ثانيا : أما النظرية الثانية التي تعتبر الحاجات السبب الذي يقف وراء الدافعية فهي نظریة (ERG) التي اقترحها Alderfer ، وهي في حقيقتها تطوير لنظرية تدرج الحاجات الماسلو، ولكن ما يميزها عنها هو أن " آلدرفر " لم يضع الحاجات في شكل سُلّم، وبالتالي ليس بالضرورة أن يتقدم المستهلك في إشباعها بالتسلسل كما حدد ماسلو، وإنما تقع هذه الحاجات على خط مستقيم وإذا لم يستطع المستهلك أن يشبع حاجاته من النوع الأول فانه يؤجل ذلك وينتقل للتفكير في إشباع حاجاته من النوع الثاني، وهكذا في حالة عدم إمكانية إشباع الحاجات من النوع الثاني فيمكن أن يؤجل ذلك وينتقل لإشباع حاجات النوع الثالث، وقد اقترح آلدرفر تصنيفاً ثلاثياً للحاجات ابتداء بالحاجة للبقاء Existence Needs المتعلقة بالطعام والشراب والحماية من المخاطر والاستقرار الوظيفي، وهي تقابل الحاجات الفسيولوجية وحاجات الأمان في نظرية التدرج ،الحاجات، أما النوع الثاني من الحاجات فهي حاجات الدخول بعلاقات مع الآخرين Relatedness Needs التي تشير إلى رغبة المستهلك في الدخول بعلاقات اجتماعية مع الآخرين وان يكون عضواً مقبولاً في جماعة ينتمي إليها وهي تناظر الحاجات الاجتماعية لماسلو، والنوع الثالث من الحاجات حاجات النمو Growth Needs التي تعبر عن رغبة المستهلك في اكتساب المهارات والقوة والنفوذ وتحقيق ما يميزه عن الآخرين ، وهي تقابل حاجات الاحترام وتحقيق الذات عند ماسلو.

ثالثاً : أما النظرية الثالثة تتمثل في وجهة نظر F.herzberg التي سميت بذات العاملين Tow-factor Theory فقد توصل Herzberg للفصل بين نوعين من المشاعر التي يمكن أن يجد المستهلك نفسه فيها خلال وجوده في المنظمة وهما : مشاعر الاستياء ومشاعر الرضا وتسمى العوامل المسؤولة عن الاستياء العوامل الوقائية أو الصيانة Maintenance-Hygiene Factors وتمثل في مجملها عوامل الحد الأدنى الذي يجب أن يتوافر لكي يستطيع العامل أن يقوم بعمله وان عدم توافرها أو توافرها بشكل سيئ يؤدي إلى ظهور مشاعر الاستياء لدى العاملين. أما في حالة توافرها بشكل جيد فان ذلك يؤدي إلى حياد أو تجميد مشاعر الاستياء. ومن العوامل الوقائية الأجر، الإشراف ، العلاقات مع الزملاء ،الظروف المادية. أما بالنسبة للنوع الثاني من العوامل فهو العوامل الدافعة ومن أنواع هذه العوامل: تحمل المسؤولية، تحقيق النمو، الإنجاز، أهمية العمل  ، التقدم، والاستقلال وان هذه العوامل يجب توافرها في مضمون العمل الذي يقوم به المستهلك، وان عدم توافر هذه العوامل أو توافرها بشكل سيئ مع افتراض توافر العوامل الوقائية فان الظروف تكون غير ملائمة لظهور الدافعية لدى العاملين أما إذا توافرت فيمكن لمشاعر الرضا أن تظهر، وهذا يعني أن توافر الوقائية يعتبر ضرورياً وشرطاً لتوقع ظهور مشاعر الرضا بعد توافر العوامل الدافعة. 

رابعا: النظرية الأخرى التي تعتبر أن أساس الدافعية يعود للحاجات هي نظرية الحاجة للإنجاز المقترحة من قبل DC Meland والتي تم فيها استخدام الطرق الاسقاطية المستخدمة في علم النفس للتأكد من معرفة أنواع الحاجات التي تسيطر على المديرين، ومن ابرز الطرق الاسقاطية المستخدمة طريقة تفهم الموضوع التي يتم عن طريقها تقديم صور لبعض المواقف الإنسانية ويطلب من الأفراد كتابة قصة عن هذه الصور مما يؤدي بالنتيجة إلى أقساط المستهلك لحاجاته وميوله واتجاهاته وكيفية نظرية لذاته في كتابته لهذه القصة. وقد تم التوصل إلى إمكانية تصنيف ثلاثي للحاجات التي تسيطر على الأفراد وهي: الحاجة للإنجاز، الحاجة للانتماء ، الحاجة للقوة ( السيطرة ) ، وتشير إلى رغبة المستهلك في تحقيق ما يكلف به من أعمال والوصول إلى الأهداف المحددة له، وان ذلك يحقق له السعادة والسرور بغض النظر عن العوائد، وبالتالي فان الإنجاز يمكن أن يعبر عنه بالإجادة في العمل، وهناك أفراد تكون لديهم الحاجة للإنجاز عالية وآخرون تكون الحاجة للإنجاز لديهم منخفضة، وان الأفراد الذين يتمتعون بارتفاع الحاجة للإنجاز لا تظهر لديهم هذه الحاجة إلا إذا كانت هناك إمكانية لتقييم أدائهم عن طريق الآخرين أو بأنفسهم.

خامسا: أخر النظريات التي تتعلق بالحاجات هي نظرية الحاجات الظاهرة التي تم تطويرها من قبل A.Murray.H وهي في محتواها لا تختلف كثيراً عما جاءت به نظرية الإنجاز، والاختلاف هو أن نظرية الحاجات الظاهرة اقترحت إضافة نوع رابع من الحاجات وهي الحاجة إلى الاستقلال بالإضافة للإنجاز والانتماء والقوة.