المحاسبة
تطور الفكر المحاسبي
الافصاح والقوائم المالية
الرقابة والنظام المحاسبي
نظرية ومعايير المحاسبة الدولية
نظام التكاليف و التحليل المحاسبي
نظام المعلومات و القرارات الادارية
مواضيع عامة في المحاسبة
مفاهيم ومبادئ المحاسبة
ادارة الاعمال
الادارة
الادارة: المفهوم والاهمية والاهداف والمبادئ
وظائف المدير ومنظمات الاعمال
الادارة وعلاقتها بالعلوم الاخرى
النظريات الادارية والفكر الاداري الحديث
التطور التاريخي والمدارس والمداخل الادارية
وظيفة التخطيط
انواع التخطيط
خطوات التخطيط ومعوقاته
مفهوم التخطيط واهميته
وظيفة التنظيم
العملية التنظيمية والهيكل التنظيمي
مفهوم التنظيم و مبادئه
وظيفة التوجيه
الاتصالات
انواع القيادة و نظرياتها
مفهوم التوجيه واهميته
وظيفة الرقابة
انواع الرقابة
خصائص الرقابة و خطواتها
مفهوم الرقابة و اهميتها
اتخاذ القرارات الادارية لحل المشاكل والتحديات
مواضيع عامة في الادارة
المؤسسات الصغيرة والمتوسطة
ادارة الانتاج
ادارة الانتاج: المفهوم و الاهمية و الاهداف و العمليات
التطور التاريخي والتكنلوجي للانتاج
نظام الانتاج وانواعه وخصائصه
التنبؤ والتخطيط و تحسين الانتاج والعمليات
ترتيب المصنع و التخزين والمناولة والرقابة
الموارد البشرية والامداد والتوريد
المالية والمشتريات والتسويق
قياس تكاليف وكفاءة العمل والاداء والانتاج
مواضيع عامة في ادارة الانتاج
ادارة الجودة
الجودة الشاملة: المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
نظام الايزو ومعايير الجودة
ابعاد الجودة و متطلباتها
التطور التاريخي للجودة و مداخلها
الخدمة والتحسين المستمر للجودة
خطوات ومراحل تطبيق الجودة الشاملة
التميز التنافسي و عناصر الجودة
مواضيع عامة في ادارة الجودة
الادارة الاستراتيجية
الادارة الاستراتيجية: المفهوم و الاهمية و الاهداف والمبادئ
اساليب التخطيط الاستراتيجي ومراحله
التطور التاريخي للادارة الاستراتيجية
النظريات و الانظمة و القرارات و العمليات
تحليل البيئة و الرقابة و القياس
الصياغة و التطبيق و التنفيذ والمستويات
مواضيع عامة في الادارة الاستراتيجية
ادارة التسويق
ادارة التسويق : المفهوم و الاهمية و الاهداف و الانواع
استراتيجية التسويق والمزيج التسويقي
البيئة التسويقية وبحوث التسويق
المستهلك والخدمة والمؤسسات الخدمية
الاسواق و خصائص التسويق و انظمته
مواضيع عامة في ادارة التسويق
ادارة الموارد البشرية
ادارة الموارد البشرية : المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية
استراتيجية ادارة الموارد البشرية
الوظائف والتعيينات
الحوافز والاجور
التدريب و التنمية
السياسات و التخطيط
التحديات والعولمة ونظام المعلومات
مواضيع عامة في ادارة الموارد البشرية
نظم المعلومات
علوم مالية و مصرفية
المالية العامة
الموازنات المالية
النفقات العامة
الايرادات العامة
مفهوم المالية
التدقيق والرقابة المالية
السياسات و الاسواق المالية
الادارة المالية والتحليل المالي
المؤسسات المالية والمصرفية وادارتها
الاقتصاد
مفهوم ونشأت وعلاقة علم الاقتصاد بالعلوم الاخرى
السياسة الاقتصادية والمالية والنقدية
التحليل الأقتصادي و النظريات
التكتلات والنمو والتنمية الأقتصادية
الاستثمار ودراسة الجدوى الأقتصادية
ألانظمة الاقتصادية
مواضيع عامة في علم الاقتصاد
الأحصاء
تطور علم الاحصاء و علاقته بالعلوم الاخرى
مفهوم واهمية علم الاحصاء
البيانات الأحصائية
أهداف عملية تقييم الوظائف
المؤلف:
جوري الملتقى
المصدر:
إدارة الموارد البشرية
الجزء والصفحة:
ص42-43
17-10-2016
4639
أهداف عملية تقييم الوظائف :
1. تحديد أي من الوظائف التي يجب أن يدفع لها أجرا على من سواها.~> حسب مستوى الإدارة والمؤهلات والقدرات والجهد المبذول فيها . وهذا الهدف يتضمن تقديم قائمة للمنظمة تحدد فيه الأجور حسب أهمية الوظائف ومن ثم تدرج الأجور من الأعلى إلى الأدنى .
2. المساعدة على إزالة الغبن في توزيع الأجور والعمل على ربط فئات الوظائف بطريقة سليمة . ~> فيجب ربط التقييم بالأجور ، وربط التقييم بالأداء وربط التقييم بالرواتب والبدلات ، يكون لديه حق في ذلك.
3- تلافي شكاوي الموظفين والعمال التي قد تنشأ فيما لو كانت الأجور مصممة بطريقة جزافية . ~> ويكون ذلك نظراً للموضوعية التي تتميز بها غالباً عملية تقييم الوظائف .
4- وسيلة جيدة لاستقطاب الكفاءات البشرية من الخارج ,وكذلك للمحافظة على ما لديها من هذه الكفاءات بالداخل . ~> عندما تتميز عملية تقييم الوظائف بالموضوعية والعدالة بربط الأجر بالمجهود .
~> موضوع التقييم يرتبط ارتباط كبيراً بإدارة الموارد البشرية لكنه ليس من صميم عمل إدارة الموارد البشرية ، فإدارة الموارد تساعد المسئولين في التقييم كتنفيذ برامج تدريبية ، تساعدهم في عملية التقييم ، لكن ليست هي التي تقيم الأشخاص داخل المنظمات .
مسؤولية تقييم الوظائف :من اجل موضوعية عملية التقييم وعدالتها فإن الصفة السائدة في المنظمات هو إسناد هذه المسؤولية إلى لجنة متخصصة. تشكل هذه اللجان عادة من:
- مجموعة من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها إدارة الموارد البشرية .
- أن تكون ذات تنوع في الخبرات والخلفيات.
- أن تكون على علم شامل بالوظائف التي ستقيم في كافة أرجاء المنظمة.
- وعلى علم مسبق بالطرق المختلفة المستخدمة في عملية تقييم الوظائف . ~> كعملية الاستبيان واللقاء .
+ ولا تنتهي مهمة هذه اللجان بانتهاء إعمالها ,ذلك أن الأمر قد يستدعي دائما مراجعة تصنيف بعض الوظائف نتيجة لبعض التطورات المحدثة عليها.
+ إن وجود لجنة دائمة تقوم بنفسها بمتابعة تقييم الوظائف التي سبق لها أن حددتها ستكون أفضل وأسرع من تكوين لجنة جديدة لا تمتلك نفس خبرة اللجنة السابقة .
أم البنين .. صانعة الوفاء وراعية الفضيلة
هل كان الشيخ الوائلي يعلم؟!
مخاطر سهولة النشر ومجانية التواصل
