وإزاء هذه الظواهر لجأت العديد من المؤسسات إلى استخدام نوعين من العمالة :

النوع الاول : ما يسمى بالعمالة الرئيسية :

هم العاملون الذين يمتلكون وظائف دائمة في المؤسسة ، ويقومون بالاعمال او المهام الرئيسية فيها. وتحصل تلك النوعية من العاملين عادة على غالبية المزايا الوظيفية وفرص النمو والترقية.

النوع الثاني : العمالة العارضة 

وتشمل فئة العمالة العارضة كافة الذين يتم استقطابهم لفترات قصيرة من الوقت. وهم يقومون بأداء مهام محددة تتطلب عادة مهارات خاصة كما يتم الحصول عليهم في الاوقات التي يعاني فيها التنظيم من انحرافات او ضغوط في تدفق العمل ، ويتم الاستغناء عنهم بعد انتهاء المهمة التي تم استقطابهم من اجلها . ويعني ذلك ان المزايا. وتشير بعض الاحصائيات المتاحة إلى ان نحو 30% من قوى العمل في المؤسسات الامريكية هي من نوعية العمالة العارضة ، ومن المتوقع ان تصل هذه النسبة إلى 50% مع نهاية هذا القرن ، نتيجة للاتجاهات المتزايدة نحو تبني فلسفات إعادة الهيكلة والتقليص. وتشمل فئة العمالة العارضة ثلاث فئات فرعية هي :

* العمالة لبعض الوقت :

وتشمل هذه الفئة العاملين الذين يعملون لأقل من أربعين ساعة اسبوعيا ، ونادرا ما يحصلون على مزايا وظيفية بخلاف المرتب ، ويتم الاستعانة بهم للتغلب على أوقات ضغط العمل.

* العمالة المؤقتة :

مثال العمالة لبعض الوقت ، يتم استقطابهم في فترات زيادة الانتاج او المواسم ، كما يتم استخدامهم للإحلال محل بعض عناصر العمل الدائمة التي تقتضي الظروف ابتعادهم عن العمل لفترات طويلة نسبيا.

* العمالة التعاقدية :

وتشمل فئات المهنين والمستشارين الذين يتم الاستعانة بخدماتهم في مشروعات محددة . مثل هذه الفئة عادة ما تتميز بامتلاك مهارات متخصصة ، وتسند إليهم مهام خاصة. وتقدم هذه الفئة خدماتها في صورة تعاقدية تحدد فيها نوعية الخدمات وشروط تـقيدها وكذلك قيم او مقابل هذه الخدمات.

والآن ما هو تأثير العمالة العارضة على إدارة الموارد البشرية ؟

مما لا شك فيه ان السنوات العشر الماضية شهدت تغيرات ملموسة في الطريقة التي تقوم بها المؤسسات في استقطاب وتوظيف العاملين . وبما ان العالم المتغير لقوي العمل يؤثر في اداء المؤسسات ونتائج اعمالها ، فإن الواقع يشير إلى ان هذه المؤسسات لا يمكن ان تتسم بالكفاءة إذا كانت لديها عمالة زائدة او ليست في حاجة إليها والآن ما هو دور إدارة الموارد البشرية في هذا الصدد ؟

ان الطبيعة الاستراتيجية لكل من الاعمال وإدارة الموارد البشرية تتطلب منهما ان يكونا على استعداد لاستخدام العمالة او الاستغناء عنها في الوقت المناسب.

ويعني ذلك ان المؤسسات يجب عليها امتلاك الإدارة التي تمكنها من توفير عرض جاهز من العمالة الماهرة عندما تنشأ الحاجة لى ذلك.

في نفس الوقت الذي تتجنب فيه توافر مزيد من العمالة التي لا توجد حاجة حقيقية لها. ومن اجل تحقيق هذا الهدف المزدوج، فإن المؤسسات يجب ان تحتفظ بقدر كبير من المرونة في مستويات استخدام العاملين بها.

وبصفة عامة ، فإنه عندما تتخذ إدارة المؤسسة قرارها الاستراتيجي باستخدام جزء ملموس من العمالة العارضة ، فإن العديد من القضايا الخاصة بإدارة الموارد البشرية يجب التصدي لها.

ومن هذه القضايا :

* امتلاك القدرة للحصول على الاحتياجات الحقيقية عند الحاجة.

* اعداد بدائل خطط العمل المناسبة لهم.

* اتخاذ القرارات بشأن مدي منحهم مزايا وظيفية من عدمه ونوعية المزايا ان وجدت في الحقيقة ، ان اي تنظيم لا يستطيع ان يحقق التحول إلى العمالة العارضة بدون تخطيط كاف ، وعندما يحدث ذلك ، فإن مثل هذه القرارات يتم اتخاذها من خلال المشاركة الفعالة لإدارة الموارد البشرية بالمؤسسة.

والاهم من ذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية يقع عليها عبء استقطاب هؤلاء الافراد وتشغيلهم ، والاشراف على البرامج الخاصة بتوجيههم للعمل وتحديد المكافأة الملائمة والحاقهم ببعض البرامج التدريبية ان لزم الامر.

ويجب عليها المشاركة بالفكر والاقتراحات حول كيفية الحصول على أفضل الكفاءات المؤقتة وإلحاقهم للعمل بالمؤسسة ، خاصة وانه سوف تكون هناك منافسة مع المؤسسات الاخرى التي تتبع نفس الفلسفة ، وهو ما يملي عليها بالتالي إعادة النظر بصفة مستمرة في برامج استقطاب العمالة العارضة.

كما يجب ان تكون إدارة الموارد البشرية على استعداد للتعامل مع الصراعات المحتملة بين العمالة الدائمة والعمالة العارضة ، وذلك بسبب اختلف معدلات الاجر والمزايا الوظيفية وظروف العمل ، وبالتالي يجب ان تتأكد من أن برامجها الاتصالية تتوقع مثل هذه الصراعات وتتعامل معها قبل ان تؤثر سلبيا على التنظيم ، او تمثل حافزا لبعض عناصر العمالة الدائمة لترك المؤسسة.