ثالثاً : تصميم البرامج التدريبية : 

امكن للمخطط التدريب حتى الان تحديد الاحتياجات التدريبية الدقيقة في صورة افراد معينين يحتاجون الى جهد تدريبي محدد لتحقيق نتائج بذاتها تريدها الادارة . ومن هنا ينطلق المخطط التدريبي في استكمال جهوده وذلك ببناء البرامج التدريبية وتصميمها بطريق تحقق الاهداف المرجوة .

وتتضمن عملية تصميم البرامج التدريبية عدة اجراءات هامة هي :

1- تحديد الموضوعات الدقيقة المطلوب التدريب عليها.

2- تحديد درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات.

3- اعداد المادة التدريبية وصياغتها في صورة ملائمة للمتدربين.

4- تحديد التتابع المنطقي في عرض الموضوعات.

5- اختيار اسلوب التدريب المناسب لكل موضوع .

6- تجهيز المعدات والمستلزمات التدريبية .

7- اعداد المدربين .

وسوف نعالج فيما يلي كلاً من الاجراءات السابقة بشيء من الايجاز:

1- تحديد الموضوعات التدريبية :

يقصد بهذا الاجراء الاتفاق على ماهية المحتوى الذي يجب ان تشتمل عليه البرامج التدريبية . ويكون هذا الاتفاق بناءً على انواع التحاليل السابقة التي تُمكّن المخطط التدريبي من التعرف على المشكلات والثغرات في كل موقع تنظيمي ، ومن ثم تسهم في تحديد ما يجب ان يعمله التدريب لكي يتجاوز تلك المشكلات او الاخطاء .

تُحدد الموضوعات التدريبية عادة في الاتي :

- المعلومات والمعارف المتعلقة بالعمل، وظروف التنظيم او المناخ المحيط.

- المهارات والطرق والاساليب الممكن استخدامها لتطوير الاداء وتحسين الكفاءة.

- انماط السلوك الواجب الاتجاه اليها والالتزام بها في العمل.

ومثال على المعلومات والمعارف ان يحتوي برنامج تدريبي على عرض المفاهيم  والمبادئ الاساسية للإدارة من تخطيط وتنظيم ومتابعة ، او يعرض البرنامج الشروط والقواعد الواجب الاسترشاد بها في اعداد الموازنات ، او الاتجاهات الحديثة في تصميم نظم الحوافز. كل تلك الموضوعات تدخل في فئة المعلومات.

اما الامثلة على المهارات والاساليب فنجدها حين يقدم البرنامج التدريبي فرصة للفرد للتدريب على طرق اتخاذ القرارات او اساليب الرقابة على العمليات او التحليل الاقتصادي .    

فالتركيز في هذه الحالة لا ينصب مثلاً على الجانب النظري او الفكري لعملية اتخاذ القرارات ولكنه ينصب على الاجراءات العملية للوصول الى قرار في مشكلة محددة . وسوف نلاحظ ان اختلاف موضوع التدريب سوف يترتب عليه بالضرورة اختلاف اسلوب التدريب، فعلى حين يمكن استخدام اسلوب المحاضرة لعرض موضوع  مبادئ الادارة مثلاً ، فانه لابد من استخدام اسلوب اخر للتدريب على اتخاذ القرارات مثل تحليل الحالات او المباريات الإدارية .

ويكون موضوع التدريب متعلقاً بانماط السلوك كما في حالة تدريب القادة والمشرفين علي انماط القيادة الديمقراطية مثلاً، او حين تدريب الافراد على نمط سلوكي يستهدف زيادة التعاون والتفاعل بين الجماعات كما في حالة "التدريب المعملي".

ويسترشد المخطط التدريبي في تحديده للموضوعات التدريبية بآراء الرؤساء والمشرفين . كما ياخذ في اعتباره عديداً من المؤشرات التي تعكس ما قد تعانيه المنظمة من مشكلات مثل الغياب ، واصابات العمل ، والخلافات والمنازعات والشكاوي والتظلمات ، ودوران العمل ، ومعدلات جودة الانتاج ، اذ تشير تلك المؤشرات عادة الى ما قد يعانيه بعض الافراد من تخلف في المعلومات او قصور في المهارات او تجمد في اساليب السلوك يمكن علاجها جميعاً عن طريق اختيار العمل التدريبي السليم.

2- تحديد درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات : 

تختلف درجة العمق والشمول التي تعرض بها الموضوعات وذلك بحسب عوامل متباينة سنوردها فيما بعد . ونحن نقصد بدرجة العمق المدى الذي يذهب اليه البرنامج التدريبي في عرض اصول الموضوعات وجذورها النظرية او الفلسفية . مثال ذلك حين عرض موضوع العلاقات الانسانية فقد يكتفي المخطط التدريبي في بعض الحالات بعرض المفهوم العام للعلاقات الانسانية والمعنى الاداري السليم لهذا التعبير، وقد يتطرق في حالات اخرى الى التعمق في العرض بتحليل النشأة الاولى لفكرة العلاقات الانسانية وارتباطها بالعلوم السلوكية والدراسات الاساسية في تفسير السلوك الإنساني.

اما درجة الشمول في عرض الموضوعات فنقصد بها مدى التنوع في عرض الجوانب المختلفة للموضوع . مثال ذلك حين التدريب على موضوع الموازنات التخطيطية قد يكتفي بعرض كيفية اعداد الموازنة في مجال معين، وقد يشتمل البرنامج عرض كل الموازنات في مختلف العمل.

وتتوقف درجة الشمول والعمق كما قلنا على عوامل هامة تتعلق اساساً بنوعية المتدربين وطبيعة احتياجاتهم التدريبية ، وفيما يلي اهم تلك العوامل:

* المستوي الوظيفي.

* المستوي العلمي.

* درجة التخصص الوظيفي.

* متطلبات الوظيفة الحالية .

* نوعية المشكلات او الثغرات التي يعاني منها المتدربون في العمل.

وبصفة عامة ، فان درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات تزداد كلما كان المتدرب على مستوي وظيفي وتعليمي عال ، وكلما ازدادت درجة التخصص الوظيفي للمتدرب ، واذا كانت الوظيفة الحالية او المستقبلية او المشكلات التي يعاني منها المتدرب تتطلب ذلك القدر العالي من العمق والشمول والعكس صحيح.

3- اعداد المادة التدريبية في صورتها النهائية : 

ان جانباً كبيراً من نجاح العمل التدريبي يتوقف على توفر المادة التدريبية في صورة مناسبة لاحتياجات المتدربين عند بدء البرنامج وفي الاوقات المناسبة التي تسمح باستخدامها والافادة منها . ولعل من اهم المشكلات التي تعاني منها انشطة التدريب عادة النقص الواضح في المادة التدريبية المعدة اعداداً خاصاً يتناسب ومتطلبات برنامج تدريبي بذاته . فقد جري العرف على استخدام الكتب الجامعية او مستخرجات منها او بعض الحالات والابحاث التي سبق نشرها في مناسبات مغايرة وذلك باعتبارها مادة تدريبية في برامج تهدف الى تحقيق نتائج معينة . ولا شك ان مثل هذا الاجراء يهدم فكرة التدريب من اساسها اذ تنفصل تلك الكتابات عادة انفصالاً واضحاً عن المحتوي التدريبي.

ان المقصود بالمادة التدريبية هو مجموعة من المعلومات او المفاهيم او الحقائق او الامثلة او النماذج العملية التي تشرح وتوضح موضوعاً معيناً . وحيث اوضحنا ضرورة تحديد الموضوعات الدقيقة لكل برنامج تدريبي ، وتصبح عملية اعداد المادة التدريبية وصياغتها بمثابة تنفيذ او تجهيز للمحتوى العلمي للتدريب سواء اكان في شكل سرد حقائق يتخذ صورة المقالة ، او سرد حقائق تتخذ صورة " الحالة » او بيانات واوصاف رقمية كما في حالة الموازنات والقوائم المالية والاحصائية او في شكل صورة ورسوم توضيحية.   

وينبغي ان نؤكد ان اعداد المادة التدريبية وصياغتها تتطلب مهارات خاصة قد لا تتوفر للمدربين بالمعنى التقليدي ، لذا ليس من المحتم ان يتولى القائم بعملية التدريب اعداد المادة التدريبية ، بل يفضل في كثير من الحالات ان يعهد بإعداد هذه المادة الى خبراء متخصصين هذه الحقيقة في كثير من اشكال التدريب في الحقل العملي نظراً للطبيعة المتميزة للمنشأة.

4- تحديد تتابع الموضوعات في البرنامج التدريبي : 

من العمليات الهامة في تصميم البرامج التدريبية تحديد التتابع المنطقي للموضوعات في البرنامج بحيث يتكامل الاثر المطلوب من الوحدات التدريبية المختلفة . وتقوم فكرة التتابع على اعتبار البرنامج التدريبي وحدة متكاملة يتم تقسيمها الى وحدات فرعية ترتبط فيها جميعاً بمنطق واضح محدد.

ويخضع تحديد التتابع المنطقي للموضوعات في البرامج التدريبية لعدد من القواعد المتفق عليها اهمها ما يلي :

* يجب ان يبدأ الموضوع من مدخل عام عريض يستهدف طرح الفكرة او المفهوم او الاسلوب بشكل عام وسريع لاثارة الاهتمام من جانب المتدربين.

* ويتوالى عرض الجوانب الاكثر تفصيلاً للموضوع بترتيب منطقي بحيث تضيف كل وحدة تدريبية الى معلومات المتدرب شيئاً جديداً يستثمر ما تعرف عليه في الوحدات السابقة ويمهد لما سيتعرف عليه في الوحدات التالية ، وتنطبق هذه القاعدة ايضاً في حالة التدريب لرفع المهارة او تغيير السلوك اذ يبدأ العامل اولاً على نطاق عام ثم يسير التقدم نحو التفاصيل والجوانب الاكثر تعقيداً وصعوبة .

* يجب ان تتوافق الاشكال المختلفة للمادة التدريبية المتعلقة بذات الموضوع من حيث زمن تقديمها في البرنامج . ونعني بذلك انه في حالة عرض الموضوع التدريبي في اكثر من صورة فان من الضروري ان يتوالى عرض هذه الاشكال بتتابع سليم . ويسير هذا التتابع عادة على اساس طرح الافكار العامة في صورة محاضرة ثم طرح مزيد من التفاصيل والجوانب التطبيقية من خلال مناقشة النماذج العملية والحالات التطبيقية وبالتالي يكون المتدرب مستعداً لتلقي الجرعة التالية من المادة التدريبية في صورة مشاركة فعلية من جانبه كما في حالة تمثيل الادوار او المباريات.  

* يجب عمل فواصل بين الموضوعات المختلفة بحيث يتضح للمتدرب انتهاء  موضوع معين والابتداء في موضوع جديد . ومن الاشكال الشائعة لتلك الفواصل الندوات العامة ، والزيارات الميدانية ، والمتحدثون الخارجيون.

5- تحديد اساليب التدريب : 

الاسلوب التدريبي هو الطريق الذي يستخدم لنقل المادة التدريبية من المدرب الي المتدربين بصورة تنتج الاثر المطلوب. لذلك نجد ان الاساليب التدريبية تختلف بحسب مجموعة من العوامل اهمها :

- نوعية المتدربين :

فالأساليب التدريبية التي تناسب رجال الادارة العليا لا تتناسب عادة مع رجال الادارة الوسطى او مشرفي الصف الاول . فبالنسبة لافراد الادارة العليا تتجه الاساليب التدريبية الي تعميق احساسهم بالمسئولية عن حل المشكلات واتخاذ القرارات، وبالتالي يكون لمشاركة المتدربين في العملية التدريبية دور اساسي كما هو الحال بالنسبة لمناقشة الحالات او المباريات الادارية . اما في حالة افراد الادارة الوسطى وما دونها فان الاساليب التدريبية تحاول ترسيخ المفاهيم السليمة في اذهانهم وتعميق مالديهم من معلومات . لذلك تكون المحاضرة هي الاسلوب الانسب في تلك الحالات، ولا شك ان اختلاف اساليب التدريب لا يتوقف فقط على المستوي الوظيفي للمتدربين، بل ايضاً فان للمستوى التعليمي، ومدد الخبرة السابقة ومجالاتها اثراً واضحاً في تحديد الاسلوب التدريبي المناسب.

- موضوع التدريب:

فهناك موضوعات تصلح لها المحاضرة كأسلوب تدريبي مثل طرح الافكار والمفاهيم وشرح الاسس العلمية واعطاء المعلومات بشكل عام. اما حيث يكون الموضوع متعلقاً بالأساليب والطرق فان عرض الموضوع باستخدام مساعدات التدريب يكون  هو الاسلوب التدريبي الافضل.( مثل النماذج والجداول والخرائط والتجارب العملية ).

- مدى العمق والشمول في عرض الموضوعات :  

اذ حين يتطلب الامر درجات اعلى من التعمق في عرض الموضوعات التدريبية تصبح المحاضرة هي الاسلوب الامثل ، اما اذا كان الهدف هو مجرد اثارة الاهتمام بالموضوع فتصبح الحلقات النقاشية هي الأفضل.

- فترة التدريب :  

تصلح المحاضرة في البرامج التدريبية القصيرة ، بينما تكون مناقشة الحالات ، وتمثيل الادوار ، والمباريات اكثر تناسباً في حالة البرامج طويلة المدى.

واهم الاساليب التدريبية الشائعة هي ما يلي :

- المحاضرة :

وهي الطريقة التقليدية في نقل المعلومات بطريقة رسمية ، وتعتمد على الدور المباشر الذي يقوم به المحاضر في اعداد المادة العلمية وعرضها وتفسيرها. وبذلك فان درجة مشاركة المدربين محدودة للغاية ، كذلك فان التفاعل بينهم وبين المحاضر (المدرب) يكون عند حده الادنى . ومن خلال هذا التوصيف فان المحاضرة لا تعتبر من الاساليب التدريبية ذات الفعالية الكبيرة لاسباب مختلفة نركزها فيما يلي :

* لا تصلح المحاضرة كوسيلة للتدريب بغرض صقل المهارات او تغيير السلوك ، فقيمتها محدودة في امكانيات نقل المعلومات الى المتدربين فقط.

* لا تأخذ المحاضرة كأسلوب تدريبي الفروق الفردية بين المتدربين في الاعتبار ، بل هم في وجهة المحاضر سواء.

* لا توفر المحاضرة للمتدرب فرصة لتجربة او تطبيق ما يسمع او معرفة نتائج تطبيقه للمعلومات التي انتقلت اليه خلالها .

وبرغم هذه العيوب ، لاتزال المحاضرة هي الاسلوب الاكثر في مجالات التدريب ربما سهولتها من وجهة نظر المدرب ، وانخفاض تكلفتها .

- المؤتمرات والندوات او حلقات البحث :

وهي من الاساليب التي تسمح بدرجة اعلى من المشاركة من جانب المتدربين في العملية التدريبية ، وبذلك تعتبر مخرجاً من عيوب اسلوب المحاضرة وبصفة عامة فان المؤتمر او الندوة او حلقة البحث هي عبارة عن اجتماع منظم له هدف محدد وجدول اعمال متفق عليه ، كما ان هناك اسلوباً متفقاً عليه في ادارة الحوار.

وتستخدم هذه الاساليب عادة في التدريب على المجالات الادارية ذات الطبيعة  الخلافية اي التي تحتمل اراء مختلفة ويفضل فيها الحوار استجلاءً لأبعادها المتباينة  مثل العلاقات الانسانية ، والعلاقات العامة ، والسياسات الادارية وما الى ذلك.

وتتركز فعالية هذه الاساليب في مجالات تزويد المتدرب بمفاهيم ومعان متطورة . واحداث تغييرات في وجهات نظره واتجاهاته الفكرية ، ولكنها بلا قيمة تقريباً في  اكساب المهارات او تغيير انماط السلوك الظاهر.

- دراسة الحالات :

وتستخدم هذه الطريقة اساساً في التدريب على الموضوعات التي يواجه المتدرب فيها بموقف عملي معين وتطلب اليه دراسته وتحليله واستخراج المؤشرات والدلالات منه وصولاً الى تقدير او حكم او قرار في شأن ما حدث واسلوب علاجه. ومن خلال هذه المناقشة يستطيع المتدرب بتوجيه من المدرب - ان يكشف المبادئ والاسس العلمية المتصلة بالمشكلة موضوع البحث. ولهذه الطريقة - اذا احسنت ادارتها - فوائد واضحة حيث يكون اسهام المتدرب في العمل التدريبي واضحاً ، ومن ثم فان ما يصل اليه من استنتاجات سوف يرسخ في ذهنه ويؤثر بالتالي على سلوكه في المستقبل.

- تمثيل الادوار:

ويتضمن هذا الاسلوب خلق مواقف عملية واشراك المتدرب كطرف مباشر فيها يواجه صراعاً او تناقضاً معيناً، ويطلب اليه علاج الموقف بالسلوك الفعلي كما لو كان يعيشه في الحياة فعلاً . ويستخدم هذا الاسلوب عادة في التدريب على القيادة الادارية وتدريب المشرفين والبائعين وغيرها من المجالات التي تتطلب تنمية المهارة والتعامل مع الآخرين . لذلك فان تمثيل الادوار كأسلوب تدريبي يصلح بالدرجة الاولى حين يكون هدف التدريب هو تنمية مهارات سلوكية معينة.

- تدريب الحساسية :

وهو اسلوب تدريبي يعتمد على ترك المتدربين يواجهون مواقف التفاعل في الجماعات الصغيرة ، على ان يكتشف كل منهم خصائص السلوك الجماعي من خلال المشاركة الفعلية.

تلك هي اهم الاساليب التدريبية التي يكون على المخطط التدريبي ان يختار بينها لكي يحقق اكبر درجة من الفعالية للعمل التدريبي من خلال التوفيق ما امكن بين خصائص الأسلوب من ناحية ، ونوعية المتدربين واحتياجاتهم من ناحية أخرى.

6- تجهيز المعدات والمستلزمات التدريبية :

يحتاج العمل التدريبي الى بعض المعدات والمستلزمات التي تتوقف على توفرها القدرة على توصيل المادة التدريبية الى المتدربين ، بل هناك وسائل اخرى هامة وان لم تحل محل المدرب فهي تساعده في نقل المعلومات وتوصيل المفاهيم والمعاني . لذلك تسمى هذه المعدات عادة بمساعدات التدريب.  

ومن اهم المساعدات ما يلي :  

- وسائل الايضاح السمعية والبصرية :

وهي تتمثل في مكبرات الصوت، والات التسجيل الصوتي ، والات العرض للشرائح والات عرض الافلام والات التسجيل البصري. وتتبلور وظيفة هذه الفئة من المساعدات في تيسير عرض بعض جوانب من المادة التدريبية يعجز المدرب بذاته عن عرضها بطبيعتها ، الامر الذي يسهم في ترسيخ المعاني ومساعدة التدربين على ادراك واستيعاب الافكار والمعلومات ، وتمثل انماط السلوك المستهدفة.

- الدوائر التليفزيونية المغلقة :

وتستخدم في بعض البرامج التدريبية التي تركز على تطوير انماط السلوك لدى المتدربين وتعتمد على تصويره بحيث يكتشف كل منهم اسلوبه في التفاعل ومجالات التطوير فيه.

ويكون واجب المخطط التدريبي ان يتخذ الاجراءات المناسبة لتوفير تلك المعدات  (بالاضافة الي المعدات التقليدية مثل اماكن التدريب والتجهيزات المكتبية) في ضوء الاحتياجات التدريبية المحددة والاساليب التي تم اختيارها في كل برنامج.

7- اعداد المدربين : 

يمثل المدربون عنصراً هاماً في العمل التدريبي يجب ان يحظى بالعناية اللازمة من المخطط التدريبي ولكن الشائع في الانشطة التدريبية في كثير من الدول النامية هو اهمال هذا العنصر والاتجاه الي اسناد مهمة التدريب الى افراد عاديين لا تتوفر فيهم الخصائص او المهارات الاساسية للمدرب . فكثيراً ما نجد رجال الادارة المسئولين في مواقع العمل يشاركون في العمل التدريبي ، وكذلك اساتذة الجامعات وغيرهم من المتخصصين في مجالات الانتاج والعلوم المختلفة ، وذلك تحت الوهم بأن الامر لا يعدو القاء محاضرة او مخاطبة مجموعة من المتدربين لمدة محددة من الوقت او ان العملية ليست اكثر من نقل معلومات من طرف الى اخر.

ولكن الحقيقة العملية تخالف كل ما سبق . فالعملية التدريبية هي عملية اتصال بالدرجة الاولى، لا يقتصر الهدف منها على نقل معلومات من طرف الى اخر . ولكن الهدف الاساسي فيها هو احداث تأثير معين فيمن يستقبل المعلومات ، لذلك يجب ان تتأكد من سلامة توصيل الرسالة التدريبية. وفهم المتدرب لها واقتناعه بها ، بحيث ينتج عنها الأثر المطلوب في شكل تغيير لسلوك المتدرب. 

لذلك فالمدرب اذن جزء هام في العمل التدريبي ، ومن ثم ينبغي ان تتوافر فيه خصائص ومقومات رئيسية لا تتوفر للشخص العادي . ونحن نعتقد ان اهم هذه الخصائص هي :

* المعرفة العلمية المحيطة بموضوعات التخصص التي يتولى التدريب فيها .

* الخبرة العملية والتطبيقية بأساليب استخدام تلك المعلومات والاسس العلمية ووضعها في التطبيق العلمي.

* القدرة على توصيل المعاني والمفاهيم الى المتدربين من خلال الاستخدام السليم للغة ولوسائل الايضاح المناسبة.

* تكامل الشخصية وتوازنها لإعطاء المتدربين قدوة سليمة وكسب احترامهم وثقتهم بما يقدمه لهم من معلومات.

* القدرة على التفاعل مع الجماعات والعمل الجماعي .

* القدرة القيادية وامكانية السيطرة على سلوك الاخرين .

وبالتالي فان المخطط التدريبي يجب ان يواجه مشكلة المدربين مواجهة صريحة وعليه تخصيص جانب رئيسي من العمل التخطيطي لتوفيرهم بما يتناسب واحتياجات المنظمة . 

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات