خامساً : تقيم برامج التدريب والمتدربين  

إن فاعلية برامج التدريب لا تتحقق فقط بحسن التخطيط والتصميم لها، وإنما تعتمد أيضا على دقة التنفيذ من جانب القائمين على النشاط التدريبي ، وتتأثر كذلك بإقتناع المتدربين واقبالهم على استيعاب وتفهم محتوى التدريب وأهدافه .  

وعلى ذلك فإن تقييم برامج التدريب والمتدربين هو نشاط رئيسي وهام لا ينفصل عن باقي أنشطة التدريب وهو كذلك نشاط مستمر ينبغي أن يحظى بعناية خاصة ضماناً لتحقيق الفاعلية المستهدفة من التدريب .     

فالتقييم هو عملية قياس مستمرة لكفاءة النظام التدريبي وقياس لمدى تحقيقه للأهداف المخططة لتطوير الأداء على مستوى المنظمة ككل، وبناءً على ما تقدم يهدف التقييم الى :

1 ـ التأكد من أن الأهداف المحددة في الخطة تلبي الاحتياجات التدريبية .

2- التعرف على المشاكل الادارية التي تؤثر على خطة التدريب.

3 ـ مدى تحقيق البرامج لأهدافها بالنسبة للأفراد من ناحية اكتسابهم للمهارات والمعلومات.

4 ـ قياس الارتفاع في مستوى الأداء نتيجة المهارات والقدرات والمعلومات المكتسبة من التدريب.

5 ـ صلاحية طرق التدريب المستخدمة.

و لذا فإن تحقيق تقييم جاد للعملية التدريبية ولضمان العائد منها لا بد للتقييم أن يستند على :

1 ـ ملاحظة المدربين وتقاريرهم عن المادة التدريبية وتناسبها مع مستوى المتدربين ومدى تفاعلهم واهتماماتهم في مناقشاتهم والتقارير التي يقدموها.

2- آراء المتدربين ومقترحاتهم في نهاية التدريب متضمنة :

أ ـ مدى إرتباط الموضوع التدريبي بالعمل.

ب ـ مدى تحقيق التدريب للهدف المقرر بالخطة.

ج ـ تقارير المشرفين على التدريب من ناحية انتظام المتدربين ومدی استجابتهم واهتمامهم بالتدريب.

د ـ الاختبارات للتأكد من أن المتدربين استوعبوا المعلومات.

هـ. الملاحظة الميدانية في مجال العمل ومدى تطبيقهم للمعلومات والمهارت التي دُربوا عليها.

ــ يُضاف إلى ما تقدم أن قياس العائد من العملية التدريبية هو في غاية الصعوبة لأن التغيير المطلوب في الأداء الحالي للفرد لا يمكن أن يحدث بسهولة وان تطبيق المفاهيم، المهارات، والمعلومات والاتجاهات المُكتسبة من العملية التدريبية لا يمكن أن تُطبق في ظل مناخ تنظيمي لا يعطي أهمية للتغيير، ناهيك من صعوبة التطبيق في بعض الأحيان نظراً لوجود صراع بين ما هو قديم وجديد . إن الضمان الوحيد لنجاح التدريب والتطوير كوظيفة لها شأنها في العصر الحديث على إدارة الأفراد أن تضع المقومات الضرورية لتحقيق الأهداف الأساسية لهذه الوظيفة، وخلق سياسة واضحة ومفهومة تعكس فلسفة المنظمة اتجاه التدريب والتطوير ودعم أبعاده وليبدأ هذا الدعم من قمة الهيكل التنظيمي حتى أدنى وظيفة فيه ، هذا الدعم والتأييد يُمكّن إدارة الأفراد من خلال الخطة العامة للتدريب ان تُحقق :

1 ـ تطبيق المكتسبات من العملية التدريبية على مراحل.

2 ـ رفع مستوى أداء الأفراد التنظيم.

3 ـ الاتجاه بالاداء التنظيمي نحو التغيير المطلوب وبالتالي رفع مستوى أداء المنظمة. 

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات