية ،وقد تكون خاصة بالمنشاة او صاحب العمل ، كالاحتفال بمناسبة تاسيس المنشاة او صدور الميزانية او مرورفترة زمنية معينة كالمحنة السنوية ،او قد تكون مناسبات خاصة بالعامل كالزواج او ولادة طفل او غير ذلك.

14- قد تمنح المكافاة بشكل جماعي عن الانتاج ،وتظل مع ذلك محتفظة بصفتها اجرا وان كانت في هذه الحالة لا تخضع لكل النظام القانوني لدين الاجر.اولييه ص197-198.

15- وذلك على الرغم من انها قد لاتكون المقابل المباشر لعمل مؤدى فعلا ،وانما تجد سببها في مجموع العمل الذي ينجزه العمل. دورن وفيتي ص680.

16- وردت عبارة (جريان العرف) في المادة (44) من القانون الملغى ،وفي المادة (683-3) من القانون المدني المصري .وقد اثارت خلافا في المقصود بالعرف .هلو هو بمعناه الاصطلاحي ،ام (عرف المنشاة)اي العادة الثابتة فيها .انظر في ذلك :جمال الدين زكي ص236،

اسماعيل غانمقانون العمل القاهرة 1961ص156 ،لبيب شنب ص332، فتحي عبد الصبور :الوسي في قانون العمل ج1،القاهرة 1968  ص354،حسن كيرةص508.يوسف الياس :قانون العمل العراقي ص273-273.

17- برن وكالان  :مللحق سنة 1968ص 40.

وانظر في اختلاف القضاء الفرنسي في تقدير المدة المطلوبة لقيام العرف .برن ص64.

18-  برن ص65.

19-  نقض مدني مصري رقم 259 لسنة 23 ق في 28 نوفمبر 1957،مجموعة النقض المدني س8ع 3ص 842.

20- نقض مدني مصري رقم 583 لسنة 35 ق في 8 ديسمبر 1960 ،مجموعة النقض المدني ص11ع3 ص613 .وتستثنى من ذلك حالة ما اذا كان صاحب العمل قد اخضعها صراحة للحالة الاقتصادية للمنشاة .نقض اجتماعي فرنسي 21 شباط 1968 ،داللوز 1968 ص395.

21-  جمال الدين  زكي ص253 ،اسماعيل غانم ص168،لبيب نب ص 430-عكس ذلك :اكثم الخولي ص161 هامش 1،حسن كيرة ص 525.

22- لبيب شنب ص 341.وانظر في نقد هذا الضابط :جمال الدين زكي ص 245،وفي مناقشته اكثم الخولي ص 161-162.

23-  اسماعيل غنم ص170،لبيب شنب ص341،وقارن جمال الدين زكي ص255.

24-  راجع بشان هاتين المسالتين في فرنسا ومصر ،يوسف الياس :رسالته ص50-52.

25- ليرن كان :الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي ،مشار اليه سابقا ص282.

26- ريفيرو وسافاتييه ص436،برن وكالان ص219،اولييه ص201 ،جمال الدين زكي :عقد العمل ص56 ،لبيب شنب ص344،وانظر الاحكام القضائية الفرنسية والمصرية المشار اليها في ص43.هامش 2 من رسالة يوسف الياس .

وكان ديوان التدوين القانوني الملغى قد افتى بقراره(246-71)في 20-9-1971 ،باعتبار (مخصصات النقل والكسوة والملابس، وكذلك مخصصات نقل امتعة العامل من مكان الى اخر من متممات الاجر). ولاشك في ان هذه الفتوى تخلط بشكل واضح بين الاجر وسداد  المصاريف ،فهذه المخصصات ملحوظة فييها بشكل لا يقبل الجدل ،انها تغطية لمصاريف فعلية تكبدها العامل بمناسبة ادائه العمل.

27-  وبعد الفقه الفرنسي العلاوات العائلية التي تدفع من قبل صاحب العمل مباشرة الى العامل من متممات الاجر .انظر :ليون كان ،الاجر في قانون العمل والمان الاجتماعي ،مجلة القانون الاجتماعي ،1960،ص617.

28-  نصت المادة (960) من القانون المدني العراقي على انه:

1 - اذا نص في العقد على ان يكون للعامل فوق الاجر المتفق عليه او بدلا منه حق في جزء من ارباح العمل، او في نسبة مئوية  من ثمن المبيعات ،او من قيمة الانتاج ،اومن قيمة ما تحقق من وفر ،او ما شاكل ذلك ،وجب على رب العمل ان يقدم الى العامل بعد كل جرد بيانا بما يستحقه من ذلك .

2 - ويجب على رب العمل ايضا ان يقدم الى العامل او الى ثقة يعينه ذوو الشان او المحكمة المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان ،ووان ياذن له بالاطلاع على دفاتره.

29-  فتعريف القانون للاجر  في المادة (41) على انه (كل ما يستحق للعامل ....من مال...) يستوعب الاجر النقدي والمنافع العينية .

30-  دوران وفيتي قانون العمل ج2دالوز  باريس 1950 ص612 ،ريفيرو وسافاتييه قانون العمل باريس 1960 1970 ص 443، همام محمد محمود : قانون العمل-عقد العمل الفردي ،الإسكندرية 1986 ص440.

31-  وقد قضت محكمة النقض المصرية بانه (اذا كان الطاعن لو يتمسك بانه اتق على السكن المجاني ،او ان العرف جرى به على الوجه الذي يشترط القانون ،ان الحكم المطعون فيه ،اذا استخلص بادلة سائغة،انه لا يعتبر جزءا من الاجر ،لايكون قد خالف القانون).نقض مدني مصري رقم 347 لسنة 29 ق في 12 يونيو 1963 مجموعة النقض المدني ص14 ع2ص802.

32- وعليه لاتطبق بين الطرفين بالنسبة للسكن ،قواعد عقد الايجار ،وبالتالي لا يجوز لللعامل التمسك بالقواعد المذكورة ،والاستفادة من احكام التمديد القانوني لعقد الايجار ،والتمسك بالمسكن رغم انتهاء عقد العمل .د.عدنان العابد :اجر العامل في قانون العمل والضمان .بحيث منشور في مجلة الدراسات القانونية والسياسية ،العدد الاول ،المجلد الثاني ،بغداد 1978 ص141.

33- The wages councils act of 1945 فقد جاء نقلا شبه حرفي من 

34-  راجع الطعبة الاولى من قانون العمل للدكتور عدنان العابد ويوسف الياس ص 275-277،ولتفصيلات اولى:

د. يوسف الياس :الحد الادنى للأجور ،منشورات المعهد العربي للثقافة العمالية وبحوث العمل ببغداد 1980 ص 96-102.

35- انظر ف مايير تحديد الحد الادنى للاجور ومراجعته ،يوسف الياس:المرجع السابق ص108-142.

36- المادة (47) من قانون العمل .

37- المادة (399) من القانون المدني .

38- انظر في الاسباب التاريخية لهذا الحظر :يوسف الياس ،ورسالته ص336-337.

39-- المادة(42-ثانيا) من قانون العمل.

40- المادة(50) من قانون العمل .

41- دوران وفيتي ص610-لبون كان :الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي باريس 1955 ص297،حسن كيرة ص537.

42- برن وكالان ص487.

43- دوران وفيتي ص611،برن وكالان ص487،ريفيرو وسافاتييه ص474.

جمال الدين زكي ص422،اسماعيل غانم ص348،حسن كيره ص537.

44- جمال الدين زكي ص422 .حسن كيرة ص537.

45- عدنان العابد:المرجع السابق ص163.

46- المادة (904) من القانون المدني وانظر دوران وفيتي ص642،لبيب شنب ص349.

47- انظر في الاعتبارت التي يجب ان يراعيها المشرع في تنظيم مواعيد الوفاء بالاجر :يوسف الياس رسالته ص340 وما بعدها .

48- كانت المادة (42) من القانون الملغى تقضي بانه اذا كلن من طبيعة العمل ان يتاخر الانتاج فيه اكثر من اسبوعين ،فعلى صاحب العمل ان يدفع للعامل كل اسبوع مبلغا من الاجر ،يتناسب مع المرحلة التي انجزت من الانتاج.

49- المادة (383-1) من القانون المدني .

50-  يضيف القانون الى ذلك ،حالة تمام الوفاء بحسن نية لشخص كان الدين له ظاهرا،كالوارث الظاهر.م 384.

51- المادة(383-1)من القانون المدني.

52- راجع بشان المشاكل المتعلقة بهذا الموضوع في القانون المصري ووالفرنسي ،يوسف الياس ،رسالتي ص 332-334.

53- خلا قانون العمل الملغى رقم 151 لسنة 1970 من نص ينظم اثبات الوفاء بالاجور فكان ذلك موضع نقدنا.انظر في هذا النقد وفي الاجتهاد ازاء سكوت المشرع  عن معالجة الموضوع :يوسف الياس ،قانون العمل العراقي ص301-302.

54. راجع : يوسف إلياس ، رسالته ص ٣٥6 ‏والمراجع التي يشير إليها .

55. كانت الفقرة (١‏) من المادة (١٠) من القانون الملغى قد نصبت بأن (تعطى للمبالغ المستحقة للعامل أو لمن يخلفه في حقوقه بمقتضى أحكام هذا القانون ، أعلى درجات الامتياز على جميع أموال صاحب العمل المدين ، المنقولة وغير المنقولة ، وتستوفي بكاملها مباشرة ، ‏قبل جميع الديون الممتازة الأخرى ، بما في ذلك المبلغ المستحقة لخزينة الدولة ، والنفقات والرسوم القضائية ومصاريف الحفظ والترميم) .

‏56- راجع في الخلاف في المقصود بالأشهر الستة الأخيرة ، يوسف إلياس _ رسالته ص 3٥٧ ‏.

‏57- راجع للتفصيل : يوسف إلياس ، رسالته من 3٥٥ ‏.

58-  راجع في تفصيل هذا الموضوع ، يوسف إلياس : رسالته ص ٣٩٩ ‏- ٤٢٦ ‏.

59- انظر في أحكام القانون الملغى ، الطبعة الأولى من هذا الكتاب ص ٣٨٣-٣٨٤ ‏.

60- انظر في رعاية مصلحة الدائنين بالنفقة في كل من القانوني المصري والفرنسي ، وفي اقتراح تعديل قانون العمل رعاية لهذه المصلحة ، يوسف إلياس ، رسالته ص ٤٣١-٤٣٥ ‏.

61- تنبغي الإشارة هنا إلى أن أحكام الفصل الخامس من الباب الرابع من قانون التنفيذ رقم ٤٥ ‏لسنة ١٩٨٠ ‏لا تطبق على أجور العمال في القطاع الخاص لأنها خاصة بالحجز على الرواتب والمخصصات التي تدفع من الدولة .