امثلة على مقاييس كفاءة التدريب  

بعض المقاييس المستخدمة لتقييم كفاءة التدريب هي :

* اختبار معلومات الفرد .

* تحليل الحالة المعنوية والرضاء عن العمل .

* عدد حالات ترك العمل .

* كمية الانتاج .

* مستوي جودة الانتاج .

* تكاليف الانتاج.

* حالات الغياب.

* حوادث العمل والاصابات .

* الشكاوي والمنازعات .

* اختبارات المهارة .

وتختلف طرق الحصول على تلك المقاييس كالاتي :

1- الحصول على المقاييس بعد التدريب بدون المقارنة مع مجموعة لم تتدرب.

2- الحصول على المقاييس قبل وبعد التدريب بدون المقارنة مع مجموعة لم تتدرب.

3- الحصول على المقاييس بعد التدريب والمقارنة مع مجموعة لم تتدرب.

4- الحصول على المقاييس قبل وبعد التدريب والمقارنة مع مجموعة لم تتدرب.

الطريقة الاولى :

هي اسهل الطرق واكثرها شيوعاً ، وتقوم على اساس تجميع بعض المقاييس بعد التدريب ؛ مثلاً قد نجد ان تكاليف الانتاج انخفضت بنسبة 20٪ بعد التدريب او كمية الانتاج زادت بعد التدريب بنسبة معينة . ولكن العيب الاساسي هنا اننا لا نستطيع ان ننسب تلك التغيرات الى التدريب حيث لا توجد بيانات للمقارنة مع من لم يتلقوا تدريباً مماثلاً ، اذ قد تحدث مثل تلك التغيرات لاسباب خارجة عن محيط التدريب.

الطريقة الثانية :

تقوم هذه الطريقة على اساس الحصول عىي بعض المقاييس قبل ان يتلقى الافراد التدريب ، ثم تكرار عملية القياس بعد انتهاء التدريب والمقارنة بين المقياسين على اساس ان الفرق نتيجة للتدريب . مثلا قد يزيد الانتاج بعد التدريب بنسبة 30% عما كان عليه قبل التدريب في هذه الحالة ايضاً ما زلنا غير قادرين على ان ننسب هذه النتيجة الى التدريب حيث ان عوامل اخرى قد تكون تسببت في هذا التغير.

الطريقة الثالثة :

هي نفس الطريقة الاولى بفارق اننا نقارن تلك المقاييس التي حصلنا عليها بعد التدريب (مثلاً رقم الانتاج للعامل) بمقياس مماثل لعامل آخر يعمل في نفس الظروف وعلى نفس المستوى من المهارة ويستخدم نفس الادوات ، الا انه لم يتلق تدريباً ، واذا وجد اي فارق بين العاملين نستطيع ان نعزو الزيادة في انتاج العامل المدرب الى التدريب حيث انه العامل الوحيد الذي تغير.

الطريقة الرابعة :

وهي احسن الطرق وادقها ومضمونها ان نقسم الافراد الي مجموعتين متشابهتين في كل شيء : السن ، الاقدمية ، المهارة ، التعليم، المستوى الاجتماعي ... ثم نعطي مجموعة برنامجاً تدريبياً في ناحية معينة (علاقات انسانية مثلاً) والاخرى لا تحصل على تدريب مماثل ونقوم بأخذ بعض المقاييس للاتجاهات ، او الكفاءة ، او الرغبة في العمل قبل وبعد التدريب . فاذا لاحظنا فروقاً بين المقاييس للمجموعة التي تلقت تدريباً دون المجموعة الاخرى فان ذلك يمكن ان يُعزى الى التدريب.

نفس تلك الطرق يمكن اتباعها للمقارنة بين اساليب التدريب ووسائله المختلفة.

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات