الفصل التاسع

وظيفة تدريب وتطوير الموارد البشرية

Training And Development of Humain Resources

ـ مقدمة .

ـ أهداف التدريب والتطوير .

ـ المقومات التنظيمية والادارية للتدريب والتطوير .

ـ مراحل وإجراءات التدريب.

ـ حالة عملية : سباق مع الزمن.

مقدمة 

تُعد وظيفة التدريب في المنظمات الاقتصادية الحديثة من أهم مقومات التنمية التي تعتمدها هذه المنظمات في بناء جهاز قادر في الحاضر والمستقبل على مواجهة الضغوطات والتحديات الانسانية ، التقنية الانتاجية والادارية التي ترتبط مباشرة بالفرد  كونه انسان من جهة والمحرك الأساسي لكافة عناصر الانتاج من جهة أخرى، وتتوقف على كفاءته كفاءة كافة هذه العناصر وبالتالي كفاءة الأداء التنظيمي في مواجهة كافة التغيرات ذات الاتجاهات المختلفة التي تؤثر على هذا الأداء .     

وتدل كافة المؤشرات إلى تزايد الاهتمام بوظيفة التدريب نظراً لارتباط هذه الوظيفة بمستوى أداء الفرد للوظيفة التي يشغلها والانتاجية أو الكفاءة الانتاجية، فإنخفاض أداء الفرد والكفاءة الإنتاجية يعتبران علامة واضحة للتدخل المباشر من قبل إدارة الأفراد لاتخاذ كافة الاجراءات لمواجهة هذا الانخفاض بحيث ينتج عن هذا التدخل رفع مستوى أداء الفرد إلى المستوى المطلوب ورفع الانتاجية إلى مستوى المقاييس المطلوبة .   

يتضح مما سبق أهمية التدريب للأفراد للأسباب التالية :     

1 ـ أن الأفراد فور التحاقـهم بالعمل يحتاجون إلى جرعات تدريبية من نوع خاص للقيام بأعباء الوظائف التي سيشغلونها للمرة الأولى.

2 ـ أن الوظائف نفسها عرضة للتغيير، كما أن الأفراد لا يقومون بعمل احد فقط ، بل يتنقلـون بين عدة وظائف وفقاً لمسارهم الوظيفي ، مما  يستوجب اعادة تدريبهم عندما يتولون وظائف غير وظائفهم الحالية . 

3 ـ إن التطور التكنولوجي وما يترتب عليه من إدخال تكنولوجيا جديدة مستحدثة للانتاج قد يتطلب الغاء بعض الوظائف الحالية وإنشاء وظائف جديدة تتناسب مع التكنولوجية الجديدة .

4- إن إنشاء صناعات جديدة لم تكن موجودة من قبل قد يتطلب توافر مهارات معينة لا يمكن الحصول عليها عن طريق استخدام الأفراد الحاليين حتى ولو كانوا من الأفراد المهرة إلا إذا أعطوا تدريباً خاصاً على تلك الأعمال الفنية الجديدة ، وطبيعي أن نوع التدريب ومدته يتوقفان على درجة المهارة المطلوبة في تلك الأعمال وعلى استعداد الأفراد الذين يتقرر تدريبهم لشغلها.   

وترتبط فاعلية التدريب في المنظمة ارتباطاً وثيقاً بعدد من العوامل وخاصة بسياسات الأفراد عموماً ؛ وبالتحديد على كفاءة سياسة الاختيار المتبعة، فهناك فروقات بين الأفراد من حيث الميول والاتجاهات وعلاقة ذلك بالمهارات الخاصة بالتدريب واكتساب المعارف ، ولا شك في أن سوء الاختيار قد يؤدي إلى زيادة تكاليف التدريب والتقليل من فاعليته ، فالتدريب يُكمل الاختيار، وإذا استطاعت المنظمة اختيار أشخاص لديهم المؤهلات المطلوبة قلت الحاجة إلى التدريب، أما إذا اختير أشخاص مؤهلاتهم محدودة أو أقل من المستوى المطلوب فإن العبء يقع على التدريب لتعويض هذا النقص، ومع ذلك فإن التدريب قد يكون بدون جدوى لأن بعض المُعيّنين قد يكونوا في وضع بحيث لا تصلح معهم العملية التدريبية .

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات