تغيير تركيبة وهيكل الموارد البشرية 

عندما تفحص تركيبة وهيكل الموارد البشرية في إحدى المنظمات الناجحة تجده متسقاً فى شكله وجميلاً في ملامحه. أما في المنظمات المتعثرة فتجد كثيراً من الترهلات في شكل الموارد البشرية، وأن هناك انبعاجات والتواءات سيئة في ملامح الموارد البشرية والتي تمس عمر الموارد البشرية، ونوعها ذكر وأنثى، وتعليمها، والتوزيع حسب الوظيفة، وحسب الجنسية، وطبيعة التعاقد، والدرجة المالية وغيرها من الملامح والسمات .

وربما تدخل الوزارات فتجد أن %80 من عامليها كبار السن، و70% منها إناث، و 70% منهم من ذوى الدرجات الجامعية، وأن أغلبهم في الوظائف الإنتاجية، وأن 95 منهم من المواطنين، وكلهم مثبتون بشكل دائم (وليس هناك أحد على عقود مؤقتة) و 70% منهم في الدرجات المالية العالية. وتشير هذه الملامح إلى وجود كارثة بشرية في هذه الوزارة. ففي الوضع العادي يجب أن يكون العمر متوسطاً، وأن صغار السن في الوظائف الدنيا وكبار السن في الوظائف العليا تقريباً. وأن التوزيع العمري هو %50% ذكوراً و50 إناثاً ( ما لم تكن الوزارة في مجال التعليم، حيث يسمح بوجود نسبة عالية من الإناث). وتشير باقي النسب المئوية إلى وجود اختلالات في شتى المجالات، فعلى سبيل المثال يجب أن يكون هناك نسبة ملائمة من العمالة المؤقتة (غير المثبتة)، ربما ما بين 20 إلى 40%.

وعلى قادة المنظمة والمسئولين عن إدارة الموارد البشرية أن يقوموا بدراسة وتحليل وظائف المنظمة، وحجم العمل، وطبيعة التكنولوجيا، وذلك من أجل تحديد التركيبة المثالية والمطلوبة للعمالة أي ملامح العمالة، والنسب المئوية لها وفقاً للعمر والتعليم والمهارة والنوع والتوزيع على الوظائف، وطبيعة التعاقد : دائم أو مؤقت، والدرجة المالية والجنسية، وغيرها من الملامح . ثم يتم مقارنة هذا الهيكل أو التركيبة المثالية والمطلوبة، وذلك بهيكل وتركيبة العمالة المتاحة فعلاً. ووفقاً لهذه المقارنة ستظهر بعض الاختلالات والتي يجب علاجها من خلال بعض الطرق كالنقل والتدريب والتقاعد، وغيرها من الطرق. ويوضح شكل (7ـ6) خطوات تغيير هيكل وتركيبة العمالة، وسيلى ذلك شرحها (ماهر، (2011).

(1) تحليل وظائف المنظمة وظروف العمل

لكي يتم التعرف على التركيبة المثالية لهيكل العمالة، يجب تحليل شكل الوظائف وما يحيط بها من ظروف وبيئة مؤثرة، وذلك على ملامح وسمات العمالة من تعليم ومهارة ونوع، وعمر، وغيرها من الملامح. وفيما يلي أهم عناصر تحليل وظائف المنظمة.

* دراسة وصف الوظائف في المنظمة، وذلك من حيث طبيعتها والمهام ودرجة الخشونة فيها، ومخاطر العمل بها، وطبيعة العلاقات بينها وبين الوظائف الأخرى داخل وخارج المنظمة.

* دراسة طبيعة المنتجات وطبيعة الصناعة ، ومعايير العمل السائدة فيها، وأثرها على تركيبة العمالة.

* دراسة الشركات الرائدة والمماثلة في الصناعة، وشكل هيكل وتركيبة العمالة فيها.

* دراسة ظروف العمل المادية في المنظمة من إضاءة، وحرارة، وتهوية، وشكل مكان العمل، وسبل المناولة، والحركة في أماكن العمل.

* دراسة ثقافة وحضارة المنظمة والبيئة المحيطة وأثرها على ساعات العمل - (على الأخص - للنساء كمثال).

• القيود المفروضة على المنظمة لتنويع الموارد البشرية، ورغبة المنظمة في ذلك.

(2) تحديد التركيبة المثالية للعمالة

بناء على تحليل وظائف المنظمة، والظروف المحيطة بها، يمكن للمسئولين عن إدارة الموارد البشرية أن يحددوا - وبشكل تقريبي - ملامح وسمات هيكل العمالة المثالية والواجب توافرها في المنظمة، ويجب ملاحظة أن الهيكل المثالي لمنظمة ما يختلف عما هو مثالي في منظمة أخرى، حتى ولو كانت مشابهة لها في طبيعة الصناعة. ويوضح شكل (6- 8) مثالاً لهيكل عمالة مثالي لإحدى المنظمات.

ويجب الإشارة مرة أخرى - عزيزي القارئ - أن الهيكل المثالي المطروح أعلاه هو فقط مثالي لإحدى المنظمات، وقد لا يكون مثالياً على الإطلاق لباقي المنظمات. فتحديد الهيكل المثالي لتركيبة العمالة يجب أن يعكس طبيعة الوظائف فيها، وطبيعة الظروف المحيطة بالمنظمة. وبالرغم من هذا، فهناك قواعد متعارف عليها في هذا المجال حيث يفضل - على سبيل المثال - وجود نسبة قد تتراوح بين 10 و 30 من العاملين المؤقتين الذين يعطون مرونة عالية لإدارة الموارد البشرية، وذلك بصدد التحكم فى العدد الملائم من العاملين لظروف المنظمة. كما أن نسبة المرأة يجب ألا تكون ضعيفة جداً، وأنه إذا كان المجتمع به أجناس كثيرة ، فلا مانع من تمثيلهم في تركيبة العمالة.

(3) دراسة تركيبة العمالة الحالية 

يجب التعرف على تركيبة العمالة (وهيكلها الحالي، حتى يمكن التعرف على الملامح والصفات المتوافرة فعلاً في العمالة. ومن أهم الخصائص التي يتم وصف أو (توزيع) العمالة على أساسها ما يلي 1980 Becht, 2008; Walker:

* العمر.

* الوظائف.

* درجة المهارات.

* مدة الخدمة (أي الأقدمية).

* النوع (ذكر وأنثى).

* طبيعة التعاقد (دائم ومؤقت).

* الجنسية.

* الكفاءة.

* الحالة الصحية.

* التوزيع الجغرافي (لوحدات عمل المنظمة). 

هذا ويمكن استخدام كل أساس من الأسس السابقة منفرداً على حدة في وصف هيكل وملامح الموارد البشرية، أو يمكن دمج عدة أسس مع بعضها للغرض نفسه أي يمكن استخدام العمر كأساس لتوزيع العمالة أو وصف الهيكل العمري للعاملين في إحدى المنظمات، وذلك منفرداً. كما يمكن استخدام العمر والنوع معاً لوصف هيكل العمالة.

وفيما يلى بعض الأمثلة على كيفية وصف ملامح الموارد البشرية (كيفية توزيع العاملين باستخدام بعض الأسس السابقة. ففي شكل (9ـ6) يتضح وصف (وتوزيع) العمالة على أساس العمر.

ويوضح الشكل (6-9) أن الهيكل له عدة سمات، أولها أنه هيكل معمر أي أن ذوي العمر الكبير كثيرون، حيث إن %55 هم في سن 45 فأكثر. ويشير هذا إلى أن ميزانية الأجور تعاني من التضخم. وثانيهما أنه هيكل منبعج حيث إن عدد العاملين ونسبتهم المئوية في أهم فئة عمرية وهى التي تتراوح بين 30 - 44 سنة بها فقط 15% من العاملين بينما الفئات الأخرى فيها نسبة مئوية أكثر. ويحتاج مثل هذا الهيكل العمري إلى ضبط وتصحيح.

أما الشكل (6ـ 10) فيعطى صورة لطريقة توزيع العاملين حسب الكفاءة.

بالنظر إلى هذا الشكل، يمكن القول أنه إذا كان نظام تقييم الكفاءة سليماً ويعكس بصدق ودون تحيز الكفاءة الفعلية لعاملي المنظمة، فإن %20 من العاملين أداؤهم مرضِ (كما هو فى مستوى ممتاز وجيد جداً) وأن هناك %80 من العاملين أداؤهم غير مرض (كما في المستويات جيد ومتوسط ودون المتوسط)، ويحتاج الأمر وفقا لهذه الصورة تحسين في هيكل كفاءة العاملين من خلال الاستغناء عن العاملين ذوي الكفاءة المنخفضة، وتحرى الدقة في اختيار العاملين الجدد وتدعيم ذلك بالتدريب.

ويوضح شكل (6 - 11) توزيع العاملين حسب الجنسية 

يتضح من الشكل السابق أن المنظمة تعتمد أساساً على الوافدين، وأنه ربما عليها أن تعيد النظر في ضرورة توطين الوظائف والاستغناء التدريجي على العمالة الوافدة. ينتقل الأمر الآن إلى استخدام اثنين من الأسس وليس واحد فقط لوصف تركيبة وهيكل الموارد البشرية في المنظمة. فاستخدام أكثر من أساس واحد يعطي معاني وقيماً إضافية لوصف تركيبة العمالة ؛ مما يساعد على اتخاذ قرارات عملية تمس شكل وملامح الموارد البشرية بالمنظمة. فعلى سبيل المثال يوضح شكل (12ـ6) التالي توزيع العاملين حسب كل من الكفاءة والجنسية.

أما جدول (6 - 12) فهو يوضح توزيع هيكل العمالة على أساسين هما الكفاءة ونوع التعاقد.

ويوضح شكل (6 - 13) السابق أن عقد مقارنة العاملين الدائمين بالمؤقتين يبين أن المؤقتين أكفأ، وهو أمر يجب أن تأخذه المنظمة في الحسبان من خلال تقليل حجم العمالة الدائمة وزيادة عدد العاملين المؤقتين.

(4) تحديد الخلل بين التركيبة المثالية والتركيبة الحالية

يتم تحديد هذا الخلل من خلال المقارنة المباشرة بين جداول التركيبة المثالية للعمالة والتركيبة الحالية لها. وللتبسيط، فقد ذكرنا في الشكل (6 - 6) مثالاً للتركيبة المثالية للعمالة في إحدى المنظمات، ويمكن مقارنتها بالتركيبة الحالية (أي المتاحة) للموارد البشرية (1980 Becht, 2008; Walker).

ويوضح الشكل (6- 14) هذه المقارنة.

هذا ويوضح الشكل أن هناك خللاً انظر العمود الخاص بالفارق بين المثالي والحالي. ويشير هذا الخلل أو الفارق إلى أن العمالة الحالية تحتاج إلى بعض النقصان ويشار إلى ذلك بعلامة ( - ) ، أو تحتاج إلى زيادتها، ويشار إلى ذلك بعلامة (+) .

( 5 ) علاج الخلل في هيكل العمالة

حينما يشير هيكل العمالة الحالية إلى وجود زيادة عند الهيكل المثالي، فإن ذلك يعتبر فائضاً، ويجب التقليل منه للرجوع إلى حالة التوازن. أما إذا كان هيكل العمالة الحالية يشير إلى وجود نقص عن الهيكل المثالي، فإن ذلك يعتبر عجزاً، ويجب تصحيحه بزيادة عدد العاملين. ويقدم شكل( 6 - 15) طرق علاج الفائض أو العجز من العمالة (ماهر  2011 );(1996 ,Gross, 2008;) (Burack). 

مواضيع ذات صلة

عمليات وأنشطة تـرسيـخ إعادة الهيكلة في المظمات ونتائجـها

ترسيخ تجربة إعادة الهيكلة في المظمات والعوامـل المؤثـرة فـيها

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة