يتطلَّب نجاح المؤسسة في مجال الأعمال تخطيط مواردها تخطيطاً فعَّالاً، و الموارد البشرية أحد هذه الموارد التي لها أثر كبير على فعالية الاستراتيجيات التنافسية للمؤسسة، و إقحام إدارة الموارد البشرية في عملية صنع القرار، يؤدِّي إلى إنشاء بيئة ثقافية و تنظيمية أكثر مرونة، و أكثر قدرة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. و بهذا، لا يقتصر دور إدارة الموارد البشرية على مجرَّد التكيُّف، و الاستجابة لمتطلَّبات القرارات الاستراتيجية المتخذة في المؤسسة، و إنَّما تشارك أيضاً في إعداد هذه القرارات بمساهمتها فيما يلي:

1- قيام إدارة الموارد البشرية بالفحص البيئي: يمثِّل الفحص البيئي مطلباً أساسياً للتخطيط الاستراتيجي في المؤسسة، لما له من أهمِّية (1). خاصَّة في فترات التطوُّر التكنولوجي السريع، و التغيُّرات الطارئة على بيئة الأعمال، فإدارة الموارد البشرية تقوم بدور هـام في الفحص البيئي خـاصَّةً في مجـال الموارد البشرية، فهي بمثابة (2). استخبـارات المؤسسة (Corporate intelligence)، إلى جانب إدارتي: المالية، و التسويق، كلٌّ في تخصُّصه. لذا فإنَّ إدارة الموارد البشرية تقوم بقديم معلومات أساسية في مرحلة صنع القرارات الاستراتيجية للمؤسسة، من خلال قيامها بالاستخبارات التنافسية (Competitive intelligence)، الأمر الذي يزيد من قيمة إدارة الموارد البشرية في هذه المرحلة الحسَّاسة من التخطيط الاستراتيجي، باعتبارها مصدراً هاماً للمعلومات. فمن خلال المعلومات التي تؤمِّنها إدارة الموارد البشرية عن منافسي المؤسسة، يمكن على ضوئها تنمية البدائل للقرارات الاستراتيجية اللاَّزمة لمواجهتهم بفعالية أكثر.

2- تأمين الدعم اللاَّزم لقرارات إعادة تخصيص الموارد: تقوم (3).  إدارة الموارد البشرية بدور أساسي في تقييم الجدوى من تطبيق القرارات الاستراتيجية السابقة للمؤسسة، حيث تقدِّم نتائج هذا التقييم في شكل معلوماتٍ جاهزة، تكون بمثابة مدخلاتٍ في مرحلة إعداد القرارات الاستراتيجية اللاَّحقة للمؤسسة. و بما أنَّ جوهر الاستراتيجية (4). ينصب على تخصيص الموارد بما يحقِّق للمؤسسة ميزة تنافسية، فإنَّ الوحدات الإنتاجية التي لا تساهم في تحقيق هذه الميزة التنافسية قد تحرم من الموارد المخصَّصة لها، ممَّا يؤدَّي لانخفاض معنويَّات الأفراد العاملين بها، و هنا يظهر دور إدارة الموارد البشرية في التخفيف من حدَّة هذا الشعور، لدى العاملين في الوحدات الإنتاجية التي تمَّ حرمانها من الموارد، فغالباً ما تكون المجالات التي لم تتلق ما خُصِّص لها من موارد، هامَّةً لتحقيق نجاح المؤسسة على الأقل في الأجل القصير. و يأتي قرار إعادة تخصيص الموارد نظراً لكون مجالات الأعمال، التي تمثِّل فرصةً للمؤسسة في تحقيق ميزة تنافسية، تتطلَّب تخصيصاً للموارد أكثر من غيرها، و بما أنَّ تأمين موارد جديدة سيحتاج لإمكانيات مالية قد لا تتوفَّر لديها حالياً، تقوم باللجوء إلى إعادة تخصيص الموارد في المجالات التي لا تمثِّل نقطة قوَّة للمؤسسة. و على إدارة الموارد البشرية تأمين أسلوبٍ للتعامل مع الأفراد في هذه المجالات، التي لا تزال ذات أهمِّية لتنفيذ القرارات الاستراتيجية، و التفكير في طريقة لنقلهم إلى المجالات التي تحقِّق ميزةً تنافسية، أو في طريقةٍ أخرى تخفِّض النفقات التي تنجرُّ عن تعطيل هذه الموارد البشرية.

3- التعامل مع العجز أو الفائض في الموارد البشرية خلال فترة تخصيص الموارد: لإدارة الموارد البشرية دور هامٌّ في الفترة الزمنية المتاحة، منذ بداية ظهور الحاجة للموارد البشرية حتى تأمينها، فكلَّما كانت هذه الفترة الزمنية أطول، كلَّما سمح هذا بوجود (5). بدائل للتعامل مع العجز أو الفائض في الموارد البشرية. لهذا لابدَّ أن يأخذ فريق التخطيط الاستراتيجي (6). إمكانية استخدام موارد بشرية مؤقَّتة، إلى حين توفير ما يلزم منها برعاية إدارة الموارد البشرية، فهذه الموارد البشرية المؤقَّتة تجعل القرارات الاستراتيجية أكثر مرونة في التنفيذ، و يكون للمؤسسة خيارات متعدِّدة قبل أن تصل إلى نقطة لا يمكن الرجوع فيها إلى الخلف. و يُعامل هذا النوع من الموارد البشرية على أنَّه تكلفة متغيِّرة، إلى حين الوصول إلى التخصيص الكامل للموارد في المجالات المعنيَّة بذلك.

___________________________________

1- مصطفى محمود أبو بكر، مرجع سبق ذكره، ص 21.

2- راوية محمد حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية، مرجع سبق ذكره، ص 171.

3- جمال الدين محمد المرسى، مرجع سبق ذكره، ص 96.

4- راوية محمد حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية، مرجع سبق ذكره، ص 172.

5- أحمد سيد مصطفى، مرجع سبق ذكره، ص 93.

6- راوية محمد حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية، مرجع سبق ذكره، ص 173.