أشكال ومظاهر الفساد الإداري 

تتجلى أشكال ومظاهر الفساد الإداري في الدول العربية على الوجه التالي (القريوتي، 2001 منظمة الشفافية الدولية، 2005) :

[1] خلل في القيادات

1- عدم احترام أحكام القوانين حيث يتصرفون بالشكل الذي تمليه عليهم مصلحتهم الشخصية أو المحسوبية.

2- خرق التوازن بين الحقوق والواجبات عند ترقية موظفين نافذين على حساب موظفين أكفاء.

3- عدم الاتساق عند تطبيق الإجراءات التأديبية كالتشدد في تأديب بعض الموظفين، والتسيب مع البعض الآخر.

4- التعيينات الجديدة لا تراعي مبدأ تكافؤ الفرص، مما يحمل المنظمة أعباء لا تطبقها لاحقاً.

[2] خلل في الموظفين

1- الغياب والتأخير، فالموظفون لا يهتمون بأنهم يجب أن يعملوا كل الوقت القانونىيالذى على أساسه يتقاضون رواتبهم.

2- الإحساس بعدم المسئولية (والتسيب) عن أداء العمل، وعدم الاهتمام بعواقب الأداء المتسيب.

3- استغلال الموظف لمنصبه ونفوذه للحصول على منافع غير قانونية (مثل الرشوة والعمولة). 

4- محاباة الأصدقاء والأقارب في إجراء المعاملات.

5- تسريب معلومات تمس الوظيفة والجوانب المهنية ، وذلك من أجل المتاجرة والانتفاع بها.

6- التعسف الإداري والتضييق في التعامل مع الأطراف المتعاملة مع الجهة الحكومية من أجل المصلحة الشخصية.

7- الولاء لبعض مديري الجهة الحكومية دون غيرهم، وتكوين تحالفات وعصابات إدارية ضد تحالفات وعصابات إدارية أخرى.

8- فهم تجاه الحقوق الوظيفية وتناسى الواجبات.

9- تزوير الوثائق الرسمية في مقابل الحصول على مكاسب مادية.

10- السرقة والاختلاس، والتعدي على ممتلكات الدولة، أو تسهيل ذلك الأمر الذي يؤدي إلى فقدان هيبة القانون، وهيبة الدولة، وشيوع أكثر للفساد.

[3] خلل في الجهة الحكومية

1- عدم وجود أنظمة موضوعية لقياس أداء العاملين والتحفيز الملائم لذوي الأداء الكفء؛ مما يؤدي إلى انسحاب ذوي الأداء الفعال ووجود ذوى الأداء السيئ. 

2- أنظمة متدنية لأجور الموظفين العامين، الأمر الذى يشجع على طلب الرشوة واستغلال المنصب لأغراض شخصية.

3- تدني أجور ورعاية ذوي المناصب الخاصة والحساسة كالقضاة، الأمر الذي قد يعرضهم للسقوط في مخالب الفساد.

4- تدني ظروف العمل المادية كالتجهيزات المكتبية والتهوية والإضاءة والوقاية من مخاطر العمل مما يؤدي إلى سلوك وظيفي سلبي.

5- عدم التأكيد على أخلاق مهنة الوظيفة العامة، وعدم التدريب عليها والإيمان بها (فاقد الشيء لا يعطيه).

[4] التمييز بين المواطنين

1- التعامل مع المواطنين على أساس شخصي أي فلان أمام فلان، بينما الأصل في العلاقة هي موضوعية التعامل (أي الموظف أمام مواطن). هنا يقوم الموظف بتقييم المواطن، فهل يستحق تقديم الخدمة له أو لا يستحق؟ وهذا المواطن أفضل من ذاك. وهنا تضيع الحقوق.

2- يتخاطب الموظف ليس باسمه الفردي وإنما عائلته أو قبيلته، وذلك عندما يواجه المواطن، والذي يبحث عن اسم عائلته أو قبيلته قبل أن يبحث عن الاسم الفردي للمواطن، وتتغير جودة الخدمة تبعاً لذلك.

3- تتحسن طبيعة الخدمة للمواطن أو تسوء حسب مقدار المنفعة التي تأتي منه كالرشوة أو العمولة أو تبادل المنافع.

[5] خلل في العلاقة بين أجهزة الدولة والمواطن  

1- البطء في تقديم الخدمة للمواطن، وعدم الاهتمام بتحديد مدة زمنية لإنجاز المعاملات. 

2- تعقد الإجراءات، وتعددها، وكثرة التصديقات الشكلية على الوثائق. 

3- سوء معاملة المواطن، وعدم الاهتمام بالمطالب والعرائض والشكاوى.

[6] خلل في الأساليب الإدارية

1- المركزية الشديدة في اتخاذ القرارات، حيث يلاحظ المواطن أن القرار الخاص بمعاملته لابد أن يمر بقمة الهرم التنظيمي للمنظمة.

2- عدم وجود أدلة إرشادية للمواطنين تدلهم على كيفية بداية الإجراء، والنماذج والطوابع، والتصديقات وكافة الخطوات.

3- الازدواجية في عمل الأجهزة، وأن عملاً واحداً قد يقوم به عدة أجهزة يمكن تجميعها في جهاز واحد.

4- ضعف نظم المعلومات والتوثيق والتسجيل مما قد يؤدي إلى فقد المعلومات والإحباط للمواطن.

مواضيع ذات صلة

عمليات وأنشطة تـرسيـخ إعادة الهيكلة في المظمات ونتائجـها

ترسيخ تجربة إعادة الهيكلة في المظمات والعوامـل المؤثـرة فـيها

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة