المحاسبة
تطور الفكر المحاسبي
الافصاح والقوائم المالية
الرقابة والنظام المحاسبي
نظرية ومعايير المحاسبة الدولية
نظام التكاليف و التحليل المحاسبي
نظام المعلومات و القرارات الادارية
مواضيع عامة في المحاسبة
مفاهيم ومبادئ المحاسبة
ادارة الاعمال
الادارة
الادارة: المفهوم والاهمية والاهداف والمبادئ
وظائف المدير ومنظمات الاعمال
الادارة وعلاقتها بالعلوم الاخرى
النظريات الادارية والفكر الاداري الحديث
التطور التاريخي والمدارس والمداخل الادارية
وظيفة التخطيط
انواع التخطيط
خطوات التخطيط ومعوقاته
مفهوم التخطيط واهميته
وظيفة التنظيم
العملية التنظيمية والهيكل التنظيمي
مفهوم التنظيم و مبادئه
وظيفة التوجيه
الاتصالات
انواع القيادة و نظرياتها
مفهوم التوجيه واهميته
وظيفة الرقابة
انواع الرقابة
خصائص الرقابة و خطواتها
مفهوم الرقابة و اهميتها
اتخاذ القرارات الادارية لحل المشاكل والتحديات
مواضيع عامة في الادارة
المؤسسات الصغيرة والمتوسطة
ادارة الانتاج
ادارة الانتاج: المفهوم و الاهمية و الاهداف و العمليات
التطور التاريخي والتكنلوجي للانتاج
نظام الانتاج وانواعه وخصائصه
التنبؤ والتخطيط و تحسين الانتاج والعمليات
ترتيب المصنع و التخزين والمناولة والرقابة
الموارد البشرية والامداد والتوريد
المالية والمشتريات والتسويق
قياس تكاليف وكفاءة العمل والاداء والانتاج
مواضيع عامة في ادارة الانتاج
ادارة الجودة
الجودة الشاملة: المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
نظام الايزو ومعايير الجودة
ابعاد الجودة و متطلباتها
التطور التاريخي للجودة و مداخلها
الخدمة والتحسين المستمر للجودة
خطوات ومراحل تطبيق الجودة الشاملة
التميز التنافسي و عناصر الجودة
مواضيع عامة في ادارة الجودة
الادارة الاستراتيجية
الادارة الاستراتيجية: المفهوم و الاهمية و الاهداف والمبادئ
اساليب التخطيط الاستراتيجي ومراحله
التطور التاريخي للادارة الاستراتيجية
النظريات و الانظمة و القرارات و العمليات
تحليل البيئة و الرقابة و القياس
الصياغة و التطبيق و التنفيذ والمستويات
مواضيع عامة في الادارة الاستراتيجية
ادارة التسويق
ادارة التسويق : المفهوم و الاهمية و الاهداف و الانواع
استراتيجية التسويق والمزيج التسويقي
البيئة التسويقية وبحوث التسويق
المستهلك والخدمة والمؤسسات الخدمية
الاسواق و خصائص التسويق و انظمته
مواضيع عامة في ادارة التسويق
ادارة الموارد البشرية
ادارة الموارد البشرية : المفهوم و الاهمية و الاهداف و المبادئ
التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية
استراتيجية ادارة الموارد البشرية
الوظائف والتعيينات
الحوافز والاجور
التدريب و التنمية
السياسات و التخطيط
التحديات والعولمة ونظام المعلومات
مواضيع عامة في ادارة الموارد البشرية
نظم المعلومات
علوم مالية و مصرفية
المالية العامة
الموازنات المالية
النفقات العامة
الايرادات العامة
مفهوم المالية
التدقيق والرقابة المالية
السياسات و الاسواق المالية
الادارة المالية والتحليل المالي
المؤسسات المالية والمصرفية وادارتها
الاقتصاد
مفهوم ونشأت وعلاقة علم الاقتصاد بالعلوم الاخرى
السياسة الاقتصادية والمالية والنقدية
التحليل الأقتصادي و النظريات
التكتلات والنمو والتنمية الأقتصادية
الاستثمار ودراسة الجدوى الأقتصادية
ألانظمة الاقتصادية
مواضيع عامة في علم الاقتصاد
الأحصاء
تطور علم الاحصاء و علاقته بالعلوم الاخرى
مفهوم واهمية علم الاحصاء
البيانات الأحصائية
وظيفة التدريب في الواقع المصري (حالات عمليـة)
المؤلف: د . علي السلمي
المصدر: إدارة الافراد والكفاءة الانتاجية
الجزء والصفحة: ص391 - 397
2023-04-26
1036
وظيفة التدريب في الواقع المصري :
وفي دراسة اعدها الجهاز المركزي للتنظيم والادارة عن مشاكل النشاط التدريبي في القطاع الحكومي تبين وجود العديد من المشكلات التي تحول دون تحقيق التدريب للأهداف المنشودة منه (1)
وفيما يلي عرض لأبرز تلك المشكلات :
- ضعف اقتناع القيادات بجدوى التدريب .
- نقص القوى العاملة المدربة بوحدات التدريب في الاجهزة الادارية .
- عدم وجود نظام لقياس فاعلية التدريب واثره على اداء المتدربين .
- عدم كفاية الامكانيات المادية والبشرية لتلبية احتياجات العملية التدريبية .
- يحول نظام التفرغ الكامل للتدريب دون الترشيح للبرامج التدريبية في حالات كثيرة.
- عدم تلبية البرامج التدريبية على المستوي المركزي للاحتياجات الفعلية للجهات الادارية.
- فقدان الرغبة لدى بعض الافراد في الالتحاق ببرامج التدريب لغياب نظام الحوافز.
واذا كانت الدراسة سالفة الذكر قد اوردت العديد من التوصيات التي يكفل الاخذ بها نجاح العملية التدريبية ومعالجة قصورها ، فان المعالجة من زاوية اخرى تكمن فيما يلي (2):
- ان يصدر التدريب عن حاجة فعلية .
- ان يتوفر للشخص موضع التدريب الدافع الشخصي للتعلم والنمو.
- ان تهيأ ظروف العمل بطريقة تسمح للفرد بتطبيق الافكار والاساليب الحديثة التي درب عليها.
وقد تبين من دراسة النشاط التدريبي في مصر ان الشروط الثلاثة السابقة غير متوافرة في اغلب الاحيان . فكثير من الوحدات الادارية ووحدات القطاع العام ، لا تقوم برسم خططها التدريبية علي اسس علمية سليمة بحيث تعكس الاحتياجات الفعلية للوحدة ، بينما يكون الهدف اساساً هو استكمال شكلي لمطلب التدريب الذي نصت عليه قوانين ولوائح الخدمة المدنية ، وتمشياً مع الاتجاه العام الذي يعتبر التدريب من معايير تقييم الاداء. وعلى هذا يلاحظ ان الاهتمام بالتدريب ينحصر غالباً في الناحية الكمية دون النظر الى نوعيته وجودته ومدى صلاحيته لظروف الوحدة الإدارية.
ونظراً الى الاسلوب الذي يجري به اختيار الافراد لحضور الدورات التدريبية والذي ياخذ شكلاً روتينياً بحتاً ، فان الفرد لا يشعر بحاجة اساسية الى التدريب ولا يدفعه شعور بالرغبة في التعلم ، وكثيرًا ما تكون عملية التدريب فرصة للتغيب عن العمل دون اهتمام حقيقي باكتساب معلومات او خبرات جديدة.
ولا شك ان عدم توافر الشرط الخاص بتهيئة ظروف العمل بطريقة تسمح للفرد بتطبيق الافكار والاساليب الحديثة التي درب عليها ، يعتبر عاملاً مؤثراً في كفاءة التدريب وفاعليته . ان اكتساب الفرد الخبرات ومعلومات جديدة وتعرفه على اساليب علمية وحديثة في اداء الاعمال يجعله متحفزاً الى تطبيقها في عمله ، غير انه اذا فوجئ بان ظروف العمل وبيئته لا تزال كما هي ، وان طبيعة التنظيم لا تسمح له بتطبيق افكاره ومعلوماته والافادة منها فان فائدة التدريب تنعدم لديه بل يصاب بحالات من الاحباط والقلق.
ويبدو ان هناك شبه اتفاق بين الباحثين والاجهزة المعنية على اسباب القصور في عمليات التدريب في مصر، اذ ورد في دراسة للرقابة الادارية ان جهود التدريب لم تؤت ثمارها لاسباب منها (3) :
- نقص الوعي التدريبي في معظم الجهات سواء في القطاع الحكومي او القطاع العام.
- عدم فاعلية مراكز التدريب في بعض الجهات لنقص الامكانات المادية والمالية والمهارات القائمة بالتدريب.
- عدم اهتمام بعض الجهات القائمة بالتدريب بمتابعة الخريجين من معاهد ومراكز التدريب في مواقع العمل للوقوف على مدى ما احدثه التدريب من تغيير في سلوكهم وطرق ومستوى أدائهم للعمل.
- قصور بعض برامج التدريب عن احداث التغيير المطلوب لابتعادها عن الواقعية والتخصص المرتبط بالعمل.
- مقاومة بعض القادة في احداث التغيير اللازم في الانماط البالية التي اعتادوها في العمل خشية التجربة.
امور لا يعالجها التدريب :
* اضطراب التنظيم .
* غياب السياسات .
* غياب او عدم دقة التخطيط .
* عدم توافر المقومات الضرورية في الفرد لاداء العمل .
* ضعف القيادة والاشراف .
* ضعف الروح المعنوية لدي العاملين .
لكي تتحقق فعالية التدريب لابد من :
* ارتباط التدريب بحاجة فعلية لدي الفرد.
* اقتناع الفرد بجدوي التدريب.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) الجهاز المركزي للتنظيم والادارة ، بحث مشاكل النشاط التدريبي في القطاع الحكومي ، اتحاد جمعيات التنمية الادارية ، مؤتمر تطوير الادارة الحكومية ، 82 - 30 اكتوبر 1980 .
(2) دكتور علي السلمي ، الادارة العلمية ، دار المعارف بمصر ، 1970 ص 487 – 489 .
(3) تقرير للرقابة الادارية عن معوقات الجهاز الاداري - وثائق الجهاز المركزي للتنظيم والادارة .